Zdieľanie poznámky:
Obsah
Typ obsahu
65/1965 Zb.
ZÁKONNÍK PRÁCE
zo 16. júna 1965
Zmena: 88/1968 Zb.
Zmena: 72/1969 Zb.
Zmena: 153/1969 Zb.
Zmena: 100/1970 Zb.
Zmena: 159/1971 Zb.
Zmena: 20/1975 Zb.
Zmena: 72/1982 Zb.
Zmena: 111/1984 Zb.
Zmena: 22/1985 Zb.
Zmena: 52/1987 Zb.
Zmena: 98/1987 Zb.
Zmena: 188/1988 Zb.
Zmena: 81/1990 Zb.
Zmena: 101/1990 Zb.
Zmena: 3/1991 Zb.
Zmena: 297/1991 Zb.
Zmena: 231/1992 Zb.
Zmena: 275/1993 Z.z.
Zmena: 304/1995 Z.z.
Zmena: 90/1996 Z.z.
Zmena: 206/1996 Z.z.
Zmena: 206/1996 Z.z., 330/1996 Z.z.
Zmena: 379/1997 Z.z.
Zmena: 43/1998 Z.z.
Zmena: 190/1998 Z.z.
Zmena: 297/1999 Z.z.
Zmena: 297/1999 Z.z., 95/2000 Z.z.
Zmena: 244/2000 Z.z., 245/2000 Z.z.
Zmena: 154/2001 Z.z., 158/2001 Z.z.
Zmena: 95/2000 Z.z.
Preambula zrušená od 1.2.1991
Národné zhromaždenie Československej socialistickej republiky sa uznieslo
na tomto zákone:
ZÁKLADNÉ ZÁSADY
Zrušený od 1.2.1991
Zrušený od 1.2.1991
Fyzické osoby majú právo na prácu a slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé
a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti. Tieto práva im
prislúchajú bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie podľa rasy, farby pleti, jazyka,
pohlavia, sociálneho pôvodu, veku, náboženstva, politických alebo iných názorov,
politickej príslušnosti, odborovej činnosti, príslušnosti k národnosti alebo etnickej
skupine alebo iného postavenia. Pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákonníka môžu
vzniknúť len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Výkon práv a povinností
vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s pravidlami slušnosti
a občianskeho spolužitia; nikto nesmie tieto práva zneužívať na škodu druhého účastníka
pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.
Zamestnanci majú právo na odmenu za vykonanú prácu podľa jej množstva, akosti
a spoločenského významu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na
odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia sú povinní vytvárať pracovné podmienky,
ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a znalostí,
rozvoj tvorivej iniciatívy a zvyšovanie kvalifikácie a ktoré prispievajú k stálosti
pracovnoprávnych vzťahov.
Zamestnanci majú prostredníctvom odborovej organizácie právo na informácie
o činnosti zamestnávateľa a zásadných otázkach súvisiacich s ekonomikou a rozvojom
zamestnávateľa.
Zamestnanci sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych
vzťahov a z funkcie, ktorou boli u zamestnávateľa poverení.
Ženy majú právo na rovnaké postavenie v práci ako muži. Ženám sa zabezpečujú
pracovné podmienky umožňujúce im účasť na práci nielen s ohľadom na ich fyziologické
predpoklady, ale najmä s ohľadom na ich spoločenskú funkciu v materstve, pri výchove
detí a pri starostlivosti o ne.
Mladiství majú právo na prípravu na povolanie a zabezpečujú sa im pracovné
podmienky umožňujúce úspešný rozvoj ich telesných a duševných schopností.
Zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujme ochrany zdravia zamestnancov
pri práci a zodpovedajú podľa tohto zákonníka za škody spôsobené zamestnancom pracovným
úrazom alebo chorobou z povolania. Zamestnancom je zabezpečená bezplatná preventívna
a liečebná starostlivosť, ako i právo na hmotné zabezpečenie pri neschopnosti na
prácu, v starobe a v súvislosti s tehotnosťou a materstvom. Zamestnancom so zmenenou
pracovnou schopnosťou sa zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a
rozvíjať ich schopnosti v práci s ohľadom na ich zdravotný stav. Pracovnoprávne vzťahy
sú v dobe neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov choroby, úrazu, tehotnosti
alebo materstva chránené zákonom vo zvýšenej miere. Zamestnávatelia prerokúvajú so
zamestnancami pred vznikom nároku na starobný dôchodok ich prípadnú ďalšiu pracovnú
aktivitu.
Odborové orgány sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch včítane kolektívneho
vyjednávania za podmienok ustanovených zákonom.
PRVÁ ČASŤ
VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
PRVÁ HLAVA
PÔSOBNOSŤ ZÁKONNÍKA PRÁCE
(1) Medzi zamestnancami a zamestnávateľmi vznikajú pracovnoprávne vzťahy.
(2) Pokiaľ Zákonník práce alebo iný právny predpis neustanovuje inak, vznikajú
pracovnoprávne vzťahy najskôr od uzavretia pracovnej zmluvy, dohody o vykonaní práce
alebo dohody o pracovnej činnosti, a ak sa pracovný pomer zamestnanca zakladá voľbou
alebo vymenovaním, najskôr od jeho zvolenia alebo vymenovania.
(1) Na vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie sa Zákonník práce vzťahuje,
pokiaľ to výslovne ustanovuje alebo pokiaľ to ustanovujú osobitné predpisy.
(2) Ak sa verejná funkcia vykonáva v pracovnom pomere, spravuje sa tento
pracovný pomer Zákonníkom práce.
Pracovné vzťahy medzi družstvom a jeho členmi sa spravujú Zákonníkom práce,
ak osobitný zákon neustanovuje inak. 1)
Na pracovnoprávne vzťahy príslušníkov ozbrojených síl v činnej službe sa
Zákonník práce vzťahuje, len pokiaľ to výslovne ustanovuje alebo pokiaľ to ustanovujú
osobitné predpisy.
Pracovnoprávne vzťahy príslušníkov zborov požiarnej ochrany, učiteľov vysokých
škôl, vedeckých (umeleckých) ašpirantov, zamestnancov dopravy, zamestnancov súkromných
bezpečnostných služieb určených osobitným predpisom, inšpektorov práce a členov posádok
česko-slovenských námorných lodí sa spravujú Zákonníkom práce, pokiaľ zákon neustanovuje
inak.
(1) Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami a cudzozemskými zamestnávateľmi
na území Slovenskej republiky, ako aj medzi cudzincami pracujúcimi na území Slovenskej
republiky a tuzemskými zamestnávateľmi sa spravujú Zákonníkom práce, pokiaľ právne
predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak.
(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov medzinárodných organizácií so sídlom
na území Slovenskej republiky zriadených medzinárodnými zmluvami sa spravujú Zákonníkom
práce, pokiaľ tieto zmluvy alebo iné medzinárodné zmluvy neustanovujú inak.
(3) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov podnikov so zahraničnou majetkovou
účasťou 2) a zamestnávateľov s medzinárodným prvkom 3) so sídlom na území Slovenskej
republiky sa spravujú Zákonníkom práce, pokiaľ títo zamestnanci nepracujú a nemajú
bydlisko na území toho istého cudzieho štátu; v tomto prípade sa pracovnoprávne vzťahy
spravujú právom rozhodným podľa právnych predpisov o medzinárodnom práve súkromnom.
(4) Vláda Slovenskej republiky môže pre pracovnoprávne vzťahy zamestnancov
zamestnávateľov uvedených v odseku 2 a podnikov so zahraničnou majetkovou účasťou
ustanoviť nariadením odchylnú úpravu od Zákonníka práce, pokiaľ ide o vznik, zmeny
a skončenie pracovného pomeru, pracovnú disciplínu, pracovný čas a čas odpočinku,
odmeňovanie, pracovné voľno s náhradou mzdy, náhrady výdavkov v súvislosti s výkonom
práce, náhradu škody a odchýlky od pracovnoprávnych predpisov o zisťovaní a používaní
priemerného zárobku.
Zrušený od 1.2.1991
DRUHÁ HLAVA
ÚČASTNÍCI PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOV
Zamestnávatelia
(1) Zamestnávateľmi sa na účely tohto zákonníka rozumejú právnické osoby
alebo fyzické osoby, ktoré zamestnávajú fyzické osoby v pracovnoprávnych vzťahoch,
a ak to ustanovuje zákon, aj v obdobných pracovných vzťahoch.
(2) Zamestnávatelia vystupujú v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene
a majú zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. To isté platí o organizačných jednotkách
zamestnávateľov, ak to ustanovujú osobitné predpisy, prípadne stanovy združení občanov
podľa osobitného zákona; ak však účastníkom pracovnoprávneho vzťahu je zamestnávateľ,
nemôže ním byť súčasne jej organizačná jednotka a naopak.
(3) Zamestnávatelia sú povinní starať sa o utváranie a rozvíjanie pracovnoprávnych
vzťahov v súlade s týmto zákonníkom, s ostatnými právnymi predpismi a s pravidlami
slušnosti a občianskeho spolužitia.
Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych
vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa,
ak sa narodí živé. Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať
práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká
dovŕšením 18 rokov veku; dovtedy za neho koná zákonný zástupca.
(1) V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa,
ktorý je právnickou osobou, štatutárny orgán, a zamestnávateľ, ktorý je fyzickou
osobou, koná osobne; namiesto nich môžu robiť právne úkony aj osoby nimi poverené.
Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov sú oprávnení
ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z
ich funkcií ustanovených organizačnými predpismi.
(2) Zamestnávateľ môže v medziach svojej pôsobnosti písomne poveriť ďalších
svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch
v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnení povereného zamestnanca.
(3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorými sa rozumejú jeho orgány
(odsek 1), ako aj jeho ďalší zamestnanci, ktorí sú poverení vedením na jednotlivých
stupňoch riadenia zamestnávateľa, sú oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom
zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať
im na ten účel záväzné pokyny.
(4) zrušený od 1.1.1997.
(1) Právne úkony orgánov, prípadne poverených zamestnancov (§ 9 ods.
1 a 2) zaväzujú zamestnávateľa, ktorý tiež z týchto úkonov nadobúda práva.
(2) Ak orgán alebo poverený zamestnanec prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych
vzťahoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamestnávateľa, pokiaľ zamestnanec
musel vedieť, že tento orgán alebo poverený zamestnanec svoje oprávnenie prekročil.
To isté platí, ak právny úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na to nebol
oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený.
Zamestnanci
(1) Zamestnancom je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch,
a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva
pre zamestnávateľa prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo za odmenu.
(2) Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva
a povinnosti a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať
na seba tieto povinnosti vzniká, pokiaľ ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická
osoby dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie s ním dojednať ako deň nástupu
do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď táto fyzická osoba ukončí povinnú školskú
dochádzku.
(3) Zamestnanec môže uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti (§ 176)
najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.
(4) Vláda Slovenskej republiky nariadením ustanoví
a) okruh a podmienky
výkonu ďalších primeraných prác, ktoré popri spoločensky prospešnej práci 4) môžu
pred ukončením povinnej školskej dochádzky vykonávať fyzické osoby, ktoré dovŕšili
15 rokov veku;
b) okruh a podmienky výkonu primeraných prác, ktoré môžu vykonávať
fyzické osoby, ktoré ukončili povinnú školskú dochádzku v pomocnej škole, pokiaľ
dovŕšili aspoň 14 rokov veku.
(1) Spôsobilosť na právne úkony podľa predchádzajúceho ustanovenia môže
zamestnanec stratiť len rozhodnutím súdu. Právne úkony, na ktoré nie je spôsobilý,
robí za neho jeho zástupca; nemôže však za neho uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti.
(2) Súd spôsobilosť zamestnanca na právne úkony obmedzí a určí v rozhodnutí
rozsah tohto obmedzenia, ak zamestnanec pre duševnú poruchu, ktorá nie je len prechodná,
alebo pre nadmerné požívanie alkoholických nápojov alebo iných omamných prostriedkov
či jedov je schopný robiť len niektoré právne úkony.
(3) Ak zamestnanec pre duševnú poruchu, ktorá nie je len prechodná, nie
je vôbec schopný robiť právne úkony, súd ho spôsobilosti na právne úkony pozbaví.
(4) Súd pozbavenie alebo obmedzenie spôsobilosti zmení alebo zruší, ak
sa zmenia alebo ak odpadnú dôvody, ktoré k nim viedli.
(5) Ustanovenia odsekov 1 až 4 sa vzťahujú rovnako aj na zamestnávateľa,
ktorým je fyzická osoba.
Zrušený od 1.2.1991
Zastúpenie
(1) Zastúpenie vzniká na základe dohody o plnomocenstve, rozhodnutím
súdu alebo zo zákona. Zástupca koná v mene zastúpeného a zo zastúpenia vznikajú práva
a povinnosti priamo zastúpenému.
(2) Zastupovať iného nemôže ten, kto sám nie je spôsobilý na právne úkony,
ani ten, koho záujmy sú v rozpore so záujmami zastúpeného.
(3) Zástupca musí konať osobne; ďalšieho zástupcu si môže ustanoviť,
len ak je to právnym predpisom ustanovené alebo účastníkmi dohodnuté. I z právnych
úkonov ďalšieho zástupcu vznikajú práva a povinnosti priamo zastúpenému.
(4) Ak zástupca prekročí rozsah svojho oprávnenia, je tým zastúpený viazaný,
len pokiaľ takýto úkon schváli alebo na jeho základe koná.
(1) Zamestnanec i zamestnávateľ sa môžu dať zastúpiť inou fyzickou osobou
alebo inou právnickou osobou.
(2) Na zastúpenie treba písomné plnomocenstvo, v ktorom musí byť uvedený
rozsah zástupcovho oprávnenia, inak je neplatné.
(3) Ak nie je v plnomocenstve udelenom niekoľkým zástupcom určené inak,
musia všetci konať spoločne.
(1) Plnomocenstvo zanikne, ak ho zastúpený odvolá alebo ak ho zástupca
vypovie. Odvolanie alebo vypovedanie plnomocenstva musí sa urobiť písomne, inak je
neplatné. Plnomocenstvo zanikne aj smrťou niektorého z nich, prípadne zánikom zamestnávateľa.
(2) Pre iného než zástupcu a zastúpeného je zánik plnomocenstva účinný
len vtedy, až sa o ňom dozvie.
(3) Ak zomrie zastúpený alebo ak vypovie zástupca plnomocenstvo, je zástupca
povinný urobiť ešte všetko, čo nepripúšťa odklad, aby zastúpený neutrpel na svojich
právach ujmu. Takto urobené úkony majú rovnaké právne následky, ako keby zastúpenie
ešte trvalo, pokiaľ neodporujú tomu, čo zariadil ešte zastúpený alebo jeho dedičia.
(1) Zástupcom zamestnanca, ktorý bol rozhodnutím súdu pozbavený spôsobilosti
na právne úkony alebo ktorého spôsobilosť na právne úkony bola rozhodnutím súdu obmedzená,
je súdom ustanovený opatrovník.
(2) Súd môže ustanoviť opatrovníka aj tomu, koho pobyt nie je známy,
ak to treba na ochranu jeho záujmov alebo záujmov spoločnosti. Za tých istých podmienok
môže súd ustanoviť opatrovníka aj vtedy, ak je to potrebné z iného vážneho dôvodu.
(3) Ak dôjde k stretnutiu záujmov opatrovníka so záujmami zastúpeného
alebo k stretnutiu záujmov tých, ktorí sú zastúpení tým istým opatrovníkom, ustanoví
súd osobitného opatrovníka.
(4) Ustanovenia odsekov 1 až 3 sa vzťahujú rovnako aj na zamestnávateľa,
ktorým je fyzická osoba.
TRETIA HLAVA
Nadpis zrušený od 1.2.1991
(1) Zamestnávateľ prerokuje s príslušným odborovým orgánom najmä
a) opatrenia
na vytváranie podmienok pre zamestnávanie zamestnancov, matiek, mládeže a osôb so
zmenenou pracovnou schopnosťou,
b) zásadné otázky starostlivosti o zamestnancov, opatrenia
na zlepšenie hygieny pri práci a pracovného prostredia,
c) opatrenia, ktoré sa týkajú
väčšieho počtu zamestnancov.
(2) Zamestnávateľ informuje príslušný odborový orgán najmä o
a) zásadných
otázkach rozvoja zamestnávateľa,
b) hospodárskych výsledkoch a perspektíve zamestnávateľa.
(3) Na účely uvedené v predchádzajúcich odsekoch poskytuje zamestnávateľ
príslušnému odborovému orgánu potrebné informácie, konzultácie a doklady a v rámci
svojich možností prihliada na jeho stanoviská.
(4) Príslušné štátne orgány prerokúvajú s odborovými orgánmi otázky týkajúce
sa pracovných a životných podmienok zamestnancov a v rámci svojich možností poskytujú
odborovým orgánom potrebné informácie.
(5) Členovia príslušného odborového orgánu sú povinní zachovávať mlčanlivosť
o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedia pri výkone svojej funkcie, pokiaľ by porušením
mlčanlivosti mohlo dôjsť k porušeniu štátneho, hospodárskeho alebo služobného tajomstva,
alebo oprávnených záujmov zamestnávateľa. Táto povinnosť trvá aj po dobu jedného
roka po skončení výkonu funkcie, pokiaľ osobitný predpis neustanovuje inak.
(1) Príslušný odborový orgán spolurozhoduje so zamestnávateľom o určení
prídelu do fondu kultúrnych a sociálnych potrieb podľa osobitných predpisov 13) a
o jeho čerpaní.
(2) Podľa prevádzkových možností poskytuje zamestnávateľ pre nevyhnutnú
prevádzkovú činnosť odborovej organizácii bezplatne v primeranom rozsahu miestnosť
(miestnosti) s nevyhnutným vybavením a uhrádza náklady spojené s ich údržbou a technickou
prevádzkou.
Nadpis zrušený od 1.1.1989
Kolektívne zmluvy
(1) Postup pri uzavieraní kolektívnych zmlúv (podnikových a vyššieho
stupňa) ustanovuje zákon. 14)
(2) V kolektívnych zmluvách možno upravovať mzdové a ostatné pracovnoprávne
nároky v rámci danom pracovnoprávnymi predpismi. Ak tento zákon ustanovuje, v ktorých
prípadoch možno v kolektívnych zmluvách zvyšovať alebo rozširovať pracovnoprávne
nároky zamestnancov, vzťahuje sa to na zamestnávateľov, ktorí prevádzkujú podnikateľskú
činnosť, ak sa výslovne neustanovuje inak. Zamestnávateľmi, ktorí prevádzkujú podnikateľskú
činnosť, sa na účely tohto zákona rozumejú všetci zamestnávatelia, ktorí nie sú rozpočtovou
organizáciou alebo príspevkovou organizáciou, ktorej výdavky na mzdy a ostatné pracovnoprávne
nároky sú zabezpečované jej finančným vzťahom na rozpočet zriaďovateľa.
(3) Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom,
sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru.
Zrušený od 1.2.1991
(1) Odborové orgány dbajú o dodržiavanie ustanovení tohto zákonníka a
ostatných pracovnoprávnych predpisov včítane mzdových predpisov a právnych predpisov
o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zamestnanosti (ďalej len "pracovnoprávne
predpisy").
(2) Odborové orgány podľa predchádzajúceho odseku organizujú účasť zamestnancov
na príprave, uplatňovaní a kontrole dodržiavania pracovnoprávnych predpisov.
(3) Príslušné odborové orgány vykonávajú u zamestnávateľov kontrolu
dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, vnútorných mzdových predpisov a záväzkov
kolektívnych zmlúv, z ktorých vznikajú nároky jednotlivým zamestnancom. Pritom sú
oprávnené najmä
a) vstupovať na pracoviská zamestnávateľov,
b) vyžadovať od vedúcich
zamestnancov potrebné informácie a podklady,
c) podávať návrhy na zlepšovanie pracovných
podmienok,
d) vyžadovať od zamestnávateľov a orgánov im nadriadených, aby dali pokyn
na odstránenie zistených závad,
e) navrhovať zamestnávateľom, orgánom im nadriadeným
a iným orgánom povereným kontrolou dodržiavania zákonnosti v pracovnoprávnych vzťahoch,
aby podľa príslušných predpisov použili vhodné opatrenia voči vedúcim zamestnancom,
ktorí porušujú pracovnoprávne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce pre ne z kolektívnych
zmlúv,
f) vyžadovať od zamestnávateľov, prípadne od orgánov im nadriadených správy
o tom, aké opatrenia boli vykonané na odstránenie závad zistených pri výkone spoločenskej
kontroly alebo na uskutočnenie návrhov, ktoré podali odborové orgány vykonávajúce
túto kontrolu.
(4) V zariadeniach na obranu vlasti vykonávajú túto spoločenskú kontrolu
len tie odborové orgány, ktorým je podľa osobitných predpisov povolený vstup do takých
zariadení.
(5) Právo kontroly patriace podľa osobitných predpisov iným orgánom nie
je ustanovením odseku 3 dotknuté.
(1) Ústredné orgány, ktoré vydávajú na základe tohto zákonníka alebo
iných zákonov pracovnoprávne predpisy, robia tak po ich prerokovaní s príslušným
ústredným odborovým orgánom a s príslušnou organizáciou zamestnávateľov. Ústredné
orgány môžu vydávať pracovnoprávne predpisy pre jednotlivé odvetvia len po dohode
s Ministerstvom práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky a právne predpisy
na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tiež po dohode s príslušným
orgánom štátneho odborného dozoru nad bezpečnosťou práce a ochranou zdravia pri práci
a bezpečnosťou technických zariadení.
(2) Návrhy zákonov a návrhy ostatných právnych predpisov týkajúcich sa
dôležitých záujmov zamestnancov, najmä hospodárskych, výrobných, pracovných, mzdových,
kultúrnych a sociálnych podmienok, sa prerokúvajú s príslušnými ústrednými odborovými
orgánmi a príslušnými organizáciami zamestnávateľov.
(3) zrušený od 1.1.1997
(4) zrušený od 1.1.1997
Zrušený od 1.2.1991
ŠTVRTÁ HLAVA
ZABEZPEČENIE PRÁVA NA PRÁCU
Zrušený od 1.1.1997
Zrušený od 1.12.1999
Orgány nadriadené zamestnávateľom sú povinné sledovať, ako zamestnávatelia
plnia svoje povinnosti pri vytváraní pracovnoprávnych vzťahov a ich rozvíjaní (§
8 ods. 3), zisťovať príčiny porušovania pracovnoprávnych predpisov, vyvodzovať z
neho dôsledky a sústavne vytvárať podmienky pre ich dodržiavanie.
DRUHÁ ČASŤ
PRACOVNÝ POMER
PRVÁ HLAVA
VZNIK, ZMENY A SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU
(1) Zamestnanec v pracovnom pomere sa podieľa svojou prácou za mzdu podľa
pokynov zamestnávateľa na plnení jej úloh.
(2) Pracovný pomer sa zakladá zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
(3) Voľbou sa pracovný pomer zakladá v prípadoch ustanovených osobitnými
predpismi, prípadne stanovami alebo uzneseniami príslušných orgánov družstiev alebo
združení občanov podľa osobitného zákona.
(4) Vymenovaním sa pracovný pomer zakladá u vedúcich zamestnancov vymenovaných
do funkcie podľa osobitných predpisov. Ak je zamestnávateľ právnickou osobou, pracovný
pomer sa môže založiť vymenovaním u vedúcich zamestnancov, ktorých do funkcie vymenúva
štatutárny orgán.
(5) Vedúcimi funkciami sú funkcie vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej
pôsobnosti štatutárneho orgánu. Vymenovanie a odvolanie môže vykonať výlučne štatutárny
orgán. Vymenovaním a odvolaním nemožno poveriť inú osobu.
Prvý oddiel
Pracovná zmluva a vznik pracovného pomeru
Pred uzavretím pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca
s právami a povinnosťami, ktoré by pre neho z pracovnej zmluvy vyplynuli, a s pracovnými
a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. V prípadoch určených orgánmi
štátnej zdravotníckej správy zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa zamestnanec
pred uzavretím pracovnej zmluvy podrobil vstupnej lekárskej prehliadke.
(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť:
a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma,
b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú
jednotku alebo inak určené miesto),
c) deň nástupu do práce.
(2) Okrem toho možno v pracovnej zmluve dohodnúť ďalšie podmienky, na
ktorých majú účastníci záujem.
(1) Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej
zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej
zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú
dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na
určitú dobu nebol dohodnutý písomne.
(2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky.
Predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer na určitú dobu možno len z dôvodu
zastupovania zamestnancov v dôsledku pracovnej neschopnosti, materskej dovolenky,
ďalšej materskej dovolenky, výkonu verejnej funkcie, výkonu základnej služby, náhradnej
služby, civilnej služby a pri prácach, pri ktorých treba podstatne zvýšiť počet zamestnancov
na prechodnú dobu nepresahujúcu osem mesiacov v kalendárnom roku (ďalej len "sezónne
práce"). Tento dôvod sa uvedie v pracovnej zmluve. Za opätovne dohodnutý pracovný
pomer na určitú dobu sa považuje pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím
12 mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými
istými účastníkmi.
(3) Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť
aj bez dôvodov uvedených v odseku 2
a) so zamestnancami na výkon činnosti, pre ktorú
je predpísané školské vzdelanie umeleckého smeru,
b) s poberateľmi starobného dôchodku
alebo invalidného dôchodku a s poberateľkami vdovského dôchodku, ktoré dovŕšili 57
rokov,
c) so zamestnancami, o ktorých to ustanovuje osobitný zákon alebo medzinárodná
zmluva.
(4) Zamestnanec v pracovnom pomere na určitú dobu sa nesmie zvýhodniť
alebo obmedziť, najmä ak ide o pracovné podmienky s ohľadom na bezpečnosť a ochranu
zdravia pri práci, v porovnaní so zamestnancom v pracovnom pomere dohodnutom na neurčitý
čas.
(1) V pracovnej zmluve sa môže dojednať skúšobná doba, ktorá je, pokiaľ
nebola dohodnutá kratšia skúšobná doba, tri mesiace. Dojednaná skúšobná doba sa nemôže
dodatočne predlžovať.
(2) Doba prekážok v práci, pre ktoré zamestnanec nemôže v priebehu skúšobnej
doby vykonávať prácu, sa započítava do skúšobnej doby v rozsahu najviac desiatich
pracovných dní.
(3) Skúšobná doba sa musí dojednať písomne, inak je jej dojednanie neplatné.
(4) zrušený od 1.12.1999.
(1) Zamestnávateľ je povinný uzavrieť pracovnú zmluvu písomne. Ak však
o dojednanie pracovného pomeru na dobu kratšiu ako jeden mesiac, je povinný tak urobiť,
len ak o to zamestnanec požiada alebo ak ide o zamestnanca, ktorý bol rozhodnutím
súdu pozbavený spôsobilosti na právne úkony alebo ktorého spôsobilosť na právne úkony
bola rozhodnutím súdu obmedzená.
(2) Jedno vyhotovenie písomnej pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný
vydať zamestnancovi.
Vznik pracovného pomeru
(1) Pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy vzniká dňom, ktorý bol
dojednaný v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.
(2) Ak zamestnanec v dojednaný deň nenastúpi do práce bez toho, že
by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do týždňa neupovedomí zamestnávateľa
o tejto prekážke, zamestnávateľ môže od pracovnej zmluvy odstúpiť.
Zrušený od 1.2.1991
Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru
(1) Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer
a) zamestnávateľ je povinný
prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu
mzdu, vytvárať podmienky pre úspešné plnenie jeho pracovných úloh a dodržiavať ostatné
pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi alebo kolektívnou alebo pracovnou
zmluvou;
b) zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať osobne práce
podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.
(2) Pri nástupe do práce musí byť zamestnanec riadne oboznámený s pracovným
poriadkom platným u zamestnávateľa (§ 82) a s právnymi a ostatnými predpismi na zaistenie
bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí pri svojej práci dodržiavať.
Zamestnanec musí byť riadne oboznámený aj s kolektívnou zmluvou a vnútornými predpismi.
(3) Zamestnávateľ je povinný predkladať príslušnému odborovému orgánu
v lehotách s ním dohodnutých zprávy o dojednaných nových pracovných pomeroch.
Druhý oddiel
Zmeny pracovného pomeru
Zmena dojednaných pracovných podmienok
(1) Dojednaný obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ
a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Ak bola pracovná zmluva uzavretá písomne, zamestnávateľ
musí urobiť písomne aj jej zmenu.
(2) Vykonávať práce iného druhu alebo v inom mieste, než boli dojednané
v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne v prípadoch uvedených v
§ 37 a 38.
Prevedenie na inú prácu
(1) Zamestnávateľ je povinný previesť zamestnanca na inú prácu,
a)
ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo
rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo sociálneho zabezpečenia dlhodobo
spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre ochorenie
na chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo ak dosiahol na pracovisku
určenom záväzným posudkom príslušného orgánu hygienickej služby najvyššiu prípustnú
expozíciu, 5)
b) ak tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov
vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho
posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,
c) ak je to nevyhnutné podľa
lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy v záujme
ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami,
d) ak je to potrebné podľa právoplatného
rozhodnutia súdu,
e) ak je zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku
uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu,
f) ak tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho
ako deväť mesiacov pracujúca v noci požiada o prevedenie na dennú prácu na základe
lekárskeho potvrdenia.
(2) Ak nemožno dosiahnuť účel prevedenia podľa odseku 1 prevedením zamestnanca
v rámci pracovnej zmluvy, môže ho zamestnávateľ previesť v týchto prípadoch i na
prácu iného druhu, než bol dojednaný v pracovnej zmluve, a to aj keby s tým zamestnanec
nesúhlasil.
(3) Zamestnávateľ môže previesť zamestnanca na inú prácu, ako bola dohodnutá,
aj bez jeho súhlasu na dobu nevyhnutnej potreby, ak je to potrebné na odvrátenie
živelnej udalosti alebo inej hroziacej nehody alebo na zmiernenie ich bezprostredných
následkov.
(4) Práca, na ktorú zamestnávateľ prevádza zamestnanca podľa odseku 2,
musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu, jeho schopnostiam a
kvalifikácii (ďalej len "vhodná práca").
(5) Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod
prevedenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má prevedenie trvať. Ak prevedením zamestnanca
dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi písomné
oznámenie o dôvode prevedenia na inú prácu a o dobe jeho trvania s výnimkou prípadov
uvedených v odseku 3.
Pracovná cesta a preloženie
(1) Zamestnávateľ môže vyslať zamestnanca na dobu nevyhnutnej potreby
na pracovnú cestu. Zamestnanec na pracovnej ceste vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho
zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.
(2) Ak zamestnávateľ vysiela zamestnanca na pracovnú cestu na plnenie
svojich úloh do inej organizačnej jednotky (k inému zamestnávateľovi), môže poveriť
iného vedúceho zamestnanca (iného zamestnávateľa), aby zamestnancovi dával pokyny
pre prácu, prípadne jeho prácu organizoval, riadil a kontroloval (§ 9 ods. 3 a §
10 ods. 2); v poverení treba vymedziť jeho rozsah. S poverením podľa predchádzajúcej
vety musí byť zamestnanec oboznámený. Vedúci zamestnanci iného zamestnávateľa však
nemôžu voči zamestnancovi robiť v mene vysielajúceho zamestnávateľa právne úkony.
(3) Preložiť zamestnanca na výkon práce do iného miesta, než bolo dojednané
v pracovnej zmluve, možno iba s jeho súhlasom a v rámci zamestnávateľa, pokiaľ to
nevyhnutne vyžaduje jeho prevádzková potreba. Pracovné úlohy preloženému zamestnancovi
ukladá, jeho prácu organizuje, riadi a kontroluje a pokyny mu na ten účel dáva príslušný
vedúci zamestnanec organizačnej jednotky (útvaru), na ktorej pracovisko bol zamestnanec
preložený.
(4) V záujme spoločensky účelnej spolupráce zamestnávateľov môže zamestnávateľ,
u ktorého je zamestnanec v pracovnom pomere, dojednať s ním v písomnej dohode, že
ho dočasne pridelí na výkon práce u iného zamestnávateľa. V dohode sa musí uviesť
názov zamestnávateľa, ku ktorému sa zamestnanec prideľuje, deň, keď dočasné pridelenie
vznikne, druh a miesto výkonu práce a doba, na ktorú sa dočasné pridelenie dojednáva.
Vláda Slovenskej republiky ustanoví nariadením bližšie podmienky dočasného pridelenia
zamestnanca.
Prevedenie zamestnanca na pôvodné pracovné miesto
Ak odpadnú dôvody, pre ktoré bol zamestnanec podľa predchádzajúcich ustanovení
prevedený na inú prácu alebo preložený do iného miesta, než boli dojednané v pracovnej
zmluve, alebo ak uplynula doba, na ktorú bola táto zmena dojednaná, je zamestnávateľ
povinný zaradiť zamestnanca späť na jeho pôvodnú prácu a pracovisko, pokiaľ sa s
ním nedohodne inak. Ak nie je takéto zaradenie možné z vážnych prevádzkových dôvodov,
musí byť zamestnanec prevedený na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve, a to
pokiaľ možno na tom istom pracovisku, kde pracoval predtým.
Prevedenie a preloženie na žiadosť zamestnanca
Ak požiada zamestnanec o prevedenie na inú prácu alebo pracovisko, prípadne
o preloženie do iného miesta, pretože podľa lekárskeho posudku nie je vhodné, aby
ďalej vykonával doterajšiu prácu alebo pracoval na doterajšom pracovisku, alebo z
iných vážnych dôvodov, zamestnávateľ je povinný mu vyhovieť, len čo to dovolia jeho
prevádzkové možnosti. Pritom musí dbať na to, aby práca i pracovisko, na ktoré zamestnanca
prevádza, boli pre neho vhodné.
Účasť odborových orgánov pri prevádzaní
Pokiaľ zamestnávateľ zamestnanca výnimočne podľa § 37 prevádza na inú
prácu, než zodpovedá pracovnej zmluve, a zamestnanec s takým opatrením nesúhlasí,
môže ho zamestnávateľ previesť len po prerokovaní tohto opatrenia s príslušným odborovým
orgánom. Prerokovanie nie je potrebné, dokiaľ celková doba prevedenia nepresiahla
22 pracovných dní v kalendárnom roku.
Tretí oddiel
Skončenie pracovného pomeru
(1) Pracovný pomer sa môže rozviazať:
a) dohodou,
b) výpoveďou,
c) okamžitým
zrušením,
d) zrušením v skúšobnej dobe.
(2) Pracovný pomer dojednaný na určitú dobu končí sa tiež uplynutím dojednanej
doby.
(3) Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, pokiaľ
k jeho skončeniu nedošlo už iným spôsobom, sa končí
a) dňom, ktorým sa má skončiť
ich pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatí
povolenia na pobyt,
b) dňom, ktorým nadobudol právnu moc rozsudok ukladajúci týmto
osobám trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky.
(4) Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.
(5) zrušený od 26.11.1993.
Dohoda
(1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na rozviazaní pracovného
pomeru, končí sa pracovný pomer dojednaným dňom.
(2) Dohodu o rozviazaní pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec
uzavierajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody rozviazania pracovného pomeru,
ak to zamestnanec požaduje.
(3) Jedno vyhotovenie dohody o rozviazaní pracovného pomeru vydá zamestnávateľ
zamestnancovi.
(4) zrušený od 1.1.1989.
Výpoveď
(1) Výpoveďou môžu rozviazať pracovný pomer zamestnávateľ i zamestnanec.
Výpoveď musí sa dať písomne a doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatná.
(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov výslovne
ustanovených v § 46 ods. 1; dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť
tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod
výpovede nemožno dodatočne meniť.
(3) Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, môže sa odvolať
len s jeho súhlasom; odvolanie výpovede i súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.
Výpovedné doby
(1) Ak bola daná výpoveď, skončí sa pracovný pomer uplynutím výpovednej
doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa i zamestnanca a je dva mesiace,
pokiaľ nie je ďalej ustanovené inak. Pri výpovedi podľa § 46 ods. 1 písm. a) až c)
je výpovedná doba tri mesiace.
(2) Výpovedná doba sa začína prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho
po doručení výpovede a končí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho
mesiaca s výnimkami vyplývajúcimi z § 47 ods. 2, § 48 ods. 2, § 49 písm. b).
Výpoveď daná zamestnávateľom
(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z týchto dôvodov:
a) ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
b) ak zamestnávateľ
zaniká alebo ak sa časť zamestnávateľa prevádza k inému zamestnávateľovi a preberajúci
zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca zamestnávať podľa pracovnej zmluvy,
c) ak sa
zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného
orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov za
účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo o iných organizačných zmenách,
d) ak zamestnanec
stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia
orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo sociálneho zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť
vykonávať ďalej doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre ochorenie na chorobu
z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo ak dosiahol na pracovisku určenom
záväzným posudkom príslušného orgánu hygienickej služby najvyššiu prípustnú expozíciu,
e)
ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi pre výkon dojednanej
práce alebo ak nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky pre riadny výkon tejto
práce; ak nespĺňanie týchto požiadaviek spočíva v neuspokojivých pracovných výsledkoch,
možno zamestnancovi z tohto dôvodu dať výpoveď, len ak ho zamestnávateľ v posledných
12 mesiacoch písomne vyzval na ich odstránenie a zamestnanec ich v primeranom čase
neodstránil,
f) ak sú u zamestnanca dané dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ
mohol okamžite zrušiť pracovný pomer, alebo pre závažné porušenie pracovnej disciplíny;
pre sústavné menej závažné porušovanie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi
výpoveď, ak bol v dobe posledných šiestich mesiacov v súvislosti s porušením pracovnej
disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, pokiaľ nejde o
výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite
zrušiť pracovný pomer, iba vtedy, ak
a) nemá možnosť ho ďalej zamestnávať v mieste,
ktoré bolo dojednané ako miesto výkonu práce, ani v mieste jeho bydliska, a to ani
po predchádzajúcej príprave,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho
vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dojednané ako miesto
výkonu práce, alebo v jeho bydlisku, alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na
túto inú prácu.
(3) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno
okamžite zrušiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba
v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie
pracovnej disciplíny v cudzine do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr
však vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.
(4) Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v predchádzajúcom
odseku konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny,
stane predmetom vyšetrovania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov
odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto vyšetrovania. Ak je na výpoveď
potrebný súhlas príslušného orgánu štátnej správy, nepočíta sa do tejto lehoty doba
odo dňa podania žiadosti o udelenie súhlasu do dňa, keď rozhodnutie orgánu štátnej
správy nadobudlo právoplatnosť.
(1) Ak zamestnancovi bola daná výpoveď z niektorého z dôvodov uvedených
v § 46 ods. 1 písm. a) až d), je zamestnávateľ povinný v spolupráci s príslušným
orgánom štátnej správy účinne mu pomáhať pri získaní nového vhodného zamestnania.
(2) Pri výpovedi danej osamelej zamestnankyni alebo osamelému zamestnancovi
trvale sa starajúcim o dieťa mladšie ako 15 rokov alebo zamestnancovi so zmenenou
pracovnou schopnosťou, ktorý nie je zabezpečený dôchodkom, z dôvodov uvedených v
§ 46 ods. 1 písm. c), pri výpovedi danej zamestnancovi preto, že nesmie ďalej vykonávať
doterajšiu prácu pre ohrozenie chorobou z povolania a pri výpovedi danej pre dosiahnutie
najvyššej prípustnej expozície na pracovisku určenom záväzným posudkom príslušného
orgánu hygienickej služby, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť týmto zamestnancom
nové vhodné zamestnanie, a to podľa potreby aj s pomocou svojho nadriadeného orgánu.
V týchto prípadoch sa výpovedná doba skončí až vtedy, keď zamestnávateľ túto povinnosť
splní, pokiaľ sa so zamestnancom nedohodne inak.
(3) Povinnosť účinne pomáhať zamestnancovi získať nové vhodné zamestnanie,
prípadne mu ho zabezpečiť zamestnávateľ nemá, ak zamestnanec nebol ochotný prejsť
na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ pred výpoveďou ponúkol. Tieto
povinnosti zamestnávateľa zanikajú, ak zamestnanec bez vážneho dôvodu odmietne nové
vhodné zamestnanie, do ktorého mohol nastúpiť.
Zákaz výpovede
(1) Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe,
t.j.
a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne neschopným práce pre chorobu alebo
úraz, pokiaľ si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil v opilosti,
a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od povolenia kúpeľného liečenia
až do dňa ich skončenia; pri ochorení na tuberkulózu sa táto ochranná doba predlžuje
o šesť mesiacov po prepustení z ústavného ošetrovania,
b) pri povolaní na službu v
ozbrojených silách odo dňa, keď bol zamestnancovi doručený povolávací rozkaz alebo
keď bola uverejnená vyhláška obsahujúca hromadný povolávací rozkaz, až do uplynutia
dvoch týždňov po jeho prepustení z takejto služby; to platí obdobne v prípade civilnej
služby, 16)
c) v dobe, keď je zamestnanec dlhodobe plne uvoľnený pre výkon verejnej
funkcie,
d) v dobe, keď je zamestnankyňa ťarchavá alebo keď zamestnankyňa alebo osamelý
zamestnanec trvale sa stará aspoň o jedno dieťa mladšie ako tri roky.
(2) Ak zamestnancovi bola daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby
tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v tejto dobe, ochranná doba sa do výpovednej
doby nezapočítava; pracovný pomer sa skončí len uplynutím zvyšnej časti výpovednej
doby po skončení ochrannej doby, okrem ak pracovník vyhlási, že na predĺžení pracovného
pomeru netrvá.
Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi
a) pre
organizačné zmeny uvedené v § 46 ods. 1 písm. a) a b),
b) z dôvodu, pre ktorý môže
zamestnávateľ okamžite zrušiť pracovný pomer, pokiaľ nejde o zamestnankyňu na materskej
dovolenke (§ 157 ods. 1); ak bola daná zamestnankyni výpoveď z tohto dôvodu pred
nástupom na materskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej
dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou,
c) pre iné porušenie
pracovnej disciplíny [§ 46 ods. 1 písm. f)], pokiaľ nejde o ťarchavú zamestnankyňu
alebo o zamestnankyňu alebo osamelého zamestnanca, ktorí sa trvalo starajú o dieťa
mladšie ako tri roky.
Zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou môže dať zamestnávateľ
výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného orgánu štátnej správy, inak je
výpoveď neplatná; tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi,
ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok alebo z dôvodov uvedených
v § 46 ods. 1 písm. a), b) alebo f).
Nadpis zrušený od 1.1.1989
Výpoveď daná zamestnancom
Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu
alebo bez uvedenia dôvodu.
Zrušený od 1.1.1989
Okamžité zrušenie
(1) Zamestnávateľ môže okamžite zrušiť pracovný pomer len výnimočne,
a to iba vtedy,
a) ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin
na nepodmienečný trest odňatia slobody na čas dlhší ako jeden rok alebo ak bol právoplatne
odsúdený pre úmyselný trestný čin spáchaný pri plnení pracovných úloh alebo v priamej
súvislosti s ním na nepodmienečný trest odňatia slobody najmenej na šesť mesiacov,
b)
ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu zvlášť hrubým spôsobom,
c) zrušené od 1.2.1991.
(2) Zamestnávateľ môže okamžite zrušiť pracovný pomer iba v lehote
jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité zrušenie dozvedel, najneskôr
však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí mesačnej
lehoty obdobne platia ustanovenia § 46 ods. 3 a 4.
(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite zrušiť pracovný pomer s tehotnou
zamestnankyňou ani so zamestnankyňou alebo osamelým zamestnancom, pokiaľ sa trvale
starajú o dieťa mladšie ako tri roky; môže však s nimi, s výnimkou zamestnankyne
na materskej dovolenke (§ 157 ods. 1), z dôvodov uvedených v odseku 1 rozviazať pracovný
pomer výpoveďou.
(1) Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite zrušiť, ak
a) podľa
lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia
a zamestnávateľ ho nepreviedol v dobe 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na
inú pre neho vhodnú prácu,
b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu alebo náhradu mzdy
do 15 dní po uplynutí jej splatnosti.
(2) Zamestnanec môže okamžite zrušiť pracovný pomer iba v lehote jedného
mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité zrušenie pracovného pomeru dozvedel.
(3) Zamestnanec, ktorý okamžite zrušil pracovný pomer, má nárok na
náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
Okamžité zrušenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ i zamestnanec
urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné
zameniť s iným, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak
je neplatné; uvedený dôvod nesmú dodatočne meniť.
Skončenie pracovného pomeru dojednaného na určitú dobu
(1) Pracovný pomer dojednaný na určitú dobu končí sa uplynutím tejto
doby. Ak bola doba trvania pracovného pomeru určená na dobu vykonávania určitých
prác, zamestnávateľ má upozorniť zamestnanca na skončenie týchto prác včas, spravidla
aspoň tri dni vopred.
(2) Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dojednanej doby s vedomím
zamestnávateľa ďalej vo vykonávaní prác, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil
na pracovný pomer uzavretý na neurčitý čas, pokiaľ sa zamestnávateľ nedohodne so
zamestnancom inak.
Pred uplynutím dojednanej doby môže sa skončiť pracovný pomer na určitú
dobu aj ostatnými spôsobmi uvedenými v § 42.
Zrušenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
(1) V skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ, ako i zamestnanec zrušiť
pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
(2) Písomné oznámenie o zrušení pracovného pomeru má sa doručiť druhej
strane spravidla aspoň tri dni predo dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.
Hromadné prepúšťanie
(1) O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ rozviaže pracovný pomer
výpoveďou z dôvodov uvedených v § 46 ods. 1 písm. a) až c) alebo dohodou z tých istých
dôvodov počas 90 dní najmenej s 20 zamestnancami.
(2) S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný prerokovať najneskoršie
dva mesiace pred začatím hromadného prepúšťania s príslušným odborovým orgánom alebo,
ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, so zamestnancami opatrenia umožňujúce
predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť. Zamestnávateľ je povinný
prerokovať najmä možnosť umiestnenia zamestnancov vo vhodnom zamestnaní na iných
svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie
nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov. Za tým účelom zamestnávateľ
poskytne príslušnému odborovému orgánu alebo zamestnancom potrebné informácie a písomne
informuje najmä o
a) dôvodoch hromadného prepúšťania,
b) počte a štruktúre zamestnancov,
s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,
c) celkovom počte a štruktúre zamestnancov,
ktorých zamestnáva,
d) dobe, po ktorú sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,
e)
kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.
(3) Odpis písomnej informácie podľa odseku 2 zamestnávateľ doručí súčasne
aj okresnému úradu práce, v ktorého územnom obvode je sídlo zamestnávateľa (ďalej
len "okresný úrad práce").
(4) Zamestnávateľ predloží po prerokovaní hromadného prepúšťania s
príslušným odborovým orgánom alebo zamestnancami písomnú informáciu o výsledku prerokovania
a) okresnému úradu práce,
b) príslušnému odborovému orgánu alebo zamestnancom.
(5) Príslušný odborový orgán alebo zamestnanci môžu okresnému úradu práce
predložiť pripomienky týkajúce sa hromadného prepúšťania.
(6) Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď
z dôvodov uvedených v § 46 ods. 1 písm. a) až c) alebo návrh na rozviazanie pracovného
pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskoršie po uplynutí jedného mesiaca odo dňa
doručenia písomnej informácie podľa odseku 4.
(7) Zamestnávateľ s okresným úradom práce prerokuje opatrenia umožňujúce
predísť hromadnému prepúšťaniu alebo ho obmedziť, a to najmä
a) podmienky udržania
zamestnanosti,
b) možnosti zamestnať uvoľňovaných zamestnancov u iných zamestnávateľov,
c)
možnosti pracovného uplatnenia uvoľňovaných zamestnancov v prípade ich rekvalifikácie.
(8) Lehotu ustanovenú v odseku 6 okresný úrad práce využije na hľadanie
riešení problémov spojených s plánovaným hromadným prepúšťaním.
(9) Ak hrozí nebezpečenstvo, že problémy vzniknuté hromadným prepúšťaním
sa nepodarí v priebehu lehoty ustanovenej v odseku 6 vyriešiť, okresný úrad práce
môže lehotu predĺžiť na dva mesiace. Okresný úrad práce je predĺženie lehoty povinný
oznámiť zamestnávateľovi a zdôvodniť ho ešte pred uplynutím ustanovenej lehoty.
(10) Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v odseku 2, má zamestnanec,
s ktorým zamestnávateľ rozviaže pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok
na náhradu mzdy vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku.
(11) Ustanovenia odsekov 1 až 10 sa nevzťahujú na
a) skončenie pracovného
pomeru uzavretého na určitú dobu uplynutím tejto doby,
b) zamestnancov štátnych rozpočtových
organizácií a štátnych príspevkových organizácií a
c) členov posádok námorných lodí.
(12) Pre zamestnávateľa, u ktorého súd rozhodol o vyhlásení konkurzu,
16c) je lehota ustanovená v odseku 2 jeden mesiac. Ustanovenia odsekov 6 až 9 sa
na tohto zamestnávateľa nevzťahujú.
Účasť odborových orgánov pri rozviazaní pracovného pomeru
(1) Výpoveď alebo okamžité zrušenie pracovného pomeru je zamestnávateľ
povinný vopred prerokovať s príslušným odborovým orgánom.
(2) Ak ide o člena príslušného odborového orgánu, ktorý je oprávnený
spolurozhodovať so zamestnávateľom, v čase jeho funkčného obdobia a v dobe jedného
roka po jeho skončení, je zamestnávateľ povinný požiadať príslušný odborový orgán
o predchádzajúci súhlas na opatrenie podľa predchádzajúceho odseku. Za predchádzajúci
súhlas sa považuje tiež, ak príslušný odborový orgán písomne neodmietol udeliť zamestnávateľovi
súhlas v dobe do 15 dní odo dňa, keď oň zamestnávateľ požiadal.
(3) Zamestnávateľ môže použiť súhlas podľa predchádzajúceho odseku len
v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.
(4) Ak príslušný odborový orgán odmietol udeliť súhlas podľa odseku 2,
sú výpoveď alebo okamžité zrušenie pracovného pomeru z tohto dôvodu neplatné; pokiaľ
sú však ostatné podmienky výpovede alebo okamžitého zrušenia splnené a súd v spore
podľa § 64 zistí, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnávala, sú výpoveď alebo okamžité zrušenie pracovného pomeru platné.
(5) S inými prípadmi rozviazania pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný
oboznámiť príslušný odborový orgán v lehotách s ním dohodnutých.
Pracovné posudky a potvrdenia o zamestnaní
(1) Zamestnávateľ je povinný podať inému zamestnávateľovi, u ktorého
sa zamestnanec uchádza o zamestnanie, na jeho žiadosť v lehote 15 dní posudok o pracovnej
činnosti zamestnanca (pracovný posudok). To isté platí, ak o vydanie pracovného posudku
požiada zamestnanec; zamestnávateľ však nie je povinný vydať mu ho skôr ako dva mesiace
pred skončením jeho pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce
sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností,
ktoré majú vzťah k výkonu práce.
(2) Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi,
prípadne inému zamestnávateľovi na jeho žiadosť potvrdenie o zamestnaní a uviesť
v ňom najmä dobu jeho trvania, skutočnosti rozhodné pre posúdenie jeho nároku na
dovolenku na zotavenie a záväzky zamestnanca voči zamestnávateľovi, a či, v akej
výške, v akom poradí a v čí prospech sa vykonávajú zo zamestnancovej mzdy zrážky,
ako aj ďalšie skutočnosti ustanovené právnymi predpismi.
(3) Ak zamestnávateľ podáva inému zamestnávateľovi pracovný posudok,
je povinný zamestnanca oboznámiť s jeho obsahom a na požiadanie mu vydať odpis. Iné
informácie je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom,
pokiaľ právny predpis neustanovuje inak.
(4) Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní
nesúhlasí, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel,
na súde, aby sa zamestnávateľovi uložilo primerane ich upraviť.
Štvrtý oddiel
Nároky z neplatného rozviazania pracovného pomeru
(1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním
neplatne zrušil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával, jeho pracovný pomer trvá
i naďalej a zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu náhradu mzdy. Táto náhrada patrí
zamestnancovi vo výške priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi,
že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do doby, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať
v práci alebo keď dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru.
(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada
mzdy, presahuje šesť mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť
nahradiť mzdu za ďalší čas primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi
vôbec nepriznať; súd pri svojom rozhodovaní prihliadne najmä na to, či zamestnanec
bol medzitým inde zamestnaný, akú prácu tam vykonával a aký zárobok dosiahol alebo
z akého dôvodu sa do práce nezapojil.
(3) Ak zamestnávateľ rozviazal pracovný pomer neplatne, avšak zamestnanec
netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, pokiaľ sa so zamestnávateľom
nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou,
a) ak bola daná
neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
b) ak bol pracovný pomer neplatne zrušený
okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer týmto zrušením skončiť;
v týchto prípadoch zamestnanec má nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku
za dobu výpovednej doby.
(1) Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak neplatne zrušil pracovný
pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom,
aby ďalej vykonával svoju prácu, pracovný pomer trvá i naďalej. Ak zamestnanec nevyhovie
tejto jeho výzve, zamestnávateľ môže od neho žiadať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla
(§ 179) odo dňa, keď mu oznámil, že trvá na ďalšom vykonávaní práce; za dobu pred
uplatnením neplatnosti rozviazania pracovného pomeru na súde mu však táto náhrada
patrí najdlhšie za jeden mesiac.
(2) Ak zamestnanec rozviazal pracovný pomer neplatne, ale zamestnávateľ
netrvá na tom, aby zamestnanec u neho ďalej pracoval, platí, pokiaľ sa so zamestnancom
nedohodne inak, že jeho pracovný pomer sa skončil dohodou,
a) ak bola daná neplatná
výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
b) ak bol pracovný pomer neplatne zrušený okamžite
alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer týmto zrušením skončiť.
(3) V prípadoch uvedených v predchádzajúcom odseku zamestnávateľ nemôže
voči zamestnancovi uplatňovať náhradu škody.
Pri neplatnej dohode o rozviazaní pracovného pomeru sa postupuje pri
posudzovaní nárokov zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi
danej zamestnancovi zamestnávateľom (§ 61). Zamestnávateľ nárok na náhradu škody
pre neplatnosť dohody uplatňovať nemôže.
Neplatnosť rozviazania pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým zrušením,
zrušením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer
mal skončiť týmto rozviazaním.
Platobná neschopnosť zamestnávateľa a uspokojovanie nárokov zamestnancov
z pracovného pomeru pri platobnej neschopnosti
(1) Na účely uspokojovania nárokov zamestnancov z pracovného pomeru
pri platobnej neschopnosti sa zamestnávateľ považuje za platobne neschopného, ak
bol podaný návrh na vyhlásenie konkurzu a súd rozhodol o
a) vyhlásení konkurzu,
b)
zamietnutí návrhu na vyhlásenie konkurzu pre nedostatok majetku.
(2) Dňom vzniku platobnej neschopnosti je deň vydania rozhodnutia súdu
o vyhlásení konkurzu alebo deň vydania rozhodnutia súdu, ktorým súd zamietol návrh
na vyhlásenie konkurzu pre nedostatok majetku.
(1) Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopný podľa § 64a a nemôže
uspokojiť nároky zamestnancov z pracovného pomeru, uspokoja sa tieto nároky z garančného
fondu. 16a)
(2) Nároky zamestnancov z pracovného pomeru, ktoré sa uspokojujú
z garančného fondu (ďalej len "peňažná náhrada"), sú
a) nárok na mzdu a odmenu za
pracovnú pohotovosť,
b) nárok na náhradu mzdy za sviatky a pri prekážkach v práci,
c)
nárok na náhradu mzdy za dovolenku na zotavenie, na ktorú vznikol nárok počas kalendárneho
roka, v ktorom došlo k platobnej neschopnosti zamestnávateľa, ako aj za predchádzajúci
kalendárny rok,
d) nárok na odstupné, ktoré patrí zamestnancom pri skončení pracovného
pomeru,
e) nárok na náhradu mzdy pri okamžitom zrušení pracovného pomeru (§ 54),
f)
nárok na náhradu mzdy pri neplatnom rozviazaní pracovného pomeru (§ 61),
g) nároky
cestovných, sťahovacích a iných výdavkov, ktoré vznikli pri plnení pracovných povinností,
h)
nárok na náhradu škody v súvislosti s pracovným úrazom alebo chorobou z povolania,
i)
súdne trovy v súvislosti s uplatnením nárokov z pracovného pomeru zamestnanca na
súde z dôvodu zrušenia zamestnávateľa vrátane nákladov na právneho zástupcu.
(3) Peňažná náhrada sa podľa odseku 2 písm. a) až h) poskytne zamestnancovi
vo výške príslušného nároku zníženého o poistné na nemocenské poistenie, dôchodkové
zabezpečenie, zdravotné poistenie, príspevok na poistenie v nezamestnanosti, ktoré
je povinný platiť zamestnanec, príspevok na doplnkové dôchodkové poistenie, ktoré
platí zamestnanec podľa osobitného predpisu, a preddavok na daň z príjmov zo závislej
činnosti a funkčných požitkov podľa osobitného predpisu vypočítaných podľa podmienok
platných v príslušnom kalendárnom mesiaci, za ktorý sa uvedený nárok zamestnanca
zisťuje.
(4) Peňažná náhrada z garančného fondu sa poskytne za posledné dva
mesiace pred vznikom platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo za posledné dva
mesiace pred skončením pracovného pomeru z dôvodu zrušenia zamestnávateľa v súvislosti
s jeho platobnou neschopnosťou (ďalej len "skončenie pracovného pomeru").
(5) Výška peňažnej náhrady z garančného fondu nesmie presiahnuť dvojnásobok
sumy priemernej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za
prvý polrok predchádzajúceho kalendárneho roka.
(1) Zamestnávateľ alebo správca konkurznej podstaty sú povinní písomne
informovať príslušný odborový orgán, a ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia,
priamo zamestnancov o platobnej neschopnosti do piatich pracovných dní od jej vzniku.
(2) Zamestnanec je povinný oznámiť správcovi konkurznej podstaty alebo
zamestnávateľovi na jeho žiadosť informácie potrebné v súvislosti s potvrdením nárokov
z pracovného pomeru podľa § 64b.
(3) Zamestnávateľ, správca konkurznej podstaty a zamestnanec sú povinní
oznámiť okresnému úradu práce informácie súvisiace s poskytnutím peňažnej náhrady.
Zamestnávateľ alebo správca konkurznej podstaty zamestnancovi potvrdí
nároky z pracovného pomeru podľa § 64b a ich výšku za posledné dva mesiace pracovného
pomeru pred vznikom platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo za posledné dva mesiace
pred skončením pracovného pomeru. Potvrdenie o nárokoch zamestnanca z pracovného
pomeru a o ich výške súčasne predloží okresnému úradu práce.
(1) Nárok na peňažnú náhradu z garančného fondu zamestnanec uplatňuje
na okresnom úrade práce, a to do 30 dní od vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa
alebo odo dňa skončenia pracovného pomeru.
(2) Nárok na peňažnú náhradu môže zamestnanec uplatniť aj po lehote
uvedenej v odseku 1, najneskoršie do 60 dní od vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa,
ak lehotu zmeškal pre dôležitú prekážku na svojej strane.
Zamestnanec nemá nárok na peňažnú náhradu, ak pracovnú zmluvu uzatvoril
po vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa, ak bol na platobnú neschopnosť zamestnávateľa
upozornený.
Piaty oddiel
Voľba a vymenovanie
(1) Pracovný pomer založený voľbou alebo vymenovaním vzniká dňom, ktorý
bol určený na nástup do funkcie. Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa,
u ktorého je tento zamestnanec doteraz v pracovnom pomere, tým nie sú dotknuté, ak
sa nedohodnú inak. Ak však pracovný pomer je založený voľbou do verejnej funkcie,
je zamestnávateľ, u ktorého je zamestnanec v čase zvolenia do funkcie v pracovnom
pomere, povinný umožniť mu výkon funkcie a poskytnúť mu za tým účelom pracovné voľno
bez náhrady mzdy alebo na jeho žiadosť s ním rozviazať pracovný pomer.
(2) Zamestnanca, ktorý bol do funkcie zvolený alebo vymenovaný, možno
z tejto funkcie odvolať. Zamestnanec sa môže tejto funkcie aj vzdať. Odvolanie alebo
vzdanie sa funkcie musí byť písomné a doručené druhému účastníkovi, inak je neplatné.
Výkon funkcie sa končí dňom nasledujúcim po doručení odvolania alebo vzdania sa funkcie,
ak nebol v odvolaní alebo vzdaní sa funkcie uvedený neskorší deň.
(3) Uplynutím volebného obdobia, odvolaním z funkcie ani vzdaním sa funkcie
sa pracovný pomer nekončí. Zamestnávateľ so zamestnancom dohodne jeho ďalšie pracovné
zaradenie u zamestnávateľa na inú prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii, prípadne
na inú pre neho vhodnú prácu. Ak zamestnávateľ nemá pre zamestnanca takú prácu alebo
zamestnanec ju odmietne, je daný výpovedný dôvod podľa § 46 ods. 1 písm. c); odstupné
poskytované zamestnancom pri organizačných zmenách patrí len v prípade rozviazania
pracovného pomeru po odvolaní z funkcie v súvislosti s jej zrušením v dôsledku organizačnej
zmeny. Pre skončenie tohto pracovného pomeru platia inak ustanovenia o skončení pracovného
pomeru dojednaného pracovnou zmluvou.
Zrušený od 1.2.1991
Zrušený od 1.2.1991
Pre pracovné pomery založené voľbou alebo vymenovaním platia inak ustanovenia
o pracovnom pomere dojednanom pracovnou zmluvou.
Šiesty oddiel
Súbežné pracovné pomery a vedľajšia činnosť
Ak zamestnanec dojednal niekoľko pracovných pomerov, posudzujú sa práva
a povinnosti z nich vyplývajúce samostatne, pokiaľ tento zákonník alebo iné právne
predpisy neustanovujú inak.
Vedľajší pracovný pomer
Pracovný pomer na čiastočný úväzok
(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom v pracovnej zmluve dohodnúť
kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas.
(2) Ak sa v pracovnej zmluve dohodne kratší pracovný čas, ako je ustanovený
týždenný pracovný čas, ide o pracovný pomer na čiastočný úväzok.
(3) Zamestnávateľ je povinný utvárať podmienky, aby sa žiadostiam o
zmenu rozsahu týždenného pracovného času mohlo vyhovieť.
(4) Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.
(5) Zamestnancovi v pracovnom pomere na čiastočný úväzok patrí mzda
zodpovedajúca kratšiemu pracovnému času.
(6) Zamestnanec v pracovnom pomere na čiastočný úväzok sa nesmie zvýhodniť
alebo obmedziť v právach a povinnostiach v porovnaní so zamestnancom zamestnaným
na ustanovený týždenný pracovný čas.
(7) Zamestnávateľ je povinný informovať príslušný odborový orgán a
zamestnancov o pracovných miestach na čiastočný úväzok a na ustanovený týždenný pracovný
čas.
Zrušený od 1.2.1991
Zrušený od 1.12.1999
Vedľajšia činnosť
Vedľajšou činnosťou je činnosť, ktorú vykonáva zamestnanec u zamestnávateľa,
u ktorého je v pracovnom pomere, mimo pracovného času určeného pre tento pracovný
pomer a ktorá spočíva v prácach iného druhu, než boli dojednané v pracovnej zmluve.
Vedľajšia činnosť sa môže vykonávať len v ďalšom pracovnom pomere (§ 69) alebo na
základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
DRUHÁ HLAVA
PRACOVNÁ DISCIPLÍNA A PRACOVNÝ PORIADOK
Zrušený od 1.2.1991
Základné povinnosti zamestnancov
(1) Zamestnanci sú povinní najmä
a) pracovať svedomite a riadne podľa
svojich síl, znalostí a schopností, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi
predpismi a dodržiavať zásady spolupráce s ostatnými zamestnancami,
b) plne využívať
pracovný čas a výrobné prostriedky na vykonávanie zverených prác, kvalitne, hospodárne
a včas plniť pracovné úlohy,
c) dodržiavať právne predpisy vzťahujúce sa na prácu
nimi vykonávanú; dodržiavať ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú,
pokiaľ sa s nimi riadne oboznámili,
d) riadne hospodáriť s prostriedkami zverenými
im zamestnávateľom a strážiť a ochraňovať majetok zamestnávateľa pred poškodením,
stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa.
(2) Zamestnanci orgánov štátnej správy, súdov a prokuratúr Slovenskej
republiky, Kancelárie prezidenta Slovenskej republiky, Kancelárie Národnej rady Slovenskej
republiky, Úradu vlády Slovenskej republiky, Najvyššieho kontrolného úradu Slovenskej
republiky, Slovenskej informačnej služby, Národnej banky Slovenska, štátnych fondov,
obcí, a ak tak ustanoví osobitný zákon, i zamestnanci ďalších orgánov sú ďalej povinní:
a) konať a rozhodovať nestranne a zdržať sa pri výkone práce všetkého, čo by mohlo
ohroziť dôveru v nestrannosť rozhodovania,
b) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach,
o ktorých sa dozvedeli pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno
oznamovať iným osobám; to neplatí, pokiaľ ich tejto povinnosti zbavil štatutárny
orgán alebo ním poverený vedúci zamestnanec, ak osobitný zákon 20) neustanovuje inak,
c)
v súvislosti s výkonom zamestnania neprijímať dary alebo iné výhody, s výnimkou darov
alebo výhod poskytovaných zamestnávateľom, u ktorého sú zamestnaní, alebo na základe
právnych predpisov a kolektívnych zmlúv,
d) zdržať sa konania, ktoré by mohlo viesť
k stretu verejného záujmu s osobnými záujmami, najmä nezneužívať informácie nadobudnuté
v súvislosti s výkonom zamestnania vo vlastný prospech alebo v prospech niekoho iného.
(3) Zamestnanci uvedení v odseku 2 nesmú byť členmi riadiacich alebo kontrolných
orgánov právnických osôb prevádzkujúcich podnikateľskú činnosť; to neplatí, ak ich
do takého orgánu vyslal zamestnávateľ, u ktorého sú zamestnaní. Ak sú zamestnanci
uvedení v odseku 2 vyslaní zamestnávateľom do riadiacich alebo kontrolných orgánov
právnických osôb prevádzkujúcich podnikateľskú činnosť, môžu za túto činnosť od týchto
právnických osôb poberať odmenu.
(4) Zamestnanci uvedení v odseku 2 môžu vykonávať podnikateľskú činnosť
len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa, u ktorého sú zamestnaní.
(5) Obmedzenie ustanovené v predchádzajúcom odseku sa nevzťahuje na vedeckú,
pedagogickú, publicistickú, literárnu alebo umeleckú činnosť a na správu vlastného
majetku.
Základné povinnosti vedúcich zamestnancov
Vedúci zamestnanci sú ďalej povinní najmä
a) riadiť a kontrolovať prácu
a pravidelne hodnotiť pomer zamestnancov k práci a k pracovnému kolektívu a ich pracovné
výsledky,
b) v záujme zvyšovania produktivity práce čo najlepšie organizovať prácu
a dbať na to, aby výroba zodpovedala podľa hospodárskych a technických možností požiadavkám
technicko-ekonomického rozvoja,
c) vytvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať
bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
d) zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa
mzdových predpisov a kolektívnych zmlúv, prípadne vnútorných mzdových predpisov alebo
pracovných zmlúv a diferencovať mzdu zamestnancov podľa ich výkonnosti a zásluh o
konečné výsledky práce,
e) vytvárať priaznivé podmienky pre zvyšovanie odbornej úrovne
zamestnancov a pre uspokojovanie ich kultúrnych a sociálnych potrieb,
f) zabezpečovať
dodržiavanie právnych a iných predpisov, najmä viesť zamestnancov k pracovnej disciplíne,
oceňovať ich iniciatívu a pracovné úsilie, zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu
pracovnej disciplíny a k neplneniu povinností,
g) zabezpečovať prijatie včasných a
účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.
Výkon inej zárobkovej činnosti
(1) Zamestnanci môžu popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnoprávnom
vzťahu vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa,
u ktorého sú zamestnaní, len s jeho predchádzajúcim písomným súhlasom.
(2) Zamestnávateľ môže udelený súhlas písomne odvolať. V písomnom odvolaní
súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť dôvody zmeny svojho rozhodnutia. Zamestnanec
je potom povinný bez zbytočného odkladu zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim
pre jej skončenie z príslušných právnych predpisov.
(3) Štatutárny orgán a vedúci zamestnanci v jeho priamej riadiacej pôsobnosti
nesmú popri svojom zamestnaní vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná s predmetom
činnosti zamestnávateľa, u ktorého sú zamestnaní.
(4) Obmedzenia ustanovené v odsekoch 1 a 3 sa nevzťahujú na výkon vedeckej,
pedagogickej, publicistickej, literárnej a umeleckej činnosti.
Nadpis zrušený od 1.1.1989
Zrušený od 1.2.1991
Zrušený od 1.2.1991
Ukladanie kárnych opatrení
Zrušený od 1.2.1991
Zrušený od 1.2.1991
Zrušený od 1.2.1991
Zrušený od 1.2.1991
Zrušený od 1.2.1991
Pracovný poriadok
(1) Zamestnávatelia môžu vydávať pracovné poriadky. Zamestnávatelia uvedené
v § 73 ods. 2 sú povinné vydať pracovný poriadok.
(2) Pracovný poriadok bližšie rozvádza v súlade s právnymi predpismi ustanovenia
tohto zákonníka podľa osobitných podmienok u zamestnávateľa.
(3) Pracovný poriadok môže zamestnávateľ vydať, pokiaľ orgán nadriadený
zamestnávateľovi nevydal pracovný poriadok pre zamestnávateľov ním riadených. Orgán
nadriadený zamestnávateľovi a zamestnávatelia vydávajú pracovné poriadky s predchádzajúcim
súhlasom príslušných odborových orgánov, inak sú tieto pracovné poriadky neplatné.
(4) Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa a pre všetkých jeho
zamestnancov. Nadobúda účinnosť dňom, ktorý je v ňom určený, najskôr však dňom, keď
bol u zamestnávateľa vyhlásený.
(5) Všetci zamestnanci musia byť s pracovným poriadkom oboznámení. Pracovný
poriadok musí byť všetkým zamestnancom zamestnávateľa verejne prístupný.
(6) zrušený od 1.2.1991.
TRETIA HLAVA
PRACOVNÝ ČAS A ČAS ODPOČINKU
Prvý oddiel
Pracovný čas a prestávky v práci
Nadpis zrušený od 1.1.1989
(1) Pracovný čas je najviac 43 hodín týždenne.
(2) Mladiství zamestnanci mladší ako 16 rokov majú pracovný čas najviac
33 hodín týždenne, aj keď pracujú pre viacerých zamestnávateľov. Mladiství zamestnanci
starší ako 16 rokov majú pracovný čas najviac 40 hodín týždenne, aj keď pracujú pre
viacerých zamestnávateľov.
(3) Podľa zásad schválených vládou Slovenskej republiky ustanoví vyhláškou
Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky rozsah skrátenia
pracovného času bez zníženia mzdy a podmienky jeho zavádzania a rozvrhnutia.
(4) Zavedenie skráteného pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných
dôvodov pod rozsah ustanovený v odseku 2 alebo podľa odseku 3 povoľuje Ministerstvo
práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky po dohode s Ministerstvom zdravotníctva
Slovenskej republiky a po prerokovaní s príslušným ústredným odborovým orgánom, s
príslušnou organizáciou zamestnávateľov, prípadne s príslušnou záujmovou organizáciou
družstiev.
(5) Ďalšie skrátenie pracovného času bez zníženia mzdy pod rozsah ustanovený
v odseku 2 alebo podľa odsekov 3 a 4 možno dohodnúť v kolektívnej zmluve.
(6) Ustanovený týždenný pracovný čas je pracovný čas podľa predchádzajúcich
odsekov.
Rozvrhnutie pracovného času
(1) O rozvrhnutí týždenného pracovného času rozhoduje podľa vyhlášky
Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky (§ 83 ods. 3) zamestnávateľ
po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom.
(2) Týždenný pracovný čas sa rozvrhuje tak, aby pri rovnomernom rozvrhnutí
na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúceho na jednotlivé týždne
nepresiahol tri hodiny a aby pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahol deväť
a pol hodiny; priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, spravidla
štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas.
(3) Pri rozvrhnutí pracovného času prihliada zamestnávateľ na možnosti
zabezpečenia plynulej dopravy zamestnancov do zamestnania, zásobovanie elektrinou,
plynom, výhrevnou parou a na to, aby rozdelenie pracovného času nebolo v rozpore
s hľadiskami bezpečnej a zdravej práce a so záujmami obyvateľstva a aby nebola narušená
činnosť nadväzujúcich zamestnávateľov.
(1) Ak nedovoľuje povaha práce alebo podmienky prevádzky, aby sa pracovný
čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne (§ 84 ods. 2), môže zamestnávateľ po
prerokovaní s príslušným odborovým orgánom rozvrhnúť pracovný čas podľa pracovnoprávneho
predpisu vydaného ústredným orgánom prípadne podľa kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa
nerovnomerne, prípadne za podmienok ustanovených nariadením vlády Slovenskej republiky
[§ 92 ods. 3 písm. b)] určiť odchylne nepretržitý odpočinok v týždni; priemerný týždenný
pracovný čas nesmie pritom v určitom období, spravidla štvortýždňovom, presahovať
hranicu určenú pre týždenný pracovný čas. Obdobne môže byť rozvrhnutý pracovný čas
pre určité organizačné útvary alebo druhy prác, ak to vyžadujú zvláštne podmienky
prevádzky, alebo z iných závažných dôvodov.
(2) Podľa pracovnoprávneho predpisu vydaného ústredným orgánom prípadne
podľa kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa môže zamestnávateľ po prerokovaní s príslušným
odborovým orgánom rozvrhnúť nerovnomerne pracovný čas tak, aby priemerný týždenný
pracovný čas nepresahoval hranicu určenú pre týždenný pracovný čas v období celého
kalendárneho roka, pokiaľ ide o pracovné činnosti, v ktorých sa v priebehu kalendárneho
roka prejavuje rozdielna potreba práce, prípadne za podmienok ustanovených nariadením
vlády Slovenskej republiky [§ 92 ods. 3 písm. b)] určiť odchylne nepretržitý odpočinok
v týždni.
Pre zamestnancov v doprave a spojoch a zamestnancov colnej správy môžu
rozvrhnúť pracovný čas príslušné ústredné orgány pracovnoprávnym predpisom.
Podľa zásad schválených vládou Slovenskej republiky môže Ministerstvo
práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky ustanoviť vyhláškou podmienky,
za ktorých môže byť pracovný čas rozvrhnutý inak než podľa § 87 ods. 2 (pružný pracovný
čas) a odchýlky nevyhnutné na jeho zavedenie, najmä pokiaľ ide o prácu nadčas a prekážky
v práci s náhradou mzdy. O zavedení pružného pracovného času rozhoduje zamestnávateľ
po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom.
Kratší pracovný čas a iná úprava pracovného času
(1) Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, môže zamestnávateľ povoliť
zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných alebo iných vážnych dôvodov na jeho
strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, prípadne ho s ním za tých
istých podmienok na jeho žiadosť dojednať v pracovnej zmluve.
(2) So súhlasom zamestnanca môže pracovný čas podľa predchádzajúceho
odseku v jednotlivých dňoch výnimočne presiahnuť deväť a pol hodiny (§ 84 ods. 2)
a jeho nerovnomerné rozvrhnutie nie je viazané na podmienky ustanovené v § 85. Ustanovenie
tohto odseku platí aj pre zamestnancov v doprave a spojoch a zamestnancov colnej
správy, pokiaľ v pracovnoprávnom predpise príslušného ústredného orgánu (§ 85a) nie
je ustanovené inak.
Začiatok a koniec pracovného času
(1) Pri rozvrhnutí pracovného času treba sa usilovať o plné využitie
výrobných zariadení všestranným zvyšovaním smennosti a o využitie všetkých rezerv
produktivity práce. Zamestnávateľ dbá pri rozvrhnutí pracovného času na využitie
výrobných zariadení v dvoch smenách tam, kde z technologických alebo hospodárskych
dôvodov nie je nevyhnutná trojsmenná alebo nepretržitá prevádzka, a zabezpečuje,
aby všetky smeny mali pracovné podmienky rovnakej úrovne.
(2) Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných smien určí
zamestnávateľ po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom.
(3) Pracovný čas tej istej smeny môže zamestnávateľ po prerokovaní
s príslušným odborovým orgánom rozdeliť na dve časti; v poľnohospodárstve, v doprave,
v spojoch, v kultúrnych zariadeniach a v obchode sa môže pracovný čas tej istej smeny
takto rozdeliť aj na viac častí. Zamestnávateľ pritom prihliada na možnosti zabezpečenia
plynulej dopravy pracujúcich do zamestnania, zásobovanie elektrinou, plynom, výhrevnou
parou a na to, aby tieto rozdelenia pracovného času neboli v rozpore so záujmami
obyvateľstva.
(4) zrušený od 1.1.1970.
(1) Zamestnanec je povinný byť na začiatku pracovného času už na svojom
pracovisku a odchádzať z neho až po skončení pracovného času.
(2) Ústredné orgány nadriadené zamestnávateľom zamestnávajúcim baníkov
pracujúcich pod zemou môžu po dohode s Ministerstvom práce, sociálnych vecí a rodiny
Slovenskej republiky ustanoviť pracovnoprávnym predpisom, aký čas z času potrebného
na osobnú očistu po skončení práce možno započítať baníkom pracujúcim pod zemou do
pracovného času.
Prestávky v práci
(1) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi najdlhšie po piatich
hodinách nepretržitej práce pracovnú prestávku na jedlo a oddych v trvaní najmenej
30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi i bez prerušenia
prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas pre oddych a jedlo.
(2) Zamestnávateľ môže po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom
určiť primerane dlhú prestávku na jedenie.
(3) Začiatok a koniec týchto prestávok určí zamestnávateľ po prerokovaní
s príslušným odborovým orgánom.
(4) Prestávky na jedenie a oddych sa neposkytujú na začiatku a konci
smeny.
(5) Poskytnuté prestávky na jedenie a oddych sa započítavajú do pracovného
času v rozsahu 30 minút za smenu. V kolektívnej zmluve možno dohodnúť, že pri smene
presahujúcej desať a pol hodiny sa do pracovného času započíta ďalších najviac pätnásť
minút; to platí aj pre zamestnávateľov, ktorí neprevádzkujú podnikateľskú činnosť.
Nepretržitý odpočinok medzi dvoma smenami
(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec
mal medzi koncom jednej smeny a začiatkom nasledujúcej smeny nepretržitý odpočinok
aspoň po dobu 12 hodín.
(2) Tento odpočinok sa môže skrátiť až na osem hodín zamestnancovi
staršiemu ako 18 rokov:
a) v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci,
b)
v poľnohospodárstve,
c) vo verejnom stravovaní, v kultúrnych zariadeniach a pri poskytovaní
iných služieb obyvateľstvu,
d) pri naliehavých opravných prácach, ak ide o odvrátenie
nebezpečenstva pre život alebo zdravie zamestnancov,
e) pri živelných udalostiach
a v iných obdobných mimoriadnych prípadoch.
Ženám pracujúcim v nepretržitých prevádzkach
sa však môže tento odpočinok skrátiť iba na 11 hodín.
(3) Ústredné orgány vykonávajúce štátnu správu v odboroch dopravy, spojov
a energetiky môžu pracovnoprávnym predpisom určiť, v ktorých prípadoch možno zamestnancom
skrátiť odpočinok medzi dvoma smenami až na šesť hodín, prípadne u ktorých zamestnancov
s nepravidelným nástupom do práce a s nerovnakou dĺžkou smien možno tento odpočinok
medzi smenami skrátiť i pod túto hranicu. Dĺžka tohto odpočinku sa však musí rovnať
najmenej dĺžke predchádzajúcej smeny, pokiaľ táto smena bola kratšia ako šesť hodín.
Prerušenie práce kratšej ako tri hodiny sa za odpočinok nepovažuje.
Dni pracovného pokoja
(1) Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok
zamestnanca v týždni, a sviatky.
(2) Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť len výnimočne, a
to po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom.
(3) V deň nepretržitého odpočinku v týždni možno zamestnancovi nariadiť
len tieto nevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch:
a) naliehavé
opravné práce,
b) nakladacie a vykladacie práce,
c) inventúrne a uzávierkové práce,
d)
práce vykonávané za zamestnanca v nepretržitej prevádzke, ktorý sa nedostavil na
smenu,
e) práce na odvrátenie hroziaceho nebezpečenstva pre život alebo zdravie pri
živelných udalostiach a v iných obdobných mimoriadnych prípadoch,
f) práce nevyhnutné
so zreteľom na uspokojovanie životných, zdravotných a kultúrnych potrieb obyvateľstva,
g)
práce lodných posádok,
h) kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat.
(4) Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce, ktoré možno
nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku v týždni, práce v nepretržitej prevádzke
a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa.
(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec
mal raz týždenne nepretržitý odpočinok v trvaní aspoň 32 hodín.
(2) Pokiaľ to umožňuje prevádzka zamestnávateľa, určí sa nepretržitý
odpočinok v týždni všetkým zamestnancom za rovnaký deň a tak, aby do neho spadala
nedeľa.
(3) Vláda Slovenskej republiky môže ustanoviť nariadením,
a) že nepretržitý
odpočinok v týždni môže byť vo výnimočných prípadoch skrátený až na 24 hodín, u zamestnancov
s kratším pracovným časom až na 18 hodín a u zamestnancov v spojoch a u členov posádok
česko-slovenských námorných lodí aj pod tieto hranice,
b) v ktorých prípadoch a za
akých podmienok sa môže zamestnancom v poľnohospodárstve a zamestnancom, ktorých
pracovný čas je rozvrhnutý nerovnomerne podľa § 85, poskytovať nepretržitý odpočinok
v týždni raz za dva týždne.
c) zrušené od 1.1.1989.
Pri všetkých úpravách pracovného času podľa predchádzajúcich ustanovení
treba brať zreteľ na situáciu v energetike a v doprave; zamestnávatelia musia preto
dbať na pokyny príslušného orgánu štátnej správy vydané po prerokovaní s príslušným
odborovým orgánom na zabezpečenie plynulej dopravy pracujúcich a zásobovanie elektrinou,
plynom a výhrevnou parou.
Zrušený od 1.1.1997
Pracovná pohotovosť
(1) Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ zamestnancovi nariadiť iba
v prípadoch, za podmienok a v rozsahu ustanovenom v pracovnoprávnom predpise alebo
v kolektívnej zmluve; to platí aj pre zamestnávateľov, ktorí neprevádzkujú podnikateľskú
činnosť. V ostatných prípadoch možno so zamestnancom pracovnú pohotovosť dohodnúť.
(2) Ústredné orgány po dohode s Ministerstvom práce, sociálnych vecí
a rodiny Slovenskej republiky môžu ustanoviť pracovnoprávnym predpisom, v ktorých
prípadoch, za akých podmienok a v akom rozsahu sa pracovná pohotovosť započítava
do pracovného času. Pre zamestnávateľov a zamestnancov viacerých odvetví môže takúto
úpravu ustanoviť pracovnoprávnym predpisom Ministerstvo práce, sociálnych vecí a
rodiny Slovenskej republiky.
(3) V kolektívnej zmluve vyššieho stupňa možno určiť úpravu priaznivejšiu
pre zamestnancov, než ustanovuje pracovnoprávny predpis, v podnikovej kolektívnej
zmluve možno určiť úpravu priaznivejšiu pre zamestnancov, než ustanovuje pracovnoprávny
predpis alebo kolektívna zmluva vyššieho stupňa.
(4) Odmeňovanie pracovnej pohotovosti sa spravuje mzdovými predpismi
a kolektívnymi zmluvami (§ 20 ods. 2 a § 112 ods. 1).
Druhý oddiel
Práca nadčas a nočná práca
(1) Prácou nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa
alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného
rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných smien (§ 84
až 85a a § 87 ods. 2). U zamestnancov s kratším pracovným časom (§ 86 ods. 1) je
prácou nadčas práca presahujúca určený týždenný pracovný čas; týmto zamestnancom
nemožno prácu nadčas nariadiť.
(2) Prácou nadčas nie je, ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou
nad určený pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť,
alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy.
(3) Ústredné orgány vykonávajúce štátnu správu v odboroch dopravy, spojov
a energetiky môžu pre zamestnancov v doprave s nepravidelným nástupom do práce a
s nerovnakou dĺžkou smien a pre niektorých zamestnancov v spojoch a v energetike
ustanoviť pracovnoprávnym predpisom prácu nadčas odchylne od ustanovenia odseku 1
s tým, že aj v týchto prípadoch možno za prácu nadčas považovať len prácu vykonávanú
nad určený pracovný čas, a to na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom.
(1) Prácu nadčas možno nariadiť len vo výnimočných prípadoch, ak ide
o naliehavý záujem spoločnosti, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma
smenami, prípadne za podmienok uvedených v § 91 ods. 2 až 4 aj na dni pracovného
pokoja; nepretržitý odpočinok medzi dvoma smenami sa nesmie pritom skrátiť na menej
ako šesť hodín.
(2) Práca nadčas nesmie u zamestnanca byť viac ako osem hodín v jednotlivých
týždňoch. Toto obmedzenie sa nevzťahuje na dopravu, spoje a energetiku, na nepretržité
prevádzky, na mimoriadne naliehavé práce spojené so zásobovaním obyvateľov a s poskytovaním
služieb obyvateľstvu, na opravárske a údržbárske práce v bytových organizáciách,
na poľnohospodárske práce a na ďalšie práce, pri ktorých treba podstatne zvýšiť stav
zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci päť mesiacov v kalendárnom roku. V nepretržitých
prevádzkach nesmie však priemerný pracovný čas presiahnuť 53 hodín týždenne.
(3) V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu
najviac 150 hodín.
(4) Okresný úrad práce 16b) môže po prerokovaní s príslušnými ústrednými
odborovými orgánmi a príslušnou organizáciou zamestnávateľov pre zamestnávateľa určiť,
v ktorých činnostiach a v akom rozsahu sa na prechodnú dobu z vážnych dôvodov povoľuje
výkon dohodnutej práce nadčas nad hranice ustanovené v predchádzajúcich odsekoch.
Na pracoviskách s vyhlásenými rizikovými prácami môže Správa služieb zamestnanosti
povoliť výkon dohodnutej práce nadčas len po predchádzajúcom súhlase príslušného
orgánu na ochranu zdravia. V kolektívnej zmluve možno dojednať podrobnejšie podmienky
výkonu tejto práce.
(5) Vláda Slovenskej republiky ustanoví nariadením, ktoré druhy nadčasovej
práce sa nezahŕňajú do počtu hodín najvyššie prípustnej nadčasovej práce v roku.
Celkový rozsah nadčasovej práce pre zamestnávateľa, jednotlivé organizačné
útvary alebo pracoviská a jeho prípadné prekročenie určí zamestnávateľ po prerokovaní
s príslušným odborovým orgánom.
Nočná práca
(1) Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. a 6. hodinou.
(2) Zamestnancom pracujúcim v noci sa na účely tohto zákona rozumie zamestnanec
vykonávajúci práce, ktoré vyžadujú, aby sa pravidelne vykonávali v noci v rozsahu
najmenej troch hodín nasledujúcich po sebe; tým nie sú dotknuté osobitné predpisy.
(3) Pracovný čas zamestnanca pracujúceho v noci nesmie presiahnuť v priemere
osem hodín za 24 hodín.
(4) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa zamestnanec pracujúci
v noci podrobil posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci
a) pred zaradením
na nočnú prácu,
b) pravidelne podľa potreby, najmenej raz za rok,
c) kedykoľvek v priebehu
zaradenia na nočnú prácu pre zdravotné poruchy vyvolané výkonom nočnej práce,
d) ak
o to požiada tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov.
(5) Úhradu za posúdenie zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci nemožno
od zamestnanca požadovať.
(6) Pracovisko, na ktorom sa pracuje v noci, je zamestnávateľ povinný
vybaviť prostriedkami na poskytnutie prvej pomoci vrátane zabezpečenia prostriedkov
umožňujúcich privolať rýchlu lekársku pomoc.
(7) Zamestnávateľ je povinný s príslušným odborovým orgánom a so zástupcami
zamestnancov pre bezpečnosť a zdravie pri práci pravidelne prerokúvať organizáciu
práce v noci. Zamestnávateľ je povinný zamestnancom pracujúcim v noci zaistiť bezpečnosť
a ochranu zdravia pri práci zodpovedajúcu charakteru ich práce a zabezpečiť, aby
ochranné a preventívne služby alebo zariadenia týkajúce sa bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci boli pre zamestnancov pracujúcich v noci vždy k dispozícii a aby
boli rovnocenné s tými, ktoré majú k dispozícii ostatní zamestnanci.
Pokiaľ opatrenia týkajúce sa hromadnej úpravy pracovného času (§ 84 ods.
1, § 85 ods. 1 a 2, § 85b, § 87 ods. 2 a 3 a § 89 ods. 2 a 3), nariadenia práce v
dňoch pracovného pokoja (§ 91 ods. 2) a práce nadčas (§ 98) upravuje kolektívna zmluva,
nevyžaduje sa na nich uplatnenie prerokovanie s príslušným odborovým orgánom.
Tretí oddiel
Dovolenka na zotavenie
Nadpis zrušený od 1.1.1989
Zamestnancovi vzniká za určených podmienok nárok na
a) dovolenku za
kalendárny rok alebo na jej pomernú časť,
b) dovolenku za odpracované dni,
c) dodatkovú
dovolenku,
d) osobitnú dodatkovú dovolenku,
e) ďalšiu dovolenku.
Dovolenka za kalendárny rok
(1) Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru
k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom
roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný
pomer netrval nepretržite po dobu celého kalendárneho roka. Za odpracovaný sa považuje
deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej smeny; časti smien odpracované
v rôznych dňoch sa nesčítajú.
(2) Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého
trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.
(1) Základná výmera dovolenky je štyri týždne.
(2) Dovolenka vo výmere piatich týždňov prislúcha zamestnancovi, ktorý
do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku.
(3) V kolektívnej zmluve možno zamestnancom zamestnávateľov, ktorí
prevádzkujú podnikateľskú činnosť, predĺžiť nárok na dovolenku o jeden týždeň nad
výmeru uvedenú v predchádzajúcich odsekoch. Zamestnávateľ, u ktorého nepôsobí odborová
organizácia, môže tak ustanoviť vo vnútornom predpise.
(4) Dovolenka učiteľov včítane riaditeľov škôl a ich zástupcov je osem
týždňov; 17) dovolenka učiteľov materských škôl včítane riaditeľov týchto škôl a
ich zástupcov, vychovávateľov a majstrov odbornej výchovy je šesť týždňov v kalendárnom
roku.
(5) Nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky je povinný zamestnanec
preukázať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom uplatňuje nárok na dlhšiu
dovolenku; inak nárok na dlhšiu dovolenku za tento kalendárny rok zaniká.
(6) Ak čerpá dovolenku zamestnanec s pracovným časom nerovnomerne rozvrhnutým
na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka (§ 85), prislúcha
mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na dobu jeho dovolenky pripadá v celoročnom
priemere. Ústredné orgány vykonávajúce štátnu správu v odboroch dopravy a spojov
môžu ustanoviť pracovnoprávnym predpisom, ktorým zamestnancom s pracovným časom nerovnomerne
rozvrhnutým a za akých podmienok sa môže dovolenka poskytovať v kalendárnych dňoch.
(1) Do doby trvania pracovného pomeru sa započítava, pokiaľ spadá
do doby po 18. roku veku zamestnanca, doba
a) trvalej starostlivosti o dieťa vo veku
do troch rokov,
b) výkonu služby v ozbrojených silách, ozbrojených bezpečnostných
zboroch a v Zbore nápravnej výchovy alebo výkonu civilnej služby,
c) úspešne ukončeného
štúdia,
d) vedeckej (umeleckej) ašpirantúry,
e) členstva v družstve, kde súčasťou členstva
je tiež pracovný vzťah,
f) osobnej starostlivosti o blízku osobu, ktorá bola prevažne
alebo úplne bezvládna a nebola umiestnená v ústave sociálnej starostlivosti alebo
v obdobnom zdravotníckom zariadení, 6) osobnej starostlivosti o dlhodobo ťažko zdravotne
postihnuté maloleté dieťa, ktoré vyžadovalo mimoriadnu starostlivosť, pokiaľ nebolo
umiestnené v ústave pre také deti,
g) prípravy na povolanie vykonávanej podľa osobitných
predpisov, 7)
h) po ktorú bol zamestnanec vedený v evidencii ako uchádzač o zamestnanie
alebo poberal invalidný dôchodok,
i) väzby alebo výkonu trestu odňatia slobody, ak
bolo trestné stíhanie proti zamestnancovi zastavené alebo ak bol spod obžaloby oslobodený,
hoci aj v neskoršom konaní, a trestu odňatia slobody vykonaného na podklade zrušeného
rozsudku, ktorá presahuje výmeru miernejšieho trestu uloženého v neskoršom konaní,
j)
činnosti samostatne zárobkovo činných osôb. 18)
(2) Doba trvania pracovného pomeru v cudzine, prípadne iné započítateľné
doby strávené v cudzine, sa započítavajú do doby rozhodnej pre dĺžku dovolenky za
rovnakých podmienok, ako keby zamestnanec pracoval na území Slovenskej republiky.
(3) Z dôvodov hodných osobitného zreteľa sa iné doby zamestnancovi
na účely dovolenky započítavajú so súhlasom Ministerstva práce, sociálnych vecí a
rodiny Slovenskej republiky.
(4) Do doby trvania pracovného pomeru sa započítavajú všetky doby pracovného
pomeru a doby uvedené v predchádzajúcich odsekoch, aj keď spadajú do doby pred 1.
januárom 1966.
(5) Doby uvedené v predchádzajúcich odsekoch sa nezapočítavajú, pokiaľ
spadajú do doby trvania pracovného pomeru; ak sa kryjú navzájom, započítavajú sa
len raz.
Dovolenka za odpracované dni
Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok
ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa
prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny
dovolenky za kalendárny rok za každých 22 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom
roku (§ 101 ods. 1 druhá veta).
Dodatková dovolenka, osobitná dodatková dovolenka a ďalšia dovolenka
(1) Zamestnanec, ktorý pracuje u toho istého zamestnávateľa po celý kalendárny
rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, má aj nárok na
dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak pracuje za týchto podmienok len časť
kalendárneho roka, prislúcha mu za každých 22 takto odpracovaných dní jedna dvanástina
dodatkovej dovolenky.
(2) Vláda Slovenskej republiky ustanoví nariadením, ktorí ďalší zamestnanci
vykonávajúci práce zvlášť obťažné alebo zdraviu škodlivé majú nárok na dodatkovú
dovolenku, za akých podmienok a v akej dĺžke. Ministerstvo práce, sociálnych vecí
a rodiny Slovenskej republiky ustanoví vyhláškou po dohode Ministerstvom zdravotníctva
Slovenskej republiky druhy prác zvlášť obťažných alebo zdraviu škodlivých a pracovísk
a oblastí, kde sa také práce vykonávajú; pritom môže bližšie určiť okruh zamestnancov,
ktorým sa dodatková dovolenka poskytuje, a vymedziť druh a rozsah podmienok, ktoré
odôvodňujú jej poskytovanie.
(3) Vláda Slovenskej republiky môže ustanoviť nariadením, za akých
podmienok a v akej dĺžke majú nárok na osobitnú dodatkovú dovolenku
a) zamestnanci
so stálym pracoviskom pod zemou pri ťažbe nerastov, pokiaľ odpracujú smeny určené
ťažobným režimom na sobotu,
b) zamestnanci zamestnávateľov stavebnej výroby pracujúci
na stavbách za zvlášť sťažených pracovných podmienok a v odlúčení od rodín,
c) ďalší
zamestnanci, ktorí vykonávajú mimoriadne dôležité práce pre ekonomický rozvoj spoločnosti,
a zamestnankyne a osamelí zamestnanci starajúci sa o viac detí.
(4) Zamestnancom s pracovným časom nerovnomerne rozvrhnutým podľa § 85
ods. 2, prípadne ďalším zamestnancom, ktorých práca podstatne závisí od poveternostných
vplyvov, prislúcha za každý týždeň dovolenky čerpanej v období s nižšou potrebou
práce ďalšia dovolenka v trvaní dvoch dní, najviac však jeden týždeň. Obdobie s nižšou
potrebou práce ustanoví pracovnoprávnym predpisom príslušný ústredný orgán.
Spoločné ustanovenia o dovolenke na zotavenie
(1) Týždňom dovolenky sa rozumie sedem po sebe nasledujúcich kalendárnych
dní.
(2) Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje aj skončenie
doterajšieho a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca
k tomu istému zamestnávateľovi.
(1) Pri krátení dovolenky stráca zamestnanec nárok na tú časť dovolenky,
o ktorú sa mu dovolenka skrátila.
(2) Vláda Slovenskej republiky ustanoví nariadením podmienky a rozsah
krátenia dovolenky za neodpracovanú dobu.
Nadpis zrušený od 1.1.1989
(1) Dobu čerpania dovolenky určuje zamestnávateľ podľa plánu dovoleniek
určeného s predchádzajúcim súhlasom príslušného odborového orgánu tak, aby si zamestnanec
mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určení
plánu dovoleniek treba prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.
Ak sa zamestnancovi poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí aspoň jedna časť
byť najmenej dva týždne, pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.
Určenú dobu čerpania dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň
14 dní vopred; táto doba sa môže výnimočne skrátiť, ak dá na to súhlas príslušný
odborový orgán.
(2) Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré
mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ zmenil jemu určenú dobu čerpania
dovolenky alebo že ho z dovolenky odvolal.
(3) Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na dobu, keď zamestnanec
vykonáva vojenskú činnú službu alebo civilnú službu, keď je uznaný práceneschopným
pre chorobu alebo úraz, ani na dobu, po ktorú je zamestnankyňa na materskej dovolenke
(§ 157). Na dobu ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca smie zamestnávateľ
určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.
(4) Ak zamestnankyňa požiada zamestnávateľa o poskytnutie dovolenky
tak, aby nadväzovala bezprostredne na skončenie materskej dovolenky (§ 157 ods. 1),
je zamestnávateľ povinný jej žiadosti vyhovieť.
Nadpis zrušený od 1.1.1989
(1) Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď
dosiaľ nesplnil podmienky pre vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že
zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, prípadne do skončenia
pracovného pomeru.
(2) Ak si zamestnanec nemohol dovolenku vyčerpať v kalendárnom roku
z naliehavých prevádzkových dôvodov alebo preto, že zamestnávateľ neurčil jej čerpanie,
alebo pre prekážky v práci, je zamestnávateľ povinný poskytnúť ju zamestnancovi tak,
aby sa skončila najneskôr do konca budúceho kalendárneho roka. Zamestnávateľ je však
povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň dvoch týždňov dovolenky v kalendárnom
roku, pokiaľ na ne má nárok.
(1) Ak zamestnanec nastúpi počas dovolenky službu v ozbrojených silách
alebo civilnú službu, ak bol uznaný práceneschopným pre chorobu alebo úraz alebo
ak ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje; to neplatí, ak zamestnávateľ
určil čerpanie dovolenky na dobu ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca.
Dovolenka zamestnankyne sa prerušuje aj nástupom materskej dovolenky.
(2) Ak pripadne v dobe dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý
je inak jeho obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky. Ak zamestnávateľ
určil zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak,
že by pripadlo do doby dovolenky, je povinný určiť mu náhradné voľno na iný deň.
Ak zamestnanec zmení v priebehu toho istého kalendárneho roka zamestnanie,
môže mu ktorýkoľvek zo zúčastnených zamestnávateľov poskytnúť dovolenku (časť dovolenky),
na ktorú mu vznikol (vznikne) nárok u druhého zamestnávateľa, ak o to zamestnanec
požiada najneskôr pred skončením pracovného pomeru u doterajšieho zamestnávateľa
a zúčastnení zamestnávatelia sa dohodnú na úhrade vyplatenej náhrady mzdy za dovolenku
(jej časť), na ktorú zamestnancovi u zamestnávateľa poskytujúceho dovolenku (jej
časť) nárok nevznikol. Zmenou zamestnania podľa predchádzajúcej vety sa rozumie skončenie
pracovného pomeru u doterajšieho zamestnávateľa a nástup zamestnanca bez zbytočného
prieťahu do nového pracovného pomeru u iného zamestnávateľa.
(1) Zamestnancovi prislúcha za dobu čerpania dovolenky náhrada mzdy
vo výške priemerného zárobku a prípadné naturálne požitky.
(2) Náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku možno zamestnancovi poskytnúť
len vtedy, ak zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku ani do konca budúceho kalendárneho
roka
a) pretože mu zamestnávateľ neurčil dobu čerpania dovolenky alebo mu určil nesprávnu
dĺžku dovolenky,
b) pre prekážky v práci na strane zamestnanca,
c) pre skončenie pracovného
pomeru.
(3) Za dovolenku alebo jej časť, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať,
prislúcha náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku.
(4) Zamestnancom uvedeným v § 102 ods. 4 prislúcha náhrada mzdy najviac
za štyri týždne nevyčerpanej dovolenky.
(5) Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku
alebo jej časť, na ktorú stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol.
(6) Náhradu mzdy za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku a osobitnú dodatkovú
dovolenku nemožno poskytnúť; táto dovolenka sa musí vždy vyčerpať, a to prednostne.
Vláda Slovenskej republiky ustanoví nariadením, ktoré doby sa posudzujú
ako výkon práce, aj keď zamestnanec nepracuje.
ŠTVRTÁ HLAVA
MZDA, NÁHRADA MZDY A NÁHRADY VÝDAVKOV
Prvý oddiel
Mzda
Nadpis zrušený od 1.1.1989
Nadpis zrušený od 1.2.1991
(1) Zamestnancom prislúcha za vykonanú prácu mzda.
(2) Mzdou sa rozumie tarifná mzda (základná mzda, mzdová tarifa), mzdové
príplatky a ostatné mzdové zložky ustanovené v mzdových predpisoch, prípadne v kolektívnych
zmluvách.
(3) Mzda nesmie byť nižšia než minimálna mzda.
(4) Zamestnávatelia samostatne rozhodujú o uplatnení príslušnej formy
základnej mzdy (úkolovej, podielovej alebo časovej), prípadne popri nej o uplatnení
ďalších mzdových foriem ustanovených v mzdových predpisoch, prípadne v kolektívnych
zmluvách.
Nadpis zrušený od 1.2.1991
(1) Zamestnávatelia poskytujú zamestnancom mzdu podľa kolektívnych
zmlúv vyššieho stupňa a v ich rámci podľa podnikových kolektívnych zmlúv, prípadne
vnútorných mzdových predpisov alebo pracovných zmlúv. Pokiaľ poskytovanie mzdy neupravujú
kolektívne zmluvy vyššieho stupňa, poskytujú zamestnávatelia zamestnancom mzdu podľa
mzdových predpisov a v ich rámci podľa podnikových kolektívnych zmlúv, prípadne vnútorných
mzdových predpisov alebo pracovných zmlúv.
(2) Zamestnancom sa nezávisle od celkových výsledkov zamestnávateľov
zaručujú nároky vzniknuté na tarifnú mzdu a mzdové príplatky ustanovené v mzdových
predpisoch, prípadne v kolektívnych zmluvách vyššieho stupňa.
(3) Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancom v súvislosti s pracovným
pomerom iné plnenia peňažnej hodnoty, naturálne požitky, prípadne iné nepeňažné plnenia
iba vtedy, ak to ustanovuje právny predpis.
Osobný účet mzdy
(1) Zamestnávateľ, ktorý prevádzkuje podnikateľskú činnosť, môže zamestnancovi
po dohode s ním zriadiť osobný účet mzdy.
(2) Na osobný účet sa prevádza dohodnutá časť mzdy, na ktorú by inak
zamestnancovi vznikol nárok; nemožno však naň prevádzať tarifnú mzdu a mzdové príplatky,
prípadne ďalšie mzdové zložky, o ktorých to ustanovuje mzdový predpis alebo kolektívna
zmluva. V kolektívnej zmluve možno tiež obmedziť okruh zamestnancov, ktorým možno
osobný účet mzdy zriadiť.
(3) Dohoda musí obsahovať určenie časti mzdy, ktorá sa na osobný účet
prevádza, rozsah a podmienky krátenia prevedenej časti mzdy a termíny výplaty mzdy
z osobného účtu. Dohoda o zriadení osobného účtu sa musí uzavrieť písomne, inak je
neplatná. Mzdový predpis, prípadne kolektívna zmluva vyššieho stupňa môže ustanoviť
záväzné podmienky krátenia prevedenej časti mzdy.
(4) Ak sa pracovný pomer skončí pred uplynutím výplatného termínu uvedeného
v dohode, vyplatí sa mzda z osobného účtu v rozsahu zodpovedajúcom dohodnutým podmienkam
najneskôr do troch kalendárnych mesiacov po skončení pracovného pomeru. Mzda na osobnom
účte sa zahŕňa do priemerného zárobku až pri jej výplate.
Normovanie práce
(1) Zamestnávateľ môže ustanoviť normy spotreby práce; pritom musí vziať
do úvahy pracovné tempo primerané fyziologickým a neuropsychickým možnostiam, predpisy
o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a čas na prirodzené potreby, jedenie a
oddych.
(2) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa predpoklady pre uplatnenie
noriem vytvorili pred začatím práce. Normy spotreby práce a ich zmeny sa musia zamestnancom
oznámiť vždy pred začatím práce a nesmú sa uplatniť so spätnou platnosťou.
Mzda pri výkone inej práce
(1) Mzdové predpisy prípadne kolektívne zmluvy vyššieho stupňa ustanovujú,
za akých podmienok, po akú dobu a v akej výške prislúcha zamestnancovi mzda alebo
doplatok k dosiahnutej mzde, ak vykonáva v rámci pracovnej zmluvy prácu odmeňovanú
nižšou mzdovou tarifou, než zodpovedá jeho kvalifikácii, prípadne práci, na ktorú
bol prevedený na základe dohodnutej zmeny pracovnej zmluvy.
(2) Ak je zamestnanec prevedený na inú prácu, než bola dojednaná, pretože
to vyžadovalo odvrátenie živelnej udalosti alebo inej hroziacej nehody alebo zmiernenie
ich bezprostredných následkov [§ 37 ods. 4 písm. b)], prislúcha mu mzda podľa vykonávanej
práce, najmenej však vo výške priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred prevedením.
(3) Ak zamestnanec vykonával prácu, na ktorú bol proti svojej vôli protiprávne
prevedený, prislúcha mu mzda podľa vykonávanej práce, najmenej však vo výške priemerného
zárobku, ktorý dosahoval pred prevedením.
(4) Ak je zamestnanec prevedený na prácu, pre ktorú je určená nižšia
mzda, z dôvodov karanténneho opatrenia, ktoré mu bolo uložené podľa predpisov o starostlivosti
o zdravie ľudu, prislúcha mu mzda podľa vykonávanej práce, najmenej však vo výške
priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred prevedením. Vláda Slovenskej republiky
môže ustanoviť nariadením, za akých podmienok uhradí príslušný orgán štátnej správy
náklady na prípadný doplatok mzdy zamestnávateľovi, ktorý ho poskytol.
(5) Ak je zamestnanec prevedený na prácu, pre ktorú je určená nižšia
mzda, pre ohrozenie chorobou z povolania, je odmeňovaný podľa ustanovenia predchádzajúceho
odseku s tým, že sa mu priemerný zárobok zaručuje po dobu prevedenia, najdlhšie však
po dobu 12 po sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa prevedenia. To platí aj vtedy,
ak zamestnanec prejde podľa predchádzajúcej vety do pracovného pomeru u iného zamestnávateľa,
pretože pre neho doterajší zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu; doterajší zamestnávateľ
je povinný nahradiť zamestnávateľovi, ku ktorému zamestnanec prešiel, vyplatený doplatok
mzdy. Do doby 12 mesiacov sa nezapočítava doba, po ktorú nebol zamestnanec v pracovnom
pomere.
(6) Doplatok do priemerného zárobku zamestnancovi neprislúcha, ak nedosahuje
pri práci, na ktorú bol prevedený, vlastným zavinením priemerný výkon dosahovaný
zamestnancami vykonávajúcimi rovnakú prácu.
Mzda a náhradné voľno za prácu nadčas
(1) Za prácu nadčas (§ 96) poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi popri
dosiahnutej mzde príplatok vo výške najmenej 25% mzdovej tarify, a ak ide o prácu
nadčas v noci alebo v dňoch nepretržitého odpočinku v týždni, príplatok vo výške
najmenej 50% mzdovej tarify.
(2) Zamestnávateľ môže zamestnancovi po dohode s ním poskytnúť za dobu
práce nadčas namiesto príplatku náhradné voľno, a to najneskôr v dobe troch kalendárnych
mesiacov po výkone práce nadčas, pokiaľ sa nedojednala iná doba. Ak zamestnávateľ
neposkytne zamestnancovi náhradné voľno v dobe uvedenej v predchádzajúcej vete, prislúcha
mu popri dosiahnutej mzde za prácu nadčas príplatok podľa odseku 1.
(3) V mzdových predpisoch alebo v kolektívnych zmluvách vyššieho stupňa,
prípadne v ich rámci v podnikových kolektívnych zmluvách možno ustanoviť, v ktorých
prípadoch možno za prácu nadčas poskytovať vyššie príplatky, než ustanovuje odsek
1, jednotný príplatok vo výške najmenej 33% mzdovej tarify, prípadne tiež primeranú
paušálnu sumu.
(4) Niektorým skupinám zamestnancov, najmä vykonávajúcim riadiace práce
alebo práce spojené so zvýšenou zodpovednosťou, možno v mzdových predpisoch, prípadne
v kolektívnych zmluvách vyššieho stupňa ustanoviť mzdu tak, aby sa v nej už prihliadlo
na prípadnú prácu nadčas. To neplatí o práci nadčas vykonávanej v noci alebo v deň
pracovného pokoja, prípadne v ďalších prípadoch ustanovených mzdovými predpismi,
prípadne kolektívnymi zmluvami vyššieho stupňa. V mzde vedúceho zamestnanca, ktorý
je štatutárnym orgánom sa vždy prihliadne na všetku prácu nadčas.
Mzda za nočnú prácu a za prácu vo výškach
Za nočnú prácu (§ 99) a za prácu vo výškach je zamestnávateľ povinný
poskytovať zamestnancom mzdové príplatky. Ich výšku a podmienky pre ich poskytovanie
ustanovujú mzdové predpisy alebo kolektívne zmluvy vyššieho stupňa.
Mzda a náhrada mzdy za sviatky
(1) Za prácu vo sviatok prislúcha zamestnancovi za každú odpracovanú
hodinu popri mzde príplatok vo výške jeho priemerného zárobku pripadajúceho na jednu
hodinu. Príplatok sa poskytuje aj za prácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne
na deň nepretržitého odpočinku v týždni.
(2) Príplatok za prácu vo sviatok neprislúcha zamestnancovi,
a) ktorému
sa za prácu vykonávanú vo sviatok poskytne náhradné voľno; toto náhradné voľno môže
zamestnávateľ zamestnancovi poskytnúť len na jeho žiadosť,
b) u ktorého sa prihliadlo
na prípadnú prácu nadčas už pri určení mzdy; za prácu vykonávanú vo sviatok mu prislúcha
náhradné voľno, ktoré zamestnávateľ musí poskytnúť, pokiaľ sa s ním nedohodne inak,
v dobe do troch kalendárnych mesiacov, inak zamestnancovi vznikne nárok na príplatok
za prácu vo sviatok.
(3) Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho
obvyklý pracovný deň, prislúcha náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku, pokiaľ
mu mzda ušla v dôsledku sviatku. Náhrada mzdy v tejto výške prislúcha zamestnancovi
aj za deň, v ktorom sa mu poskytlo za prácu vo sviatok náhradné voľno.
(4) Náhrada mzdy za sviatok neprislúcha zamestnancovi, ktorý neospravedlnene
zameškal smenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku alebo bezprostredne po ňom nasledujúcu
alebo smenu nariadenú zamestnávateľom na sviatok (§ 91 ods. 4), prípadne časť niektorej
z týchto smien.
Mzda pri chybnej práci
Ak zamestnanec vyrobí zavinene svojou chybnou prácou nepodarok (chybný
výrobok), neprislúcha mu za prácu na ňom mzda. Ak možno nepodarok opraviť a ak zamestnanec
urobí opravu sám, prislúcha mu mzda za prácu na tomto výrobku, nie však mzda za vykonanie
opravy. Ak zamestnanec nepodarok nezavinil, prislúcha mu mzda ako za bezchybnú prácu.
Táto mzda mu prislúcha aj vtedy, ak sa mu po oznámení závady neuložilo zastaviť prácu.
Obdobne ako pri nepodarkoch sa postupuje aj pri chybnom vykonávaní montáží, opráv,
úprav a stavebných prác.
Splatnosť mzdy a náhrady mzdy
(1) Mzda a náhrada mzdy je splatná pozadu za mesačné obdobie, pokiaľ
v podnikovej kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nebolo dohodnuté iné obdobie,
a to v najbližšom výplatnom termíne po uplynutí obdobia, za ktoré sa poskytuje. V
podnikovej kolektívnej zmluve alebo pracovnej zmluve možno tiež dohodnúť, že sa niektoré
zložky mzdy s výnimkou zaručenej mzdy vyplatia v neskoršom výplatnom termíne, najneskôr
však v dobe troch mesiacov po uplynutí obdobia, za ktoré sa poskytujú. Mzda a náhrada
mzdy sa vypláca vo výplatných termínoch určených podľa zásad ustanovených vyhláškou
Ministerstva financií Slovenskej republiky vydanou po dohode s Ministerstvom práce,
sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky.
(2) Na žiadosť zamestnanca mu musí byť mzda a náhrada mzdy splatná počas
dovolenky na zotavenie vyplatená pred nastúpením dovolenky.
(3) Pri skončení pracovného pomeru vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi
na jeho žiadosť mzdu a náhradu mzdy splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného
pomeru, ak to umožňuje technika výpočtu miezd.
Výplata mzdy a náhrady mzdy
(1) Mzda a náhrada mzdy sa vypláca zamestnancovi v peniazoch. V inom
druhu plnenia sa poskytuje len vo výnimočných prípadoch ustanovených mzdovými predpismi.
(2) Mzda a náhrada mzdy sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku.
Výnimku môže určiť zamestnávateľ s predchádzajúcim súhlasom príslušného odborového
orgánu, ak je to z prevádzkových dôvodov nevyhnutne potrebné. Ak sa zamestnanec nemôže
dostaviť pre výplatu z vážnych dôvodov, prípadne ak pracuje na vzdialenom pracovisku,
zašle mu zamestnávateľ mzdu (náhradu mzdy) v deň určený pre jej výplatu, prípadne
najneskôr v najbližší nasledujúci pracovný deň na svoje náklady a nebezpečenstvo,
pokiaľ sa nedohodnú inak.
(3) Pri mesačnom vyúčtovaní mzdy (náhrady mzdy) je zamestnávateľ povinný
vydať zamestnancovi písomný doklad obsahujúci údaje o jednotlivých zložkách mzdy
(náhrady mzdy) a o vykonaných zrážkach. Na žiadosť zamestnanca predloží mu zamestnávateľ
na nahliadnutie doklady, na základe ktorých bola mzda (náhrada mzdy) vypočítaná.
(4) Zamestnanec môže na prijatie mzdy (náhrady mzdy) písomne splnomocniť
inú osobu. Manželovi možno mzdu (náhradu mzdy) vyplatiť len na základe písomného
splnomocnenia. Bez písomného splnomocnenia možno vyplatiť mzdu (náhradu mzdy) inej
osobe než zamestnancovi, len pokiaľ to ustanovuje zákon. 8)
(5) Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný pri výplate miezd
(náhrad miezd), prípadne iných peňažných plnení v prospech zamestnanca po vykonaní
prípadných zrážok zo mzdy podľa príslušných právnych predpisov poukázať sumu určenú
zamestnancom na jeho účet v slovenskom peňažnom ústave.
Zrážky zo mzdy a z náhrady mzdy
(1) Zrážky zo mzdy (náhrady mzdy) možno vykonať len na základe dohody
o zrážkach zo mzdy. Inak môže zamestnávateľ zraziť zo mzdy (náhrady mzdy) len
a)
preddavok na daň z príjmov fyzických osôb,
b) preddavok na mzdu (jej zložku), ktorú
je zamestnanec povinný vrátiť preto, že neboli splnené podmienky pre priznanie tejto
mzdy (jej zložky),
c) sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným súdom alebo orgánom
štátnej správy,
d) sumy prepadajúce štátu v dôsledku právoplatne uloženého nápravného
opatrenia a peňažné tresty (pokuty), ako aj náhrady uložené zamestnancovi vykonateľným
rozhodnutím príslušných orgánov,
e) preplatky na dávkach nemocenského poistenia, pokiaľ
je zamestnanec povinný ich vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia podľa právnych
predpisov o nemocenskom poistení,
f) neprávom prijaté sumy dávok sociálneho zabezpečenia,
pokiaľ je zamestnanec povinný ich vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia podľa
právnych predpisov o sociálnom zabezpečení,
g) nevyúčtovaný preddavok na náhradu cestovných,
sťahovacích a iných výdavkov,
h) náborové a iné príspevky, ako aj náhrady sťahovacích
výdavkov, ktoré boli zamestnancovi vyplatené v nábore a ktoré je zamestnanec povinný
podľa pracovnoprávnych predpisov vrátiť,
i) náhradu mzdy za dovolenku na zotavenie,
na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol,
j) sumy
rodičovského príspevku, ktoré je zamestnankyňa (zamestnanec) povinná vrátiť na základe
vykonateľného rozhodnutia podľa zákona o rodičovskom príspevku,
k) neprávom prijaté
hmotné zabezpečenie uchádzačov o zamestnanie alebo jeho zvýšenie alebo hmotné zabezpečenie
poskytnuté ako preddavok, pokiaľ je zamestnanec povinný ho vrátiť na základe vykonateľného
rozhodnutia podľa zákona o zamestnanosti,
l) poistné na zdravotné poistenie, nemocenské
poistenie, dôchodkové poistenie a príspevok do fondu zamestnanosti.
(2) Poradie zrážok zo mzdy (náhrady mzdy) ustanoví nariadením vláda Slovenskej
Republiky.
Účasť odborových orgánov pri vykonávaní mzdových opatrení
Uplatnenie mzdových zložiek, foriem mzdy a ich zmien, ustanovenie konkrétnych
podmienok pre poskytovanie príslušnej mzdovej zložky, zavádzanie a zmeny noriem spotreby
práce a opatrenia na použitie prostriedkov na mzdy vykonáva zamestnávateľ po prerokovaní
s príslušným odborovým orgánom, ak nie je príslušná úprava vykonaná v kolektívnej
zmluve.
Ministerstvo spravodlivosti Slovenskej republiky po dohode s Ministerstvom
práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky ustanoví vyhláškou odmeny za
pracovnú pohotovosť sudcov a justičných čakateľov a spôsob nariaďovania pracovnej
pohotovosti.
Druhý oddiel
Náhrada mzdy pri prekážkach v práci
Prekážky na strane zamestnanca
(1) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno v nevyhnutne
potrebnom rozsahu na výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov
vo všeobecnom záujme, pokiaľ túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času.
(2) Krátkodobe uvoľnenému zamestnancovi pre výkon verejnej funkcie
a občianskej povinnosti poskytne zamestnávateľ, u ktorého je zamestnanec v pracovnom
pomere, náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Zamestnancovi uvoľnenému dlhodobe
pre výkon verejnej funkcie poskytne zamestnávateľ, pre ktorého bol uvoľnený, primeranú
odmenu, ktorá sa posudzuje ako mzda; náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je
v pracovnom pomere, mu nepatrí.
(3) Vláda Slovenskej republiky môže určiť nariadením, kedy pri krátkodobom
uvoľnení zamestnanca mu poskytne náhradu mzdy zamestnávateľ, pre ktorého je v tom
čase činný, alebo kedy tento zamestnávateľ uhradí náhradu mzdy zamestnávateľovi,
ktorý ho uvoľnil.
(4) Podľa zásad schválených vládou Slovenskej republiky ustanoví vyhláškou
Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky iné úkony vo všeobecnom
záujme, rozsah a podmienky krátkodobého uvoľnenia a poskytovania náhrady mzdy.
(5) V kolektívnych zmluvách možno zvýšiť nároky zamestnancov na pracovné
voľno, prípadne náhradu mzdy nad rozsah ustanovený v pracovnoprávnom predpise vydanom
podľa odseku 4, prípadne rozšíriť ich okruh o ďalšie prípady, ktoré zamestnávateľ
posudzuje ako iné úkony vo všeobecnom záujme, a ustanoviť pre zamestnancov priaznivejšie
podmienky poskytovania pracovného voľna a náhrady mzdy; náhrada mzdy nesmie pritom
prekročiť výšku priemerného zárobku. Pre zamestnávateľov, ktorí neprevádzkujú podnikateľskú
činnosť, možno takto ustanoviť iba nároky na pracovné voľno bez náhrady mzdy, prípadne
ustanoviť priaznivejšie podmienky pre jeho poskytovanie.
Náhrada mzdy pri výkone služby v ozbrojených silách a civilnej služby
(1) Zamestnancovi, ktorý nastupuje vojenskú základnú (náhradnú) službu
alebo civilnú službu, poskytuje zamestnávateľ náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku
za prvé dva týždne tejto služby; v kolektívnych zmluvách možno ustanoviť nárok zamestnanca
na náhradu mzdy za ďalšiu dobu, prípadne možnosť zamestnávateľa náhradu mzdy za ďalšiu
dobu poskytnúť. Táto náhrada mzdy je splatná najneskôr tri dni predo dňom určeným
na nástup služby.
(2) Za každú smenu (pracovný deň) alebo jej prevažnú časť, ktorú zamestnanec
neospravedlnene zamešká v dobe štyroch týždňov bezprostredne predchádzajúcich nástupu
vojenskej služby alebo civilnej služby, môže mu zamestnávateľ skrátiť náhradu mzdy
za jeden až tri dni; ak zamestnanec zamešká neospravedlnene smenu alebo jej prevažnú
časť v čase po vyplatení náhrady mzdy, je povinný vrátiť zamestnávateľovi sumu zodpovedajúcu
skráteniu náhrady mzdy.
(3) Pri vojenskom cvičení a ďalších druhoch služby v ozbrojených silách,
s výnimkou vojenskej základnej (náhradnej) služby a pri výkone civilnej služby namiesto
vojenského cvičenia, prislúcha zamestnancovi od zamestnávateľa po dobu tejto služby
náhrada mzdy vo výške určenej nariadením vlády Slovenskej republiky. V kolektívnych
zmluvách možno výšku náhrady mzdy ustanovenej podľa predchádzajúcej vety zvýšiť;
náhrada mzdy nesmie pritom prekročiť výšku priemerného zárobku.
(4) Ak zamestnanec vykonáva po skončení jedného druhu služby v ozbrojených
silách bezprostredne službu toho istého alebo iného druhu alebo civilnú službu, posudzuje
sa nadväzujúca služba z hľadiska nároku na náhradu mzdy ako pokračovanie predchádzajúcej
služby; ak vykonáva vojenskú základnú (náhradnú) službu v dvoch alebo viacerých častiach,
prislúcha mu pred nastúpením druhej alebo ďalšej časti tejto služby od zamestnávateľa
náhrada mzdy za jeden týždeň odo dňa určeného na nastúpenie druhej alebo ďalšej časti
služby.
(5) Po skončení služby v ozbrojených silách alebo civilnej služby prislúcha
zamestnancovi mzda odo dňa opätovného nastúpenia do práce.
(6) Vláda Slovenskej republiky ustanoví nariadením, v akom rozsahu možno
poskytovať zamestnancom v súvislosti s nástupom služby v ozbrojených silách alebo
civilnej služby pracovné voľno s nárokom na náhradu mzdy.
(7) Náhradu mzdy vyplatenú zamestnancovi podľa odsekov 1 až 4 pri výkone
služby v ozbrojených silách uhradí zamestnávateľovi príslušný štátny orgán vojenskej
správy a pri výkone civilnej služby príslušný orgán štátnej správy. Neuhrádza sa
náhrada mzdy vyplatená rozpočtovou organizáciou a náhrada mzdy vyplývajúca z kolektívnej
zmluvy nad rozsah ustanovený právnym predpisom.
Školenie a štúdium popri zamestnaní
(1) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi, ktorý je povolaný na školenie
usporiadané združeniami občanov podľa osobitného zákona, pracovné voľno, pokiaľ tomu
nebránia dôležité prevádzkové dôvody. Náhradu mzdy za dobu školenia a cestovné náhrady
po dobu školenia a v súvislosti s ním poskytuje zamestnancovi združenie občanov podľa
osobitného zákona; môže sa však so zamestnávateľom dohodnúť, že náhradu mzdy v dohodnutej
výške bude zamestnancovi po dobu školenia poskytovať zamestnávateľ a že združenie
občanov podľa osobitného zákona mu vyplatené sumy uhradí.
(2) Účasť na školení a štúdiu popri zamestnaní, v ktorých má zamestnanec
získať predpoklady ustanovené právnymi predpismi alebo požiadavky nevyhnutné na riadny
výkon práce dojednané v pracovnej zmluve, je prekážkou v práci na strane zamestnanca.
(3) Účasť na školení a štúdiu popri zamestnaní za účelom prehĺbenia kvalifikácie
na výkon práce dojednanej v pracovnej zmluve (§ 141a) je výkonom práce, za ktorý
prislúcha zamestnancovi mzda.
(4) Podľa zásad schválených vládou Slovenskej republiky môže ustanoviť
vyhláškou Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky poskytovanie
pracovných úľav a hmotného zabezpečenia zamestnancov študujúcich popri zamestnaní
a zamestnancov pri účasti na školení uvedených v odseku 2, prípadne aj výšku náhrady
mzdy poskytovanej po dobu tohto školenia.
(5) Ak nie sú pracovné úľavy a hmotné zabezpečenie zamestnancov pri účasti
na školení a štúdiu popri zamestnaní uvedených v odseku 2 upravené právnym predpisom,
možno ich ustanoviť v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa; možno v nej tiež ustanoviť
pre zamestnancov priaznivejšie podmienky poskytovania pracovných úľav a hmotného
zabezpečenia, než ustanovuje právny predpis. Náhrada mzdy nesmie pritom prekročiť
výšku priemerného zárobku a náhrada cestovných výdavkov výšku ustanovenú pracovnoprávnymi
predpismi. Pre zamestnávateľov, ktorí neprevádzkujú podnikateľskú činnosť, možno
takto ustanoviť alebo priaznivejšie upraviť iba nároky na pracovné voľno bez náhrady
mzdy.
Dôležité osobné prekážky v práci
(1) Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci po dobu
jeho práceneschopnosti pre chorobu alebo úraz, po dobu materskej dovolenky, karantény,
ošetrovania chorého člena rodiny a po dobu starostlivosti o dieťa mladšie ako desať
rokov, ktoré nemôže byť z dôležitých dôvodov v starostlivosti detského výchovného
zariadenia alebo školy, v starostlivosti ktorých dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá
sa inak o dieťa stará, ochorela alebo jej bola nariadená karanténa (karanténne opatrenie),
prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré
nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Po túto dobu nepatrí zamestnancovi
náhrada mzdy; hmotné zabezpečenie v týchto prípadoch upravujú právne predpisy o nemocenskom
poistení.
(2) Zamestnávateľ ospravedlní aj neprítomnosť muža v práci po dobu,
po ktorú sa mu poskytuje peňažná pomoc podľa právnych predpisov o nemocenskom poistení
alebo príspevok podľa zákona o rodičovskom príspevku, najdlhšie však do troch rokov
veku dieťaťa; po túto dobu mu nepatrí náhrada mzdy.
(1) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z iných dôležitých dôvodov
týkajúcich sa jeho osoby, poskytne mu zamestnávateľ pracovné voľno.
(2) Vláda Slovenskej republiky určí nariadením, v ktorých prípadoch,
za akých podmienok a v akom rozsahu sa toto pracovné voľno poskytuje a kedy a v akom
rozsahu patrí zamestnancom za podmienok uvedených v § 125 ods. 4 po dobu tohto pracovného
voľna náhrada mzdy.
(3) V kolektívnych zmluvách možno zvýšiť nároky zamestnancov na pracovné
voľno, prípadne náhradu mzdy nad rozsah ustanovený v pracovnoprávnom predpise vydanom
podľa odseku 2, prípadne rozšíriť ich okruh o ďalšie prípady, keď zamestnancovi vznikne
nárok na pracovné voľno, prípadne na náhradu mzdy; náhrada mzdy nesmie pritom prekročiť
výšku priemerného zárobku. Pre zamestnávateľov, ktorí neprevádzkujú podnikateľskú
činnosť, možno takto ustanoviť iba nároky na pracovné voľno bez náhrady mzdy.
Prekážky na strane zamestnávateľa
Prestoje
Ak nemôže zamestnanec vykonávať prácu pre prechodnú závadu spôsobenú
poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými
pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj), patrí
mu náhrada mzdy za podmienok a v rozsahu ustanovenom mzdovými predpismi, prípadne
v súlade s nimi kolektívnymi zmluvami.
Ostatné prekážky na strane zamestnávateľa
(1) Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane
zamestnávateľa, ako sú uvedené v predchádzajúcom ustanovení, poskytne mu zamestnávateľ
náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku, pokiaľ predpisy uvedené v § 131 neustanovujú
inú výšku náhrady mzdy.
(2) Ustanovenie predchádzajúceho odseku sa nevzťahuje na prerušenie
práce spôsobené nepriaznivými poveternostnými vplyvmi; v mzdových predpisoch, prípadne
v súlade s nimi v kolektívnych zmluvách môže sa ustanoviť, v ktorých prípadoch, za
akých podmienok a v akom rozsahu sa poskytuje zamestnancovi náhrada mzdy.
(3) Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode s príslušným odborovým
orgánom vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať
prácu, ide o inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej prislúcha
zamestnancovi náhrada mzdy vo výške 60% priemerného zárobku. Dohodu podľa predchádzajúcej
vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.
Tretí oddiel
Náhrady výdavkov poskytované zamestnancom v súvislosti s výkonom práce
Zamestnávateľ poskytuje zamestnancom za podmienok a vo výške ustanovenej
pracovnoprávnymi predpismi
a) náhrady cestovných, sťahovacích a iných výdavkov, ktoré
im vzniknú pri plnení pracovných povinností,
b) náhrady za používanie vlastného náradia,
zariadenia a predmetov potrebných na výkon práce, pokiaľ ich používajú s jej súhlasom.
PIATA HLAVA
BEZPEČNOSŤ A OCHRANA ZDRAVIA PRI PRÁCI
Ochrana práce
(1) Ochrana práce je systém opatrení vyplývajúcich z právnych predpisov,
organizačných opatrení, technických opatrení, zdravotníckych opatrení a sociálnych
opatrení zameraných na vytváranie pracovných podmienok 8a) zaisťujúcich bezpečnosť
a ochranu zdravia pri práci, zachovanie zdravia a pracovnej schopnosti zamestnanca.
Ochrana práce je neoddeliteľnou súčasťou pracovnoprávnych vzťahov.
(2) Starostlivosť o bezpečnosť a zdravie zamestnancov pri práci a o zlepšovanie
pracovných podmienok ako základných súčastí ochrany práce je rovnocennou a neoddeliteľnou
súčasťou plánovania a plnenia pracovných úloh. Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci
je stav pracovných podmienok, ktoré vylučujú alebo minimalizujú pôsobenie nebezpečných
a škodlivých činiteľov pracovného procesu a pracovného prostredia na zdravie zamestnancov.
(3) Zamestnávateľ, zamestnanci, zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť
a zdravie pri práci a odborová organizácia navzájom spolupracujú pri plánovaní a
vykonávaní opatrení v oblasti ochrany práce.
(4) Znalosť právnych a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a
ochrany zdravia pri práci je neoddeliteľnou a trvalou súčasťou kvalifikačných predpokladov.
Pri hodnotení pracovných výsledkov treba prihliadať na dodržiavanie právnych predpisov
a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
(5) Odborným zamestnancom povereným plnením úloh pri zaisťovaní bezpečnosti
a ochrany zdravia pri práci, zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť a zdravie pri
práci a zamestnancom nesmie vzniknúť ujma pre plnenie úloh pri zaisťovaní bezpečnosti
a ochrany zdravia pri práci.
Povinnosti zamestnávateľa
(1) Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisťovať
bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na tento účel vykonávať potrebné
opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému
na riadenie ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň ochrany práce
vo všetkých činnostiach a prispôsobovať úroveň ochrany práce meniacim sa skutočnostiam.
(2) Ďalšie povinnosti zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci upravujú osobitné predpisy. 8b)
Zrušený od 1.5.2001
Zrušený od 1.12.1999
Práva a povinnosti zamestnancov
(1) Zamestnanci majú právo na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia
pri práci, na informácie o nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a
pracovného prostredia a o opatreniach na ochranu pred ich účinkami. Zamestnanci sú
povinní pri práci dbať o svoju bezpečnosť a zdravie a o bezpečnosť a zdravie osôb,
ktorých sa ich činnosť dotýka.
(2) Ďalšie práva a povinnosti zamestnancov v oblasti bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci upravujú osobitné predpisy. 8b)
Kontrola odborových orgánov
(1) Odborové orgány majú právo vykonávať kontrolu nad stavom bezpečnosti
a ochrany zdravia pri práci u jednotlivých zamestnávateľov; pritom majú najmä právo
a) kontrolovať, ako zamestnávatelia plnia svoje povinnosti v starostlivosti o bezpečnosť
a ochranu zdravia pri práci a či sústavne vytvárajú podmienky bezpečnej a zdravotne
nezávadnej práce, pravidelne preverovať pracovisko a zariadenie zamestnávateľov pre
zamestnancov a kontrolovať hospodárenie zamestnávateľov s osobnými ochrannými pracovnými
prostriedkami,
b) kontrolovať, či zamestnávatelia riadne vyšetrujú pracovné úrazy,
zúčastňovať sa na zisťovaní príčin pracovných úrazov a chorôb z povolania, prípadne
ich samy vyšetrovať,
c) požadovať od zamestnávateľa na základe záväzného pokynu odstránenie
závad v prevádzke na strojoch a zariadeniach, pri pracovných postupoch a v prípade
bezprostredného ohrozenia života alebo zdravia zamestnancov zakázať ďalšiu prácu,
d)
zakázať prácu nadčas a prácu v noci, ktorá by ohrozovala bezpečnosť a ochranu zdravia
zamestnancov,
e) zúčastňovať sa na rokovaniach o otázkach bezpečnosti a ochrany zdravia
pri práci.
(2) O opatreniach vykonaných podľa predchádzajúceho odseku písmena c)
alebo d) sú odborové orgány povinné bez meškania upovedomiť orgán štátneho odborného
dozoru nad bezpečnosťou práce. Ak požiada zamestnávateľ orgán štátneho odborového
dozoru o preskúmanie opatrenia odborového orgánu, je tento orgán povinný tak urobiť;
až do jeho rozhodnutia platí opatrenie odborového orgánu.
(3) Náklady vzniknuté výkonom kontroly nad bezpečnosťou a ochranou zdravia
pri práci uhrádza štát.
Zrušený od 1.1.1997
Štátny odborný dozor
Štátny odborný dozor nad bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci upravujú
osobitné predpisy.
ŠIESTA HLAVA
STAROSTLIVOSŤ O ZAMESTNANCOV
Prvý oddiel
Pracovné a životné podmienky zamestnancov a ich odborný rozvoj
(1) Zamestnávatelia vytvárajú na zvyšovanie kultúry práce a pracovného
prostredia pracovné podmienky, ktoré umožňujú, aby výkon práce bol kvalitný, hospodárny
a bezpečný, aby práca prinášala zamestnancom uspokojenie a aby pôsobila priaznivo
na ich všestranný rozvoj.
(2) Zamestnávatelia sa starajú o uplatňovanie vedecko-technických poznatkov,
najmä o rozširovanie mechanizácie a automatizácie (robotizácie), o zdokonaľovanie
organizácie práce, o odstraňovanie rizikových, namáhavých a jednotvárnych prác a
o vzhľad a úpravu pracovísk, strojov a nástrojov.
(3) Zamestnávatelia sú povinní podľa právnych predpisov zriaďovať, udržiavať
a zlepšovať zariadenia pre zamestnancov. Zamestnávatelia sú takisto povinní zriaďovať
a udržiavať zdravotnícke zariadenia v rozsahu a za podmienok ustanovených právnymi
predpismi o starostlivosti o zdravie ľudu.
(4) zrušený od 1.2.1991
(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách
stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v
ich blízkosti; túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu a
v prípadoch, keď to vylučujú podmienky výkonu práce na pracoviskách. V kolektívnej
zmluve možno rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zamestnávateľ poskytne stravovanie;
to platí aj pre zamestnávateľov, ktorí neprevádzkujú podnikateľskú činnosť.
(2) Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 podávaním jedného
teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej
zmeny. Za pracovnú zmenu sa považuje výkon práce dlhší ako tri hodiny. Ak pracovná
zmena trvá viac ako 11 hodín, ale netrvá viac ako 12 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť
poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla; pri pracovnej zmene nad 12 hodín zamestnávateľ
je povinný zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla.
(3) Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odsekov 1 a 2 vo vlastnom
zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo prostredníctvom právnickej
osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať alebo sprostredkúvať stravovacie
služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo u fyzickej osoby, ktorá má
oprávnenie poskytovať stravovacie služby.
(4) Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa odsekov 1 až 3 vo výške
55% ceny jedla, najviac však na každé jedlo do výšky 55% stravného poskytovaného
pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. 8e) Okrem toho
zamestnávateľ poskytuje aj príspevok podľa osobitného predpisu. 8f)
(5) Stravovanie podľa odseku 1 nemožno nahradiť iným plnením.
Starostlivosť o kvalifikáciu zamestnancov a jej zvyšovanie
Zamestnávatelia sa starajú o prehlbovanie kvalifikácie zamestnancov
(§ 126 ods. 3), prípadne o jej zvyšovanie (§ 126 ods. 2 a § 142b) a dbajú na to,
aby zamestnanci boli zamestnávaní prácami zodpovedajúcimi dosiahnutej kvalifikácii.
Zamestnanec je povinný prehlbovať si sústavne kvalifikáciu na výkon
práce dojednanej v pracovnej zmluve; prehlbovaním kvalifikácie sa rozumie tiež jej
udržiavanie a obnovovanie. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi účasť
na školení na prehĺbenie kvalifikácie.
(1) Zamestnancovi, ktorý vstupuje do pracovného pomeru bez kvalifikácie,
zabezpečuje zamestnávateľ získanie kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Po skončení
zaškolenia alebo zaučenia vydá o tom zamestnávateľ zamestnancovi osvedčenie.
(2) Zamestnávateľ je takisto povinný zaškoliť alebo zaučiť zamestnanca,
ktorý prechádza na nové pracovisko alebo na nový druh práce alebo spôsob práce, pokiaľ
je to potrebné najmä pri zmenách v organizácii práce alebo iných racionalizačných
opatreniach.
(3) zrušený od 1.2.1991.
Zrušený od 1.2.1991
(1) Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovi pracovné úľavy a hmotné
zabezpečenie podľa § 126 ods. 4, ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie v súlade
s potrebou zamestnávateľa; zvýšením kvalifikácie sa rozumie tiež jej získanie alebo
rozšírenie.
(2) Zamestnávateľ je povinný kontrolovať priebeh a výsledky zvyšovania
kvalifikácie zamestnanca; môže zastaviť poskytovanie pracovných úľav a hmotného zabezpečenia,
ak
a) zamestnanec sa stal dlhodobo nespôsobilým na výkon práce, pre ktorú si zvyšuje
kvalifikáciu; v takom prípade mu zamestnávateľ môže poskytovať pracovné voľno bez
náhrady mzdy,
b) zamestnanec bez zavinenia zamestnávateľa po dlhší čas neplní bez
vážneho dôvodu podstatné povinnosti pri zvyšovaní kvalifikácie.
(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzavrieť dohodu, ktorou sa zamestnávateľ
zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovných úľav
a hmotného zabezpečenia a zamestnanec sa zaväzuje zvýšiť si kvalifikáciu a zotrvať
u zamestnávateľa po určitý čas v pracovnom pomere alebo uhradiť mu náklady spojené
so zvyšovaním kvalifikácie, a to aj vtedy, ak zamestnanec rozviaže pracovný pomer
pred zvýšením kvalifikácie. Dohodu nemožno dojednať, ak ide o prehlbovanie kvalifikácie
pre prácu dojednanú v pracovnej zmluve, ktoré je povinnosťou zamestnanca (§ 141a).
(2) Vláda Slovenskej republiky ustanoví nariadením najvyššiu sumu nákladov,
ktorú je zamestnanec povinný uhradiť v závislosti od dĺžky doby zotrvania v pracovnom
pomere, ak nesplní svoj záväzok. Súčasne môže ustanoviť, že zamestnávateľ je oprávnený
uzavrieť dohodu podľa predchádzajúceho odseku tiež pri prehlbovaní kvalifikácie,
ak predpokladané náklady dosahujú mimoriadne vysokú sumu, a výšku tejto sumy; v takom
prípade nemožno však prehĺbenie kvalifikácie zamestnancovi uložiť.
(3) Dohoda sa musí uzavrieť písomne a musia sa v nej uviesť
a) druh
kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia,
b) doba, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať
u zamestnávateľa v pracovnom pomere,
c) druhy nákladov, ktoré bude povinný zamestnanec
uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať v nej v pracovnom pomere,
d)
najvyššia celková suma, ktorú bude zamestnávateľ povinný uhradiť,
inak je dohoda neplatná.
(4) Do doby zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítava doba základnej
(náhradnej) vojenskej služby a civilnej služby vykonávanej namiesto nej, doba ďalšej
materskej dovolenky a doba, po ktorú zamestnávateľ podľa § 127 ods. 2 ospravedlnil
neprítomnosť muža v práci, pretože mu prislúchal rodičovský príspevok. Nezapočítava
sa tiež neprítomnosť v práci pre výkon nepodmienečného trestu odňatia slobody a väzby,
ak došlo k právoplatnému odsúdeniu.
(5) Ak zamestnanec nesplní svoj záväzok iba sčasti, povinnosť nahradiť
náklady sa pomerne zníži.
(6) Ak zamestnanec v dobe trvania záväzku podľa odseku 1 rozviaže pracovný
pomer a nastúpi doňho u iného zamestnávateľa, môže tento zamestnávateľ, ako aj každý
ďalší zamestnávateľ, ku ktorému zamestnanec neskoršie nastúpil, prevziať za neho
povinnosť uhradiť úplne alebo čiastočne náklady spojené so zvyšovaním kvalifikácie,
ak sa zamestnanec zaviaže po zodpovedajúcu dobu zotrvať u neho v pracovnom pomere
alebo vrátiť príslušnú sumu nákladov, ktoré za neho uhradil; odsek 2 platí aj tu.
(7) Povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov nevzniká, ak
a) zamestnávateľ
v priebehu zvyšovania kvalifikácie zastavil poskytovanie hmotného zabezpečenia, pretože
sa zamestnanec bez svojho zavinenia stal dlhodobo nespôsobilým na výkon práce, pre
ktorú si zvyšoval kvalifikáciu,
b) pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou zamestnávateľom,
pokiaľ nejde o výpoveď z dôvodov, pre ktoré možno zrušiť okamžite pracovný pomer
alebo z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny, prípadne dohodou z dôvodov
uvedených v § 46 ods. 1 písm. a) až c),
c) zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho
posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo sociálneho zabezpečenia
prácu, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu, prípadne stratil dlhodobo spôsobilosť
vykonávať ďalej doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 46 ods. 1 písm. d),
d) zamestnávateľ
nevyužíval v posledných 12 mesiacoch po dobu najmenej šiestich mesiacov kvalifikáciu,
ktorú si zamestnanec zvýšil.
(8) V kolektívnej zmluve možno ustanoviť ďalšie prípady, keď nevzniká
povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov; pritom je rozhodná kolektívna zmluva, ktorá
bola účinná v čase uzavretia dohody podľa odseku 1. To platí aj pre zamestnávateľov,
ktorí neprevádzkujú podnikateľskú činnosť.
Zamestnávatelia zabezpečujú absolventom stredných a vysokých škôl v
pracovnom pomere primeranú odbornú prax na získanie praktických skúseností a znalostí
potrebných pre dobrý a spoľahlivý výkon práce a pre ďalší odborný rast.
Uloženie zvrškov a dopravných prostriedkov
Zamestnávateľ je povinný zaistiť bezpečnú úschovu zvrškov a osobných
predmetov, ktoré zamestnanci obvykle nosia do zamestnania, ako aj obvyklých dopravných
prostriedkov, pokiaľ ich zamestnanci používajú na cestu do zamestnania a späť; za
obvyklý dopravný prostriedok na cestu do zamestnania a späť sa na tento účel nepovažuje
osobný automobil. Túto povinnosť má aj voči všetkým ostatným osobám, pokiaľ sú pre
neho činné na jej pracoviskách.
Druhý oddiel
Zabezpečenie pri práceneschopnosti a v starobe a zamestnávanie po návrate
do práce
Zabezpečenie zamestnancov pri práceneschopnosti v dôsledku choroby, úrazu,
tehotnosti a materstva upravujú predpisy o nemocenskom poistení, ich zabezpečenie
pri invalidite a v starobe upravujú predpisy o sociálnom zabezpečení; preventívnu
a liečebnú starostlivosť o nich upravujú predpisy o starostlivosti o zdravie ľudu.
Ak sa vráti do práce zamestnanec po skončení výkonu verejnej funkcie
alebo inej činnosti pre odborovú organizáciu, po školení alebo skončení služby v
ozbrojených silách, s výnimkou vojenskej základnej služby a civilnej služby, alebo
zamestnankyňa po skončení materskej dovolenky (§ 157 ods. 1), alebo ak sa vráti do
práce zamestnanec po skončení dočasnej práceneschopnosti alebo karantény (karanténneho
opatrenia), je zamestnávateľ povinný zaradiť ich na ich pôvodnú prácu a pracovisko.
Ak to nie je možné preto, že táto práca odpadla alebo pracovisko bolo zrušené, musí
ich zamestnávateľ zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
(1) Zamestnávatelia sú povinní zamestnávať zamestnancov so zmenenou pracovnou
schopnosťou na vhodných pracovných miestach a umožňovať im výcvikom alebo štúdiom
získanie potrebnej kvalifikácie, ako i starať sa o jej zvyšovanie. Sú ďalej povinné
vytvárať podmienky, aby títo zamestnanci mali možnosť čo najširšieho a trvalého pracovného
uplatnenia, a zlepšovať vybavenie pracovísk, aby mohli dosahovať pokiaľ možno rovnaké
pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby im bola práca čo najviac uľahčená.
(2) Pre zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorých nemožno
zamestnať za obvyklých pracovných podmienok, sa u niektorých zamestnávateľov vyhradzujú
alebo zriaďujú chránené dielne (pracoviská) a umožňuje sa im získať potrebnú kvalifikáciu.
(3) Povinnosti zamestnávateľov súvisiace so zamestnávaním zamestnancov
so zmenenou pracovnou schopnosťou, uvedené v predchádzajúcich odsekoch, bližšie upravujú
osobitné predpisy.
Zrušený od 1.1.1997
SIEDMA HLAVA
PRACOVNÉ PODMIENKY ŽIEN A MLADISTVÝCH
Prvý oddiel
Pracovné podmienky žien
Zamestnávatelia sú povinní zriaďovať, udržiavať a zlepšovať hygienické
a iné zariadenia pre ženy.
Zákazy niektorých prác
(1) Ženy nesmú byť zamestnávané prácami pod zemou pri ťažbe nerastov
alebo pri razení tunelov a štôlní, s výnimkou žien, ktoré vykonávajú
a) zodpovedné
a riadiace funkcie a nevykonávajú pritom manuálnu prácu,
b) zdravotnícke a sociálne
služby,
c) prevádzkovú prax pri štúdiu,
d) práce nie manuálne, ktoré treba občas vykonávať
pod zemou, najmä práce spojené s dozornou, kontrolnou alebo študijnou činnosťou.
(2) Ženy nesmú byť ďalej zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky
neprimerané alebo škodia ich organizmu, najmä prácami, ktoré ohrozujú ich materské
poslanie. Ústredné orgány po dohode s Ministerstvom zdravotníctva Slovenskej republiky
v pracovnoprávnych predpisoch vydajú pre svoje odbory zoznamy prác a pracovísk zakázaných
všetkým ženám a zoznamy prác a pracovísk zakázaných tehotným ženám a matkám do konca
deviateho mesiaca po pôrode a zabezpečia, aby sa tieto zoznamy dopĺňali a upravovali
v súlade s najnovšími poznatkami vedy a techniky.
(3) Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho
posudku ohrozujú jej tehotnosť zo zdravotných príčin väziacich v jej osobe. To platí
obdobne o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode.
Zrušený od 1.12.1999
Zrušený od 1.12.1999
Druhý oddiel
Pracovné podmienky tehotných žien a matiek
Prevedenie na prácu
(1) Ak vykonáva tehotná žena prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná
alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotnosť, je zamestnávateľ povinný
previesť ju dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať
rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci. Ak tehotná žena pracujúca v noci požiada
o zaradenie na dennú prácu na základe lekárskeho potvrdenia, zamestnávateľ je povinný
jej žiadosti vyhovieť.
(2) Ustanovenie predchádzajúceho odseku platí obdobne o matkách do konca
deviateho mesiaca po pôrode.
(3) Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola prevedená, bez svojho zavinenia
nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu
vyrovnávací príspevok podľa predpisov o nemocenskom poistení.
Pracovné cesty a preloženie
(1) Tehotné ženy a ženy starajúce sa o deti mladšie ako jeden rok nesmú
sa vysielať na pracovné cesty mimo obvodu obce ich pracoviska alebo bydliska; preložiť
ich môže zamestnávateľ len na ich žiadosť.
(2) Ženu starajúcu sa o dieťa staršie ako jeden rok možno v čase, dokiaľ
dieťa nedosiahlo osem rokov, vysielať na také pracovné cesty len s jej súhlasom;
to platí obdobne aj o jej preložení.
(3) Ustanovenie predchádzajúceho odseku platí aj pre osamelú ženu starajúcu
sa o dieťa, dokiaľ dieťa nedosiahlo vek 15 rokov.
Rozviazanie pracovného pomeru
Výpoveďou môže zamestnávateľ rozviazať pracovný pomer s ťarchavou zamestnankyňou
a so zamestnankyňou trvale sa starajúcou o dieťa mladšie ako tri roky len celkom
výnimočne v prípadoch uvedených v § 46 ods. 1 písm. a) a b) a v § 53.
Úprava pracovného času
(1) Zamestnávateľ je povinný prizerať pri zaraďovaní zamestnancov do
smien aj na potreby žien starajúcich sa o deti.
(2) Ak požiada žena starajúca sa o dieťa mladšie ako 15 rokov alebo tehotná
žena o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného
času, je zamestnávateľ povinný vyhovieť jej žiadosti, ak tomu nebránia vážne prevádzkové
dôvody (§ 86); pritom zamestnávateľ postupuje v súčinnosti s príslušným odborovým
orgánom.
(3) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať tehotné ženy a ženy, ktoré sa starajú
o dieťa mladšie ako jeden rok prácou nadčas.
Materská dovolenka
(1) V súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa patrí
žene materská dovolenka po dobu 28 týždňov; ak žena porodila zároveň dve alebo viac
detí alebo ak ide o osamelú ženu, patrí materská dovolenka po dobu 37 týždňov.
(2) Na prehĺbenie materskej starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ
povinný poskytnúť žene, ktorá o to požiada, ďalšiu materskú dovolenku až do troch
rokov veku dieťaťa. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký matka žiada, spravidla
však vždy najmenej na dobu jedného mesiaca.
(3) Po dobu materskej dovolenky a ďalšej materskej dovolenky nemá zamestnankyňa
nárok na mzdu. Hmotné zabezpečenie po dobu materskej dovolenky upravujú predpisy
o nemocenskom poistení, ktoré tiež ustanovujú, v ktorých prípadoch, za akých podmienok
a po akú dobu patrí hmotné zabezpečenie i v dobe ďalšej materskej dovolenky.
(1) Materskú dovolenku žena nastupuje spravidla od začiatku šiesteho
týždňa pred očakávaným dňom pôrodu, najskôr však od začiatku ôsmeho týždňa pred týmto
dňom.
(2) Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť
týždňov, pretože pôrod nastal skôr, ako určil lekár, patrí materská dovolenka odo
dňa jej nástupu až do uplynutia doby ustanovenej v § 157 ods. 1. Ak však žena vyčerpá
z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov z iného dôvodu, poskytne
sa jej materská dovolenka odo dňa pôrodu len do uplynutia 22 týždňov, prípadne 31
týždňov, ak ide o ženu, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, alebo o osamelú
ženu.
(1) Ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzal do starostlivosti dojčenský
alebo iný liečebný ústav a zamestnankyňa zatiaľ nastúpi do práce, preruší sa týmto
nástupom materská dovolenka, najskôr však po uplynutí šiestich týždňov odo dňa pôrodu;
jej nevyčerpaná časť sa zamestnankyni poskytne odo dňa, keď prevzala dieťa z ústavu
opäť do svojej starostlivosti a prestala preto pracovať, nie však dlhšie ako do doby,
keď dieťa dosiahne tri roky.
(2) Žena, ktorá sa prestala starať o narodené dieťa a ktorej dieťa
bolo z tohto dôvodu zverené do rodinnej alebo ústavnej starostlivosti nahrádzajúcej
starostlivosť rodičov, ako i žene, ktorej dieťa je v dočasnej starostlivosti dojčenského,
prípadne obdobného ústavu z iných než zdravotných dôvodov, nepatrí materská dovolenka
po dobu, po ktorú sa o dieťa nestará.
(3) Ak sa dieťa narodilo mŕtve, patrí žene materská dovolenka po dobu
14 týždňov.
(4) Ak dieťa zomrie v dobe, keď je žena na materskej dovolenke alebo
ďalšej materskej dovolenke, poskytuje sa jej táto dovolenka ešte po dobu dvoch týždňov
odo dňa úmrtia dieťaťa, najdlhšie do dňa, keď by dieťa dosiahlo jeden rok.
(5) Materská dovolenka v súvislosti s pôrodom nesmie byť nikdy kratšia
ako 14 týždňov a nemôže sa v žiadnom prípade skončiť ani prerušiť pred uplynutím
šiestich týždňov odo dňa pôrodu.
(1) Nárok na materskú dovolenku a ďalšiu materskú dovolenku má aj žena,
ktorá prevzala do svojej trvalej starostlivosti nahrádzajúcej materskú starostlivosť
dieťa, ktoré jej bolo zverené rozhodnutím príslušných orgánov na neskoršie osvojenie
alebo do pestúnskej starostlivosti, alebo dieťa, ktorého matka zomrela.
(2) Materská dovolenka sa poskytuje takej žene odo dňa prevzatia dieťaťa
po dobu 22 týždňov, a ak žena prevzala dve alebo viac detí alebo ak ide o osamelú
ženu, po dobu 31 týždňov, najdlhšie však do dňa, keď dieťa dosiahne vek osem mesiacov.
Ďalšia materská dovolenka sa poskytuje až do dňa, keď dieťa dosiahne vek tri roky.
Prestávky na dojčenie
(1) Matke, ktorá dojčí svoje dieťa, je zamestnávateľ povinný poskytnúť
okrem prestávok v práci osobitné prestávky na dojčenie.
(2) Matke, ktorá pracuje po určený týždenný pracovný čas, patria na
každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku dve polhodinové prestávky a v ďalších
troch mesiacoch jedna polhodinová prestávka za smenu. Ak pracuje po kratší pracovný
čas, ale aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času, patrí jej len jedna
polhodinová prestávka, a to na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku.
(3) Prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracovného času a poskytuje
sa za ne náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku.
Ustanovenia tejto hlavy platia s výnimkou § 154 obdobne pre vojačky
z povolania. Podrobnosti ustanovia právnym predpisom Ministerstvo obrany Slovenskej
republiky a Ministerstvo vnútra Slovenskej republiky.
Tretí oddiel
Pracovné podmienky mladistvých
Zamestnávatelia sú povinní vytvárať priaznivé podmienky pre všestranný
rozvoj telesných a duševných schopností mladistvých zamestnancov aj osobitnou úpravou
ich pracovných podmienok. Pri riešení dôležitých otázok týkajúcich sa mladistvých
zamestnávatelia úzko spolupracujú s rodičmi mladistvých. Zamestnávatelia sú povinní
viesť evidenciu mladistvých zamestnancov, ktorých zamestnávajú v pracovnom pomere.
Evidencia obsahuje vždy dátumy narodenia mladistvých zamestnancov.
(1) Na uzavretie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vyžiadať si
vyjadrenie zákonného zástupcu, ak ide o mladistvého zamestnanca.
(2) Výpoveď daná mladistvému zamestnancovi i okamžité zrušenie pracovného
pomeru s mladistvým zamestnancom zo strany zamestnávateľa musia sa dať na vedomie
aj jeho zákonnému zástupcovi. Ak pracovný pomer rozväzuje mladistvý zamestnanec alebo
ak sa má jeho pracovný pomer rozviazať dohodou, je zamestnávateľ povinný vyžiadať
si vyjadrenie zákonného zástupcu.
Zamestnávatelia smú zamestnávať mladistvých len prácami, ktoré sú primerané
ich fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnosť a poskytujú im pri práci
zvýšenú starostlivosť; to isté platí i pre školy, prípadne pre združenia občanov
podľa osobitného zákona, pokiaľ v rámci svojej účasti na výchove mládeže organizujú
práce mladistvých.
Zákaz práce nadčas a práce v noci
(1) Zamestnávateľ nesmie mladistvých zamestnávať prácou nadčas a prácou
v noci. Výnimočne môžu mladiství starší ako 16 rokov vykonávať nočnú prácu nepresahujúcu
jednu hodinu, ak je to potrebné pre ich výchovu na povolanie. Nočná práca mladistvého
musí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných
smien na denný čas.
(2) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých mladších ako 16 rokov
prácou v úkole a používať pri ich odmeňovaní úkolovú mzdu.
(3) Ak zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvého prácou, pre ktorú
dostal výchovu na povolanie, pretože je jej výkon mladistvým zakázaný alebo pretože
podľa lekárskeho posudku ohrozuje jeho zdravie, zamestnávateľ je povinný do doby,
než bude mladistvý môcť túto prácu vykonávať, poskytnúť mu inú primeranú prácu zodpovedajúcu
pokiaľ možno jeho kvalifikácii.
Práce zakázané mladistvým
(1) Mladiství nesmú byť zamestnávaní prácami pod zemou pri ťažbe nerastov
alebo pri razení tunelov a štôlní.
(2) Mladiství nesmú byť zamestnávaní prácami, ktoré so zreteľom na anatomické,
fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre nich neprimerané, nebezpečné
alebo škodlivé ich zdraviu. Ústredné orgány po dohode s Ministerstvom zdravotníctva
Slovenskej republiky v pracovnoprávnych predpisoch vydajú pre svoje odbory zoznamy
prác a pracovísk zakázaných mladistvým a zabezpečia, aby sa tieto zoznamy dopĺňali
a upravovali v súlade s najnovšími poznatkami vedy a techniky. V zoznamoch sa tiež
určí, či a za akých podmienok môžu mladiství výnimočne tieto práce vykonávať z dôvodov
prípravy na povolanie.
(3) Zamestnávatelia nesmú zamestnávať mladistvých ani prácami, pri ktorých
sú vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri výkone ktorých by mohli vážne
ohroziť bezpečnosť a zdravie spoluzamestnancov alebo iných osôb.
(4) Zákazy niektorých prác môže vláda Slovenskej republiky rozšíriť zásadami
podľa odseku 2 i na zamestnancov vo veku blízkom veku mladistvých.
Lekárske vyšetrenie
(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby mladiství boli vyšetrení
lekárom:
a) pred vstupom do pracovného pomeru a pred prevedením na inú prácu na dobu
dlhšiu ako jeden mesiac,
b) pravidelne podľa potreby, najmenej však raz ročne, pokiaľ
Ministerstvo zdravotníctva Slovenskej republiky neurčí pre niektorý pracovný odbor
častejšie lekárske vyšetrenia.
(2) Mladiství sú povinní podrobiť sa určeným lekárskym vyšetreniam.
(3) Pri ukladaní pracovných úloh mladistvým sa zamestnávateľ spravuje
aj lekárskymi posudkami.
Zrušený od 1.1.1989
ÔSMA HLAVA
NÁHRADA ŠKODY
Prvý oddiel
Predchádzanie škodám
(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať svojim zamestnancom také pracovné
podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia zdravia a majetku;
ak zistí závady, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie.
(2) Zamestnávateľ je povinný sústavne kontrolovať, či zamestnanci plnia
svoje pracovné úlohy tak, aby nedochádzalo ku škodám.
(3) Na ochranu majetku zamestnávateľa je zamestnávateľ oprávnený vykonávať
v nevyhnutnom rozsahu kontrolu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú alebo odnášajú od
zamestnávateľa, prípadne prehliadky zamestnancov. Bližšie podmienky ustanoví zamestnávateľ
v súlade s osobitnými predpismi 9) v pracovnom poriadku.
(1) Zamestnanec je povinný počínať si tak, aby nedochádzalo k škodám
na zdraví a majetku ani k neoprávnenému majetkovému prospechu na úkor spoločnosti
alebo jednotlivca. Ak hrozí škoda, je povinný na ňu zamestnanec upozorniť vedúcich
zamestnancov.
(2) Ak na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne treba
zákrok, zamestnanec je povinný zakročiť; nemusí tak urobiť, ak mu v tom bráni dôležitá
okolnosť alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo spoluzamestnancov,
prípadne osoby sebe blízke.
(3) Ak zamestnanec zistí, že nemá vytvorené potrebné pracovné podmienky,
je povinný oznámiť závadu svojmu nadriadenému.
Druhý oddiel
Zodpovednosť zamestnanca za škodu
Nadpis zrušený od 1.1.1989
Všeobecná zodpovednosť
(1) Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil
zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti
s ním.
(2) Ak bola škoda spôsobená aj porušením povinností zo strany zamestnávateľa,
zodpovednosť zamestnanca sa pomerne obmedzí.
(3) Zamestnávateľ je povinný preukázať zamestnancovo zavinenie s výnimkou
prípadov uvedených v § 176 a 178.
Zrušený od 1.1.1989
Zrušený od 1.1.1989
Zodpovednosť za nesplnenie povinnosti na odvrátenie škody
Od zamestnanca, ktorý vedome ani neupozornil vedúceho zamestnanca na
hroziacu škodu ani nezakročil proti hroziacej škode (§ 171), hoci by sa tým zabránilo
bezprostrednému vzniku škody, môže zamestnávateľ požadovať, aby prispel na úhradu
škody v rozsahu primeranom okolnostiam prípadu, pokiaľ ju nemožno uhradiť inak. Pritom
sa prizrie najmä na to, čo bránilo splneniu povinnosti a aký je spoločenský význam
škody, ako i na osobné a majetkové pomery zamestnanca, ktorý povinnosť nesplnil.
Výška náhrady škody nesmie však presiahnuť sumu rovnajúcu sa trojnásobku jeho priemerného
mesačného zárobku.
Zodpovednosť za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec
povinný vyúčtovať
(1) Ak prevzal na základe dohody o hmotnej zodpovednosti zamestnanec
zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty,
ktoré je povinný vyúčtovať, zodpovedá za vzniknutý schodok. V dohodách sa môže so
zamestnancom súčasne dojednať, že ak budú pracovať na pracovisku s viacerými zamestnancami,
ktorí uzavreli dohodu o hmotnej zodpovednosti, zodpovedajú s nimi za schodok spoločne
(spoločná hmotná zodpovednosť).
(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti sa musí uzavrieť písomne, inak je
neplatná.
(3) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti celkom, prípadne sčasti, ak
preukáže, že schodok vznikol celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia.
(4) Ústredné orgány môžu ustanoviť pracovnoprávnym predpisom zásady
pre vymedzenie okruhu prác, pre výkon ktorých je nevyhnutné uzavretie písomnej dohody
o hmotnej zodpovednosti; so zamestnancami vykonávajúcimi tieto práce, je zamestnávateľ
povinný dohodu uzavrieť.
(1) Zamestnanec, ktorý uzavrel dohodu o hmotnej zodpovednosti, môže
od nej odstúpiť, ak sa prevádza na inú prácu, zaraďuje na iné pracovisko, prekladá,
alebo pokiaľ zamestnávateľ v čase do jedného mesiaca po tom, čo dostala jeho písomné
upozornenie neodstráni závady v pracovných podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáreniu
so zverenými hodnotami. Pri spoločnej hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec od dohody
tiež odstúpiť, ak na pracovisko je zaradený iný zamestnanec alebo ustanovený iný
vedúci, prípadne jeho zástupca. Odstúpenie sa musí oznámiť zamestnávateľovi písomne.
(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká dňom skončenia pracovného
pomeru alebo dňom odstúpenia od tejto dohody.
Zodpovednosť za stratu zverených predmetov
(1) Zamestnanec zodpovedá za stratu nástrojov, ochranných pracovných
prostriedkov a iných podobných predmetov, ktoré mu zamestnávateľ zveril na písomné
potvrdenie.
(2) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti úplne, prípadne sčasti, ak preukáže,
že strata vznikla úplne alebo sčasti bez jeho zavinenia.
Spoločné ustanovenia o zodpovednosti zamestnanca
(1) Zamestnanec, ktorý je postihnutý duševnou poruchou, zodpovedá za
škodu ním spôsobenú, len ak je schopný ovládnuť svoje konanie a posúdiť jeho následky.
(2) Zamestnanec, ktorý sa uvedie vlastnou vinou do takého stavu, že
nie je schopný ovládnuť svoje konanie alebo posúdiť jeho následky, zodpovedá za škodu
v tomto stave spôsobenú.
(3) Za škodu zodpovedá aj zamestnanec, ktorý ju spôsobil úmyselným
konaním proti pravidlám slušnosti a občianskeho spolužitia.
(1) Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorú spôsobil pri odvracaní
škody hroziacej zamestnávateľovi alebo nebezpečenstva priamo hroziaceho životu alebo
zdraviu, ak tento stav úmyselne sám nevyvolal a ak si počínal pritom spôsobom primeraným
okolnostiam.
(2) Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorá vyplýva z hospodárskeho
rizika.
Rozsah náhrady škody
(1) Ak zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu podľa § 172, je povinný
nahradiť zamestnávateľovi skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodčiní uvedením
do predošlého stavu.
(2) Výška náhrady škody spôsobenej z nedbanlivosti nesmie presiahnuť
u jednotlivého zamestnanca sumu rovnajúcu sa trojnásobku jeho priemerného mesačného
zárobku pred porušením povinnosti, ktorým spôsobil škodu. Toto obmedzenie neplatí,
ak bola škoda spôsobená v opilosti, ktorú si sám privodil, alebo po zneužití iných
omamných prostriedkov.
(3) Ak ide o škodu spôsobenú úmyselne, môže zamestnávateľ požadovať
náhradu aj inej škody, ak by jej neuhradenie odporovalo pravidlám slušnosti a občianskeho
spolužitia.
(4) Ak bola škoda spôsobená aj zamestnávateľom, je zamestnanec povinný
uhradiť pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia.
(5) Ak zodpovedá zamestnávateľovi za škodu niekoľko zamestnancov, je
každý z nich povinný uhradiť pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia.
Pri určení výšky škody na veci vychádza sa z ceny v čase poškodenia.
Ak je ustanovená maloobchodná cena, vychádza sa z tejto ceny a prizerá sa na prípadné
opotrebenie veci.
Zamestnanec, ktorý zodpovedá za schodok (§ 176) alebo za stratu zverených
predmetov (§ 178), je povinný nahradiť schodok alebo stratu v plnej výške.
(1) Pri spoločnej zodpovednosti za schodok sa jednotlivým zamestnancom
určí podiel náhrady podľa pomeru ich dosiahnutých hrubých zárobkov, pričom zárobok
ich vedúceho a jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnej výške.
(2) Podiel náhrady určený podľa predchádzajúceho odseku nesmie u jednotlivých
zamestnancov, s výnimkou vedúceho a jeho zástupcu, presiahnuť sumu rovnajúcu sa ich
priemernému mesačnému zárobku pred vznikom škody. Ak sa takto určenými podielmi neuhradí
celá škoda, zvyšok sú povinní uhradiť vedúci a jeho zástupca podľa pomeru svojich
dosiahnutých hrubých zárobkov.
(3) Ak sa zistí, že schodok alebo jeho časť zavinil niektorý zo spoločne
zodpovedných zamestnancov, uhradí schodok tento zamestnanec podľa miery svojho zavinenia.
Zvyšujúcu časť schodku uhradia všetci spoločne zodpovední zamestnanci podielmi určenými
podľa predchádzajúcich odsekov.
(1) Ak bola škoda spôsobená z nedbanlivosti, môže zamestnávateľ alebo
súd určiť výšku náhrady škody nižšou sumou, ako je skutočná škoda, prípadne ako je
trojnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Ak škoda bola spôsobená v
opilosti alebo po zneužití iných omamných prostriedkov alebo na zverených hodnotách,
ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, alebo stratou zverených predmetov, môže byť
náhrada škody takto znížená len súdom. Výška náhrady musí však byť najmenej jedna
tretina skutočnej škody, a ak škoda presahuje trojnásobok priemerného mesačného zárobku
zamestnanca, najmenej suma rovnajúca sa jeho priemernému mesačnému zárobku.
(2) Pri určení výšky náhrady sa prizerá najmä na zamestnancov pomer
k práci na spoločenský význam škody, na to, ako k nej došlo, a na osobné a hospodárske
pomery zamestnanca.
(3) Náhradu škody nemožno znížiť, ak škoda bola spôsobená úmyselne.
(1) Zamestnanec, ktorý spôsobil z nedbanlivosti zamestnávateľovi škodu
vyrobením nepodarku (chybného výrobku), je povinný nahradiť mu náklady vynaložené
na materiál a mzdy, prípadne na potrebné opravy nepodarku aj stroja, ak ho pri výrobe
nepodarku poškodil, a to až do sumy rovnajúcej sa polovici jeho priemerného mesačného
zárobku. Zamestnanec túto povinnosť nemá, ak sa mu po oznámení závady neuložilo zastaviť
prácu.
(2) Škody spôsobené v jednom kalendárnom mesiaci sa pre určenie výšky
náhrady škody spočítajú.
(3) Ak nepodarok vznikol ospravedlniteľnou chybou zamestnanca, ktorý
je inak v práci svedomitý, môže mu zamestnávateľ náhradu škody primerane znížiť.
Výška náhrady musí však byť najmenej jedna tretina skutočnej škody, a ak škoda presahuje
polovicu priemerného mesačného zárobku zamestnanca, najmenej suma rovnajúca sa jednej
šestine jeho priemerného mesačného zárobku.
(4) Ak bola škoda spôsobená v opilosti alebo po zneužití iných omamných
prostriedkov, uhrádza sa skutočná škoda. Ustanovenie § 183 ods. 1 druhej a tretej
vety platí aj tu.
(5) Podľa predchádzajúcich odsekov sa posudzuje aj povinnosť zamestnanca
nahradiť škodu spôsobenú zamestnávateľovi chybnou manuálnou prácou pri montážach,
opravách, úpravách a stavebných prácach.
(1) Zamestnávateľ je povinný požadovať od zamestnanca náhradu škody,
za ktorú mu zamestnanec zodpovedá.
(2) Výšku požadovanej náhrady škody určuje zamestnávateľ; ak spôsobil
škodu vedúci zamestnanec, ktorý je štatutárnym orgánom, prípadne jeho zástupca sám
alebo spoločne s podriadeným zamestnancom, určí výšku jeho náhrady nadriadený orgán.
(3) Zamestnávateľ prerokuje výšku požadovanej náhrady škody so zamestnancom
a oznámi mu ju spravidla najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, že
škoda vznikla a že za ňu zamestnanec zodpovedá.
(4) Ak zamestnanec uzná záväzok nahradiť škodu v určenej výške a ak
s ním zamestnávateľ dohodne spôsob úhrady, je zamestnávateľ povinný uzavrieť dohodu
písomne, inak je dohoda neplatná. Osobitná písomná dohoda nie je však potrebná, ak
škoda bola už uhradená.
(5) Výšku požadovanej náhrady škody a obsah dohody o spôsobe jej úhrady,
s výnimkou náhrady škody spôsobenej vyrobením nepodarku alebo náhrady nepresahujúcej
1 000 Sk, je zamestnávateľ povinný prerokovať s príslušným odborovým orgánom. Ak
škodu spôsobil vedúci zamestnanec, ktorý je štatutárnym orgánom, prípadne jeho zástupca
sám alebo spoločne s podriadeným zamestnancom, určí výšku tejto náhrady nadriadený
orgán po prerokovaní s vyšším odborovým orgánom.
Ak zamestnanec uhradil aspoň dve tretiny určenej náhrady škody a ak
preukáže mimoriadne pracovné výsledky, môže zamestnávateľ na návrh príslušného odborového
orgánu alebo s jeho súhlasom upustiť od vymáhania zvyšnej sumy náhrady škody. Toto
ustanovenie sa nevzťahuje na škody, ktoré zamestnanec spôsobil úmyselne, v opilosti
alebo po zneužití iných omamných prostriedkov, na zverených hodnotách, ktoré je povinný
vyúčtovať, alebo stratou zverených predmetov.
Tretí oddiel
Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu
Všeobecná zodpovednosť
(1) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorá mu vznikla
pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním porušením právnych povinností
alebo úmyselným konaním proti pravidlám slušnosti a občianskeho spolužitia.
(2) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi aj za škodu, ktorú mu spôsobili
porušením právnych povinností v rámci plnenia úloh zamestnávateľa zamestnanci konajúci
v jej mene (§ 9 a 10).
(3) Zamestnávateľ nezodpovedá zamestnancovi za škodu na dopravnom prostriedku,
ktorý použil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním bez jeho
súhlasu.
Zrušený od 1.1.1989
Zrušený od 1.1.1989
Zodpovednosť za škodu pri pracovných úrazoch a chorobách z povolania
(1) Ak u zamestnanca došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej
súvislosti s ním k poškodeniu na zdraví alebo k jeho smrti úrazom (pracovný úraz),
zodpovedá za škodu tým vzniknutú zamestnávateľ, u ktorého bol zamestnanec v čase
úrazu v pracovnom pomere.
(2) Pracovným úrazom nie je úraz, ktorý sa zamestnancovi prihodil na
ceste do zamestnania a späť.
(3) Za škodu spôsobenú zamestnancovi chorobou z povolania zodpovedá
zamestnávateľ, u ktorého zamestnanec pracoval naposledy pred jej zistením v pracovnom
pomere za podmienok, z ktorých vzniká choroba z povolania, ktorou bol postihnutý.
Chorobami z povolania sú choroby uvedené v právnych predpisoch o sociálnom zabezpečení
(zoznam chorôb z povolania), ak vznikli za podmienok tam uvedených.
(4) Ako choroba z povolania sa odškodňuje aj choroba, ktorá vznikla
pred jej zaradením do zoznamu chorôb z povolania, a to od jej zaradenia do zoznamu
a za dobu najviac troch rokov pred jej zaradením do zoznamu.
(5) Zamestnávateľ je povinný nahradiť škodu, aj keď dodržala povinnosti
vyplývajúce z právnych a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia
pri práci, pokiaľ sa zodpovednosti nezbaví podľa § 191.
(1) Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti celkom, ak preukáže, že
a) škoda bola spôsobená tým, že postihnutý zamestnanec svojím zavinením porušil právne
alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci alebo
pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne
oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo
b)
škodu si privodil postihnutý zamestnanec svojou opilosťou alebo v dôsledku zneužitia
iných omamných prostriedkov a zamestnávateľ nemohol škode zabrániť,
a že tieto skutočnosti
boli jedinou príčinou škody.
(2) Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti sčasti, ak preukáže, že
a) postihnutý zamestnanec porušil svojím zavinením právne alebo ostatné predpisy
alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol
riadne oboznámený, a že toto porušenie bolo jednou z príčin škody,
b) jednou z príčin
škody bola opilosť postihnutého zamestnanca alebo zneužitie iných omamných prostriedkov
postihnutým zamestnancom,
c) zamestnancovi vznikla škoda preto, že si počínal v rozpore
s obvyklým spôsobom správania sa tak, že je zrejmé, že hoci neporušil právne alebo
ostatné predpisy alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,
konal ľahkomyseľne a musel si pritom byť vzhľadom na svoju kvalifikáciu a skúsenosti
vedomý, že si môže privodiť ujmu na zdraví.
(3) Ak sa zamestnávateľ zbaví zodpovednosti sčasti (odsek 2), určí
sa časť škody, ktorú znáša zamestnanec, podľa miery jeho zavinenia; v prípade uvedenom
v odseku 2 písm. c) uhradí však zamestnávateľ aspoň jednu tretinu škody.
(4) Pri posudzovaní, či zamestnanec porušil právne alebo ostatné predpisy
na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci [odsek 1 písm. a) a odsek 2
písm. a)], nie je možné dovolávať sa len všeobecných ustanovení, podľa ktorých si
má každý počínať tak, aby neohrozoval svoje zdravie a zdravie iných.
(5) Za ľahkomyseľné konanie [odsek 2 písm. c)] nemožno považovať bežnú
neopatrnosť a konanie vyplývajúce z rizika práce.
Zamestnávateľ sa nemôže zbaviť zodpovednosti, ak zamestnanec utrpel
pracovný úraz pri odvracaní škody hroziacej tomuto zamestnávateľovi alebo nebezpečenstva
priamo hroziaceho životu alebo zdraviu, pokiaľ zamestnanec tento stav sám úmyselne
nevyvolal.
(1) Zamestnancovi, ktorý utrpel pracovný úraz alebo u ktorého sa
zistila choroba z povolania, je zamestnávateľ povinný v rozsahu, v ktorom za škodu
zodpovedá, poskytnúť náhradu za
a) stratu na zárobku,
b) bolesť a sťaženie spoločenského
uplatnenia,
c) účelne vynaložené náklady spojené s liečením,
d) vecnú škodu; ustanovenie
§ 187 ods. 3 platí aj tu.
(2) Spôsob a rozsah náhrady škody je zamestnávateľ povinný prerokovať
bez zbytočného odkladu s príslušným odborovým orgánom a so zamestnancom.
Náhrada za stratu na zárobku po dobu práceneschopnosti a náhrada za
stratu na zárobku po skončení práceneschopnosti z toho istého dôvodu sú samostatné
nároky, ktoré neprislúchajú popri sebe.
(1) Náhrada za stratu na zárobku po dobu práceneschopnosti zamestnanca
je rozdiel medzi priemerným zárobkom zamestnanca pred vznikom škody spôsobenej pracovným
úrazom alebo chorobou z povolania a plnou výškou nemocenského.
(2) Náhrada škody podľa predchádzajúceho odseku prislúcha aj pri ďalšej
práceneschopnosti z dôvodu toho istého pracovného úrazu alebo choroby z povolania;
pritom sa vychádza z priemerného zárobku zamestnanca pred vznikom tejto ďalšej škody.
Ak však zamestnancovi pred vznikom tejto ďalšej škody prislúchala náhrada za stratu
na zárobku po skončení práceneschopnosti, poskytne sa mu náhrada podľa predchádzajúceho
odseku do výšky sumy, do ktorej by mu prislúchala náhrada podľa § 195, keby nebol
neschopný práce; pritom sa za zárobok po pracovnom úraze alebo po zistení choroby
z povolania považuje nemocenské.
(1) Náhrada za stratu na zárobku po skončení práceneschopnosti alebo
pri uznaní invalidity alebo čiastočnej invalidity sa po dobu 12 po sebe nasledujúcich
mesiacov od vzniku nároku poskytne zamestnancovi v takej výške, aby spolu s jeho
zárobkom po pracovnom úraze alebo po zistení choroby z povolania s pripočítaním prípadného
invalidného alebo čiastočného invalidného dôchodku poskytovaného z toho istého dôvodu
sa rovnala jeho priemernému zárobku pred vznikom škody. Pritom sa neprihliada na
zvýšenie invalidného dôchodku pre bezvládnosť, na zníženie tohto dôchodku podľa právnych
predpisov o sociálnom zabezpečení, na zvýšenie priznaných dôchodkov podľa týchto
predpisov ani na zárobok zamestnanca, ktorý dosiahol zvýšeným pracovným úsilím.
(2) Po uplynutí doby uvedenej v predchádzajúcom odseku náhrada za stratu
na zárobku spolu so zárobkom postihnutého zamestnanca s prípadným dôchodkom uvedeným
v predchádzajúcom odseku nesmie presiahnuť sumu 5 700 Sk mesačne; pritom sa neprihliada
na zárobok zamestnanca, ktorý dosiahol zvýšeným pracovným úsilím. U zamestnancov,
ktorých priemerný zárobok pred vznikom škody bol vyšší ako 5 700 Sk, sa táto suma
zvyšuje o 75 % rozdielu medzi týmto zárobkom a sumou 5 700 Sk. Toto obmedzenie neplatí,
ak škoda bola spôsobená úmyselne alebo výhradne porušením právnych alebo ostatných
predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pokiaľ ich neporušil
postihnutý zamestnanec. Z dôvodov hodných osobitného zreteľa môže súd rozhodnúť,
že toto obmedzenie neplatí tiež vtedy, ak škoda bola spôsobená hrubou nedbanlivosťou,
pokiaľ sa jej nedopustil postihnutý zamestnanec.
(3) Náhrada za stratu na zárobku po skončení práceneschopnosti prislúcha
zamestnancovi aj pri práceneschopnosti z iného dôvodu, než je pôvodný pracovný úraz
alebo choroba z povolania. Pritom sa za zárobok po pracovnom úraze alebo po zistení
choroby z povolania považuje zárobok, z ktorého sa určí výška nemocenského.
(4) Zamestnancovi, ktorý bez vážnych dôvodov odmietne nastúpiť prácu,
ktorá mu bola zabezpečená, prislúcha náhrada za stratu na zárobku podľa predchádzajúcich
odsekov iba vo výške rozdielu medzi priemerným zárobkom pred vznikom škody spôsobenej
zamestnancovi úrazom alebo chorobou z povolania a priemerným zárobkom, ktorý mohol
dosiahnuť pri práci, ktorá mu bola zabezpečená. Zamestnávateľ zamestnancovi neuhradí
škodu do výšky sumy, ktorú si bez vážnych dôvodov opomenul zarobiť.
(5) Náhrada za stratu na zárobku po skončení práceneschopnosti prislúcha
zamestnancovi najdlhšie do konca kalendárneho mesiaca, v ktorom dovŕši 65 rokov veku.
Škodou podľa tohto zákonníka nie je prípadná strata na dôchodku.
Náhrada za bolesť a za sťaženie spoločenského uplatnenia, ktoré zamestnancovi
vznikli následkom pracovného úrazu alebo choroby z povolania, poskytujú sa jednorazove.
(1) Ak zamestnanec následkom pracovného úrazu alebo choroby z povolania
zomrel, zamestnávateľ je povinný v rozsahu svojej zodpovednosti poskytnúť
a) náhradu
účelne vynaložených nákladov spojených s jeho liečením,
b) náhradu primeraných nákladov
spojených s pohrebom,
c) náhradu nákladov na výživu pozostalých,
d) jednorazové odškodnenie
pozostalých,
e) náhradu vecnej škody; ustanovenie § 187 ods. 3 platí aj tu.
(2) Nároky vyplývajúce z predchádzajúceho odseku nezávisia od toho,
či postihnutý zamestnanec uplatnil v určenej lehote svoje nároky na náhradu škody.
Náklady spojené s liečením a náklady spojené s pohrebom sa uhradia
tomu, kto tieto náklady vynaložil. Od nákladov spojených s pohrebom sa odpočíta pohrebné
poskytnuté podľa predpisov o nemocenskom poistení.
(1) Náhrada nákladov na výživu pozostalých prislúcha pozostalým, ktorým
zomretý výživu poskytoval alebo bol povinný poskytovať.
(2) Pri výpočte tejto náhrady sa vychádza z priemerného zárobku zomretého;
náhrada nákladov na výživu všetkých pozostalých nesmie však úhrnom prevýšiť sumu,
do ktorej by prislúchala zomretému náhrada za stratu na zárobku podľa § 195 ods.
2, a nesmie sa poskytovať dlhšie, akoby prislúchala zomretému podľa § 195 ods. 5.
(3) Náhrada nákladov na výživu pozostalých sa upravuje vzhľadom na
zmeny vo vývoji mzdovej úrovne. Na úpravu náhrady nákladov na výživu pozostalých
sa vzťahujú primerane ustanovenia o úprave náhrady za stratu na zárobku po skončení
pracovnej neschopnosti vzniknutej pracovným úrazom alebo chorobou z povolania podľa
osobitného predpisu. 9a) Výšku percenta a obdobie, za ktoré sa bude náhrada nákladov
na výživu pozostalých upravovať, ustanoví opatrenie, ktoré vydá Ministerstvo práce,
sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky na základe údajov Štatistického úradu
Slovenskej republiky a vyhlási jeho úplné znenie uverejnením v Zbierke zákonov Slovenskej
republiky.
(4) Náhrada nákladov prislúcha, pokiaľ nie je uhradená dávkami dôchodkového
zabezpečenia poskytovanými z toho istého dôvodu.
(5) Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky
môže ustanoviť vyhláškou postup pri určovaní výšky nákladov na výživu pozostalých.
(1) Jednorazové odškodnenie prislúcha manželovi a dieťaťu, ktoré má
nárok na sirotský dôchodok. Dieťaťu prislúcha vo výške 12 000 Sk, manželovi vo výške
7 500 Sk. V odôvodnených prípadoch sa jednorazové odškodnenie v úhrnnej výške 7 500
Sk poskytne aj rodičom zomretého.
(2) Náhrada vecnej škody prislúcha dedičom zamestnanca.
Zrušený od 1.1.1989
(1) Ak sa podstatne zmenia pomery poškodeného, ktoré boli rozhodujúce
pre určenie výšky náhrady škody, môže sa poškodený i zamestnávateľ domáhať zmeny
v úprave svojich práv, prípadne povinností.
(2) zrušený od 26.11.1993
Ministerstvo zdravotníctva Slovenskej republiky ustanoví po dohode
s Ministerstvom práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky vyhláškami výšku,
do ktorej možno poskytnúť náhradu za bolesť a za sťaženie spoločenského uplatnenia,
a určovanie výšky náhrady v jednotlivých prípadoch.
Zodpovednosť v osobitných prípadoch
Zodpovednosť za škodu na odložených veciach
(1) Zamestnávateľ, s ktorým je zamestnanec v pracovnom pomere, zodpovedá
za škodu na veciach, ktoré u tohto zamestnávateľa zamestnanec odložil pri plnení
pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na mieste na to určenom alebo na
mieste, kde sa obvykle odkladajú.
(2) Za veci, ktoré do zamestnania obvykle zamestnanci nenosia (väčšie
sumy peňazí, klenoty a iné cennosti) a ktoré zamestnávateľ neprevzal do osobitnej
úschovy, zodpovedá zamestnávateľ len do sumy 2 000 Sk. Ak sa však zistí, že škodu
na týchto veciach spôsobil iný zamestnanec zamestnávateľa, alebo ak prevzal zamestnávateľ
tieto veci do osobitnej úschovy, uhradí zamestnávateľ škodu bez obmedzenia.
(3) Nárok na náhradu škody zanikne, ak zamestnanec o nej neupovedomil
zamestnávateľa bez zbytočného odkladu najneskôr v lehote 15 dní odo dňa, keď sa o
škode dozvedel.
Zodpovednosť pri odvracaní škody
(1) Zamestnanec, ktorý pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi
utrpel vecnú škodu, má voči nemu nárok na jej náhradu, ako i na náhradu účelne vynaložených
nákladov, ak nebezpečenstvo sám úmyselne nevyvolal a ak si počínal pritom spôsobom
primeraným okolnostiam.
(2) Tento nárok má i zamestnanec, ktorý takto odvracal nebezpečenstvo
hroziace životu alebo zdraviu, ak by za škodu zodpovedal zamestnávateľ.
Spoločné ustanovenia o zodpovednosti zamestnávateľa
Ak zamestnávateľ preukáže, že škodu zavinil aj poškodený zamestnanec,
jeho zodpovednosť sa pomerne obmedzí; pri zodpovednosti za škodu pri pracovných úrazoch
a chorobách z povolania sa postupuje podľa ustanovení § 191.
(1) Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi skutočnú škodu,
a to v peniazoch, pokiaľ škodu neodčiní uvedením do predošlého stavu. Ak ide o inú
škodu na zdraví než z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania (§ 187),
platia pre spôsob a rozsah jej náhrady ustanovenia o pracovných úrazoch s tým obmedzením,
že jednorazové odškodnenie pozostalým neprislúcha.
(2) Pri určení výšky škody na veci sa vychádza z ceny v čase poškodenia.
(3) Náhradu za stratu na zárobku vypláca zamestnávateľ pravidelne raz
mesačne.
(1) Zamestnávateľ, ktorý nahradil poškodenému škodu, má nárok na náhradu
voči tomu, kto poškodenému za takú škodu zodpovedá podľa Občianskeho zákonníka, a
to v rozsahu zodpovedajúcom miere tejto zodpovednosti voči poškodenému, pokiaľ vopred
nebolo dohodnuté inak.
(2) Ak ide o náhradu škody pri chorobe z povolania, má zamestnávateľ,
ktorý škodu uhradil, nárok na náhradu voči všetkým zamestnávateľom, u ktorých postihnutý
zamestnanec pracoval za podmienok, z ktorých vzniká choroba z povolania, ktorou bol
postihnutý, a to v rozsahu zodpovedajúcom dobe, po ktorú pracoval u týchto zamestnávateľov
za uvedených podmienok.
Zákonné poistenie zodpovednosti zamestnávateľa za škodu
(1) Zamestnávatelia zamestnávajúci aspoň jedného zamestnanca sú pre
prípad svojej zodpovednosti za škodu pri pracovnom úraze alebo chorobe z povolania
poistené (ďalej len "zákonné poistenie") v úrazovej poisťovni (ďalej len "poisťovňa").
To sa nevzťahuje na zamestnávateľov, ktorí majú podľa zákona postavenie štátneho
orgánu.
(2) Ak vznikne poisťovni vykonávaním zákonného poistenia majetková
ujma, má právo na úhradu tejto ujmy zo štátneho rozpočtu.
(3) Majetkovou ujmou sa rozumie strata poisťovne, ktorá vzniká z vykonávania
zákonného poistenia. Tou je záporný rozdiel medzi kalkulovanými nákladmi na poistné
plnenia a skutočnými nákladmi na vyplatené poistné plnenia vykázané poisťovňou k
31. decembru každého roka.
(4) Poisťovňa oznámi ekonomické výsledky vykonávania zákonného poistenia
za predchádzajúci rok Ministerstvu financií Slovenskej republiky najneskôr do 31.
marca nasledujúceho roka. Ministerstvo financií Slovenskej republiky uhradí vykázanú
majetkovú ujmu za predchádzajúci rok najneskôr do 30. júna bežného roka.
(5) Evidenciu o zákonnom poistení vedie poisťovňa vo svojom účtovníctve
oddelene od ostatných činností poisťovne.
(6) Bližšie podmienky a sadzby poistného ustanoví vyhláškou Ministerstvo
financií Slovenskej republiky.
(7) Ak pri zániku zamestnávateľa neprejdú práva a povinnosti z pracovnoprávneho
vzťahu na iného zamestnávateľa, má poškodený (pozostalý) právo priamo voči poisťovni,
aby mu škodu nahradila v tom istom rozsahu, v akom by mu ju bol povinný nahradiť
sám poistený zamestnávateľ.
(8) V rozsahu, v akom sa na zamestnávateľa vzťahuje zákonné poistenie,
zaniká jeho povinnosť dojednať zmluvné poistenie podľa osobitných predpisov.
(1) Ustanovenia tejto hlavy sa vzťahujú aj na fyzické osoby vykonávajúcich
verejné funkcie, ako aj na ďalšie fyzické osoby, o ktorých to ustanoví vláda Slovenskej
republiky nariadením; pritom môže ustanoviť potrebné odchýlky pre spôsob a rozsah
náhrady škody.
(2) Ustanovenia § 187 až 205c sa vzťahujú aj na príslušníkov ozbrojených
síl v činnej službe; potrebné odchýlky vo svojej pôsobnosti môže ustanoviť právnym
predpisom Ministerstvo obrany Slovenskej republiky, Ministerstvo vnútra Slovenskej
republiky a Ministerstvo dopravy, pôšt a telekomunikácií Slovenskej republiky.
DEVIATA HLAVA
PRACOVNÉ SPORY
Nadpis zrušený od 1.2.1991
Spory medzi zamestnávateľom a zamestnancom o nároky z pracovného pomeru
prejednávajú a rozhodujú súdy.
Zrušený od 1.2.1991
Rozhodcovské konanie
Zrušený od 1.2.1991
Zrušený od 1.2.1991
Nadpis zrušený od 1.1.1970
Zrušený od 1.2.1991
Zrušený od 1.2.1991
Zrušený od 1.2.1991
Nadpis zrušený od 1.1.1970
Zrušený od 1.2.1991
Zrušený od 1.2.1991
Zrušený od 1.2.1991
TRETIA ČASŤ
Nadpis zrušený od 1.1.1989
Zrušený od 1.1.1989
Zrušený od 1.1.1989
Zrušený od 1.1.1989
Zrušený od 1.1.1989
Zrušený od 1.1.1989
Nadpis zrušený od 1.1.1989
Zrušený od 1.1.1989
Zrušený od 1.1.1989
Zrušený od 1.1.1989
Zrušený od 1.1.1989
Zrušený od 1.1.1989
Nadpis zrušený od 1.1.1989
Nadpis zrušený od 1.1.1970
Po úspešnom vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, prípadne
po uplynutí doby štúdia (prípravy), je zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravoval
na povolanie, povinný uzavrieť so žiakom stredného odborného učilišťa, učilišťa alebo
odborného učilišťa (ďalej len "učilište") pracovnú zmluvu a umožniť mu v kolektíve
zamestnancov ďalší odborný rast. Dojednaný druh práce musí zodpovedať kvalifikácii
získanej v učebnom alebo študijnom odbore. Uzavretie pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ
odmietnuť len so súhlasom príslušného odborového orgánu, ak nemá pre žiaka vhodnú
prácu, pretože sa menia jeho úlohy alebo pre zdravotnú nespôsobilosť žiaka. Pracovnú
zmluvu môže zamestnávateľ so žiakom uzavrieť i pred skončením štúdia (prípravy) najskôr
však v deň, keď dovŕši 15 rokov veku (§ 11 ods. 1).
(1) Zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravuje na povolanie, môže so
žiakom učilišťa uzavrieť dohodu, v ktorej sa žiak zaviaže, že po vykonaní záverečnej
skúšky alebo maturitnej skúšky, prípadne po uplynutí doby štúdia (prípravy), zotrvá
u zamestnávateľa v pracovnom pomere po určitú dobu, najviac však tri roky. Do doby
zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítavajú doby uvedené v § 143 ods. 4. Dohoda
sa môže uzavrieť len pri uzavieraní pracovnej zmluvy; musí sa uzavrieť písomne, inak
je neplatná.
(2) Ak zamestnancovi vznikne v dobe, po ktorú sa zaviazal zotrvať v pracovnom
pomere podľa predchádzajúceho odseku pracovný pomer, členský pomer k družstvu, kde
súčasťou členstva je tiež pracovný vzťah alebo služobný pomer k inému zamestnávateľovi,
je tento zamestnávateľ povinný uhradiť predchádzajúcemu zamestnávateľovi pomernú
časť primeraných nákladov na jeho výchovu v učebnom alebo študijnom odbore. To isté
platí, ak zamestnancovi vznikne v tejto dobe niektorý z uvedených pracovných vzťahov
u ďalšieho zamestnávateľa (u ďalších zamestnávateľov).
(3) Uhrádzajú sa primerané náklady za celý čas výchovy v učilišti. Pomerná
časť primeraných nákladov je ich časť, ktorá zodpovedá nesplnenej dobe záväzku.
(4) Povinnosť zamestnávateľa uhradiť náklady nevzniká, ak
a) zamestnanec
nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej
správy alebo sociálneho zabezpečenia povolanie, pre ktoré sa pripravoval, prípadne
doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 46 ods. 1 písm. d) a § 54,
b) predchádzajúci
zamestnávateľ porušuje podstatnú povinnosť, ktorú má voči zamestnancovi podľa pracovnej
alebo kolektívnej zmluvy alebo právnych predpisov,
c) zamestnanec nasleduje manžela
do miesta jeho bydliska alebo mladistvý zamestnanec nasleduje rodičov do miesta ich
nového bydliska,
d) predchádzajúci zamestnávateľ rozviaže so zamestnancom pracovný
pomer,
e) z údajov predchádzajúceho zamestnávateľa v potvrdení o zamestnaní nevyplýva,
že ďalšiemu zamestnávateľovi vznikne povinnosť uhradiť tieto náklady.
Zrušený od 1.1.1989
Zrušený od 1.1.1989
Zrušený od 1.1.1989
Zrušený od 1.1.1989
ŠTVRTÁ ČASŤ
DOHODY O PRÁCACH VYKONÁVANÝCH MIMO PRACOVNÉHO POMERU
(1) Zamestnávatelia sú povinní zabezpečovať plnenie svojich úloh predovšetkým
zamestnancami v pracovnom pomere. Len výnimočne môžu na plnenie svojich úloh alebo
na zabezpečenie svojich potrieb uzavierať s fyzickými osobami aj dohody o prácach
vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej
činnosti), ak ide o prácu,
a) ktorej pravidelný výkon nemôže zamestnávateľ zabezpečiť
v rámci vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a rozvrhu pracovných smien tak,
aby jej riadenie, sledovanie jej vykonávania a kontrola dodržiavania pracovného času
boli účelné a hospodárne,
b) ktorej výkon v pracovnom pomere by bol z hľadiska záujmov
spoločnosti pre zamestnávateľa neúčelný alebo nehospodárny z iných dôvodov.
(2) S mladistvými možno tieto dohody uzavierať, len pokiaľ sa tým neohrozí
ich zdravý vývoj alebo výchova na povolanie.
(3) Tieto dohody nemožno uzavierať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany
podľa autorského zákona.
(1) Na základe uzavretých dohôd sú zamestnanci povinní najmä
a) vykonávať
práce svedomite a riadne podľa svojich síl, znalostí a schopností a dodržiavať podmienky
dojednané v dohode,
b) vykonávať práce osobne, prípadne za pomoci rodinných príslušníkov
uvedených v dohode,
c) dodržiavať právne predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú,
najmä právne predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci; dodržiavať
ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä predpisy na zaistenie
bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, s ktorými boli riadne oboznámení,
d) riadne
hospodáriť so zverenými prostriedkami a strážiť a ochraňovať majetok zamestnávateľa
pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím.
(2) Na základe uzavretých dohôd sú zamestnávatelia povinní najmä
a) vytvárať
zamestnancom primerané pracovné podmienky zabezpečujúce riadny a bezpečný výkon práce,
najmä poskytovať potrebné základné prostriedky, materiál, náradie a osobné ochranné
pracovné prostriedky,
b) oboznámiť zamestnancov s právnymi a inými predpismi vzťahujúcimi
sa na prácu nimi vykonávanú, najmä s právnymi a ostatnými predpismi na zaistenie
bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,
c) primerane kontrolovať riadny výkon práce,
d)
poskytnúť zamestnancom za vykonanú prácu dojednanú odmenu,
e) dodržiavať aj ostatné
podmienky dojednané v dohode; prípadné ďalšie dojednané nároky zamestnanca alebo
iné plnenia v jeho prospech však nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie,
než sú obdobné nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru.
(3) Zákazy niektorých prác pre ženy a mladistvých platia aj pre práce vykonávané
na základe týchto dohôd.
(1) Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s ktorým uzavrel dohodu, za škodu
spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo v priamej súvislosti
s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere, aj keď túto škodu spôsobili jeho
rodinní príslušníci, ktorí mu pri práci pomáhali. Ak ide o prácu vykonávanú na základe
dohody o vykonaní práce, nesmie výška náhrady škody spôsobenej z nedbanlivosti presiahnuť
tretinu skutočnej škody a nesmie byť ani vyššia než tretina odmeny dojednanej za
vykonanie tejto práce, s výnimkou prípadov podľa § 176 až 178.
(2) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorú utrpel pri výkone
práce podľa uzavretej dohody alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako zamestnancom
v pracovnom pomere; rodinným príslušníkom zodpovedá zamestnávateľ podľa Občianskeho
zákonníka.
Spory vyplývajúce z týchto dohôd sa prejednávajú rovnako ako spory z pracovného
pomeru.
Dohoda o vykonaní práce
(1) Dohodu o vykonaní práce môže zamestnávateľ s fyzickou osobou uzavrieť,
ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa dohoda uzaviera, nie
je vyšší ako 100 hodín. Do predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj doba práce
vykonávanej zamestnancom pre zamestnávateľa v tom istom kalendárnom roku na základe
inej dohody o vykonaní práce; vláda Slovenskej republiky môže ustanoviť nariadením,
v ktorých výnimočných prípadoch sa do predpokladaného rozsahu práce táto doba nezapočítava.
(2) Dohodu o vykonaní práce je zamestnávateľ povinný uzavrieť písomne, inak
je neplatná. V dohode musí byť vymedzená pracovná úloha, dojednaná odmena za jej
vykonanie a čas, v ktorom sa má pracovná úloha vykonať; v písomnej dohode je zamestnávateľ
povinný uviesť rozsah práce podľa odseku 1, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia
pracovnej úlohy.
(3) Pracovná úloha sa musí vykonať v dojednanej dobe, inak môže zamestnávateľ
od dohody odstúpiť. Zamestnanec môže od dohody odstúpiť, ak nemôže pracovnú úlohu
vykonať preto, že mu zamestnávateľ nevytvoril dojednané pracovné podmienky; zamestnávateľ
je povinný nahradiť škodu, ktorá mu tým vznikla.
(4) Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatná po dokončení a odovzdaní
práce. Medzi účastníkmi možno dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po vykonaní
určitej časti pracovnej úlohy. Zamestnávateľ môže odmenu po prerokovaní so zamestnancom
primerane znížiť, ak vykonaná práca nezodpovedá dojednaným podmienkam.
(5) Ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej úlohy, nároky na odmenu
primeranú vykonanej práci, pokiaľ môže zamestnávateľ jej výsledky použiť, a nároky
na náhradu účelne vynaložených nákladov nezanikajú a stávajú sa súčasťou dedičstva.
Dohoda o pracovnej činnosti
(1) Dohodu o pracovnej činnosti môže zamestnávateľ s fyzickou osobou uzavrieť,
aj keď predpokladaný rozsah práce nepresahuje 100 hodín.
(2) Na základe dohody o pracovnej činnosti nemožno vykonávať prácu v rozsahu
prekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času; do tohto rozsahu
sa nezapočítava čas prípadnej pracovnej pohotovosti, za ktorú zamestnancovi neprislúcha
odmena, a pracovná pohotovosť doma. Vláda Slovenskej republiky môže ustanoviť nariadením,
v ktorých výnimočných prípadoch možno na základe dohody o pracovnej činnosti vykonávať
prácu nad rozsah pracovného času uvedený v predchádzajúcej vete.
(3) Dodržiavanie dojednaného a najviac prípustného rozsahu pracovného času
podľa predchádzajúceho odseku sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzavretá
(§ 238 ods. 2), najdlhšie však za obdobie 12 mesiacov.
(1) Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný uzavrieť písomne,
inak je neplatná. V dohode musia byť uvedené dojednaná práca, dojednaná odmena za
vykonanú prácu, dojednaný rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzaviera.
Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.
(2) Dohoda o pracovnej činnosti sa uzaviera na určitú dobu, prípadne na
neurčitý čas. V dohode možno dojednať spôsob jej zrušenia. Okamžité zrušenie dohody
možno dojednať len pre prípady, v ktorých možno okamžite zrušiť pracovný pomer. Ak
spôsob zrušenia nevyplýva priamo z uzavretej dohody, možno ju zrušiť dohodou účastníkov
k dojednanému dňu a jednostranne len výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia
dôvodu s 15-dňovou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná
výpoveď doručená.
Zrušený od 1.2.1991
Zrušený od 1.1.1997
Podľa zásad schválených vládou Slovenskej republiky Ministerstvo práce,a
sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky ustanoví vyhláškou odmeňovanie prác
vykonávaných na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
PIATA ČASŤ
SPOLOČNÉ USTANOVENIA
PRVÁ HLAVA
PRÁVNE ÚKONY
(1) Právny úkon (pracovná zmluva, výpoveď, dohoda o náhrade škody a pod.)
je prejav vôle smerujúci k vzniku, zmene alebo zániku tých práv alebo povinností,
ktoré právne predpisy s takým prejavom spájajú.
(2) Prejav vôle môže sa urobiť konaním alebo opomenutím; môže sa stať výslovne
alebo iným spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosti o tom, čo chcel účastník prejaviť.
Pre písomné právne úkony tých, ktorí nemôžu písať alebo čítať, treba úradnú zápisnicu
alebo zápisnicu opatrenú potvrdením dvoch súčasne prítomných funkcionárov príslušného
odborového orgánu o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej vôli.
(3) Prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za
ktorých sa urobil, zodpovedá pravidlám slušnosti a občianskeho spolužitia.
(1) Vznik, zmenu alebo zánik práva či povinnosti možno viazať na splnenie
podmienky. Na nemožnú podmienku, na ktorú je viazaný zánik práva alebo povinnosti,
sa neprizerá.
(2) Ak účastník, ktorému je nesplnenie podmienky na prospech, jej splnenie
zámerne zmarí, stane sa právny úkon nepodmieneným.
(3) Na splnenie podmienky sa neprizerá, ak spôsobí jej splnenie zámerne
účastník, ktorý nemal právo tak urobiť a ktorému je jej splnenie na prospech.
Neplatnosť
(1) Neplatný je právny úkon,
a) ktorý sa svojím obsahom alebo účelom
prieči zákonu alebo sa obchádza alebo sa inak prieči záujmom spoločnosti,
b) ktorý
sa neurobil slobodne, vážne, určite alebo zrozumiteľne,
c) ktorým sa zamestnanec vopred
vzdáva svojich práv,
d) ktorý urobil zamestnanec konajúci v duševnej poruche, ktorá
ho robí na tento právny úkon neschopným,
e) ak nemá ten, kto ho urobil, spôsobilosť
na právne úkony.
(2) Právny úkon, na ktorý sa neudelil predpísaný súhlas príslušného orgánu
alebo ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonníkom, je neplatný, len ak
to výslovne ustanovuje tento zákonník, prípadne osobitný zákon. Ak požaduje tento
zákonník, aby právny úkon bol s príslušným orgánom len prerokovaný, nie je právny
úkon neplatný, i keď k tomuto prerokovaniu nedošlo.
(3) Ak sa vzťahuje dôvod neplatnosti len na časť právneho úkonu, je neplatná
len táto časť, pokiaľ z povahy právneho úkonu alebo z jeho obsahu alebo z okolností,
za ktorých k nemu došlo, nevyplýva, že túto časť nemožno oddeliť od ostatného obsahu.
(1) Ak zamestnanec získa neoprávnene majetkový prospech na úkor zamestnávateľa
alebo zamestnávateľ na úkor zamestnanca, musí ho vydať.
(2) Neoprávneným majetkovým prospechom je prospech získaný plnením bez
právneho dôvodu alebo plnením z neplatného právneho úkonu.
(3) Vrátenie neprávom vyplatených súm môže však zamestnávateľ na zamestnancovi
požadovať, len ak zamestnanec vedel alebo musel z okolností predpokladať, že ide
o sumy nesprávne určené alebo omylom vyplatené, a to v lehote troch rokov od ich
výplaty.
(4) Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, pokiaľ
neplatnosť nespôsobil výlučne sám; ak vznikne zamestnancovi následkom takého neplatného
právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.
Zrušený od 1.2.1991
Zmluvy a dohody
(1) Zmluva (dohoda) dojednaná podľa príslušných ustanovení pracovnoprávnych
predpisov je uzavretá, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.
(2) Návrh na uzavretie zmluvy treba prijať v lehote určenej navrhovateľom.
Ak nie je lehota určená, treba návrh prijať ihneď, ak konajú účastníci priamo; inak
treba ho prijať bez zbytočného odkladu. Návrh je prijatý okamihom, keď prijatie návrhu
došlo navrhovateľovi.
(3) K uzavretiu zmluvy nedôjde, ak je návrh prijatý oneskorene alebo
ak druhý účastník požaduje zmeny; taký prejav je novým návrhom.
(4) Dokiaľ návrh alebo jeho prijatie nedôjde druhému účastníkovi, môžu
účastníci od svojich prejavov odstúpiť.
(5) Pre uzavretie zmluvy písomnou formou stačí, ak dôjde k písomnému
návrhu ak jeho písomnému prijatiu. Prejavy účastníkov nemusia byť na tej istej listine.
(1) Od zmluvy môže účastník odstúpiť, len ak je to v tomto zákonníku
ustanovené alebo účastníkmi dohodnuté.
(2) Odstúpením od zmluvy sa zmluva od začiatku zrušuje, ak nie je týmto
zákonníkom ustanovené alebo účastníkmi dohodnuté inak.
(3) Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť
známy, má právo od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho
k zmluve nedošlo.
(4) Od pracovnej zmluvy možno odstúpiť (§ 33 ods. 2) len dokiaľ zamestnanec
nenastúpil do práce.
DRUHÁ HLAVA
ZABEZPEČENIE PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOV
(1) Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno zabezpečiť dohodou medzi ním
a zamestnancom o zrážkach zo mzdy; zrážky zo mzdy nesmú byť väčšie, akoby boli zrážky
pri výkone rozhodnutia. 10) Dohoda sa musí uzavrieť písomne, inak je neplatná.
(2) Ustanovenie predchádzajúceho odseku platí i pre iné príjmy, s ktorými
sa pri výkone rozhodnutia nakladá ako so mzdou.
(1) Ak vznikla zamestnancovi povinnosť nahradiť škodu na zverených hodnotách,
ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, môže sa iná fyzická osoba zaručiť písomným
vyhlásením, že tento nárok zamestnávateľa uspokojí, ak tak neurobí zamestnanec.
(2) Zamestnanec je povinný kedykoľvek a bez zbytočného odkladu oznámiť
ručiteľovi na požiadanie výšku svojho nároku.
(3) Ručiteľ je povinný nárok zamestnávateľa uspokojiť, ak ho neuspokojil
zamestnanec, hoci ho na to zamestnávateľ písomne vyzval.
(4) Ručiteľ, ktorý nárok zamestnávateľa uspokojil, je oprávnený požadovať
od zamestnanca náhradu za plnenie poskytnuté zamestnávateľovi.
(1) Nárok na náhradu škody na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec
povinný vyúčtovať, a nárok na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi
úmyselne, môže zamestnávateľ zabezpečiť aj písomnou zmluvou uzavretou so zamestnancom,
ktorou zamestnanec berie na seba povinnosť, že neprevedie svoju nehnuteľnosť bez
súhlasu zamestnávateľa na iného, dokiaľ nárok zamestnávateľa nebude uspokojený. Ak
má mať obmedzenie prevodu nehnuteľnosti právne účinky i pre dedičov, musí sa to v
zmluve uviesť.
(2) K zmluve je potrebná jej registrácia na štátnom notárstve. Obmedzenie
prevodu vznikne okamihom registrácie.
(3) Dokiaľ obmedzenie trvá, je prevod bez súhlasu zamestnávateľa neplatný.
(4) Poradie a spôsob uspokojenia nárokov zabezpečených obmedzením prevodu
nehnuteľnosti pri výkone rozhodnutia upravuje Občiansky súdny poriadok.
(5) Zánikom nároku obmedzenie prevodu nehnuteľnosti zanikne.
TRETIA HLAVA
PRECHOD PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOV
(1) Ak zanikne zamestnávateľ zlúčením, prípadne splynutím, prechádzajú
jeho práva a povinnosti na preberajúceho zamestnávateľa.
(2) Ak zanikne zamestnávateľ rozdelením, prechádzajú jeho práva a povinnosti
z pracovnoprávnych vzťahov na zamestnávateľov novovzniknutých. Orgán, ktorý rozhodol
o rozdelení zamestnávateľa, takisto určí, ktorý z novovzniknutých zamestnávateľov
preberá od doterajšieho zamestnávateľa práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov,
ktoré do dňa jeho rozdelenia zanikli.
(3) Ak zamestnávateľ zanikne uplynutím doby, na ktorú bol založený, alebo
splnením úlohy, na ktorú bol založený, určí orgán jemu nadriadený, na ktorého zamestnávateľa
prechádzajú jeho práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov.
(4) Ak zamestnávateľ zanikne v súvislosti s premenou na inú formu zamestnávateľa,
prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov v plnom rozsahu na novovzniknutého
zamestnávateľa, pokiaľ zákon neustanovuje inak. 22)
(1) Ak sa časť zamestnávateľa prevádza k inému zamestnávateľovi, prechádzajú
práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom tejto časti zamestnávateľa
na preberajúceho zamestnávateľa.
(2) Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa voči zamestnancom tejto
časti zamestnávateľa, ktorých pracovnoprávne vzťahy do dňa prevodu zanikli, zostávajú
nedotknuté.
Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušuje,
ktorý zamestnávateľ je povinný uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa,
prípadne uplatňovať jeho nároky. Ak sa však pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho
likvidácia 23), má túto povinnosť likvidátor; pokiaľ likvidátor ku dňu skončenia
likvidácie neuspokojí nároky zamestnancov zamestnávateľa, ktorý má podľa zákona postavenie
štátneho orgánu, má túto povinnosť štát.
Smrťou zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, prechádzajú na jeho dedičov
práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov.
(1) Ak zamestnávateľ-prenajímateľ dá do nájmu časť zamestnávateľa inému
zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči
zamestnancom tejto časti na zamestnávateľa-nájomcu.
(2) Ak po odstúpení od zmluvy o nájme časti zamestnávateľa nedôjde k prechodu
práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nadobúdateľa, uspokojenie
nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje zamestnávateľ-prenajímateľ uvedený
v odseku 1.
Nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa na náhradu škody pri pracovnom
úraze alebo pri chorobe z povolania, ktoré neuspokojil likvidátor alebo správca konkurznej
podstaty a na uspokojovanie ktorých sa nevzťahuje zákonné poistenie alebo povinné
zmluvné poistenie podľa osobitných predpisov, uspokojí štát prostredníctvom úrazovej
poisťovne z prostriedkov poskytnutých z osobitného účtu Ministerstva pre správu a
privatizáciu národného majetku Slovenskej republiky, z Fondu národného majetku Slovenskej
republiky a z rozpočtovej rezervy vlády Slovenskej republiky.
(1) Zamestnávateľ je povinný najneskoršie jeden mesiac pred tým, ako
dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať
príslušný odborový orgán, a ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, priamo
zamestnancov, ktorých sa tento prechod týka, o
a) jeho dátume alebo navrhovanom dátume,
b)
jeho dôvodoch,
c) jeho pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch na zamestnancov,
d)
plánovaných opatreniach vzťahujúcich sa na zamestnancov.
(2) Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuť dohodu najneskoršie jeden
mesiac pred tým, ako uskutoční opatrenia vzťahujúce sa na zamestnancov, prerokovať
tieto opatrenia s príslušným odborovým orgánom, a ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová
organizácia, priamo so zamestnancami, ktorých sa opatrenia budú týkať.
(3) Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa vzťahujú aj na preberajúceho
zamestnávateľa.
ŠTVRTÁ HLAVA
ZÁNIK PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOV
Uspokojenie nároku
(1) Uspokojením nárok zanikne.
(2) Nároky musia byť uspokojené riadne a včas.
(1) Nárok treba uspokojiť na mieste určenom týmto zákonníkom alebo dohodou
účastníkov. Ak nie je miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebo sídlo toho,
koho nárok sa má uspokojiť.
(2) Ak nie je doba uspokojenia nároku ustanovená právnym predpisom alebo
určená v rozhodnutí alebo dohodnutá, musí sa nárok uspokojiť do troch dní odo dňa,
keď o uspokojenie oprávnený účastník požiadal.
(3) Ak sa uspokojuje nárok prostredníctvom pošty alebo peňažného ústavu,
je nárok uspokojený okamihom doručenia plnenia.
(4) Ak to pripúšťa povaha plnenia, možno ho z dôležitých dôvodov týkajúcich
sa toho, koho nárok sa má uspokojiť, zložiť do súdnej úschovy, najmä ak odoprie prijať
plnenie alebo ak nie je prítomný.
(1) Zamestnanec i zamestnávateľ sú povinní prijať i čiastočné plnenie.
(2) Ak zamestnávateľ alebo zamestnanec sú povinní uspokojiť viacej peňažných
nárokov a plnenie nestačí na vyrovnanie všetkých, je vyrovnaný ten nárok, o ktorom
účastník pri plnení vyhlási, že ho chce uspokojiť; ak tak neurobí, je plnením uspokojený
nárok najskôr splatný.
(1) Ak požiada zamestnanec zamestnávateľa, aby mohol nárok uspokojiť
v splátkach, môže mu zamestnávateľ povoliť primerané splátky. Ak ich plní v dohodnutých
lehotách, ide o včasné a riadne plnenie.
(2) Ak zamestnanec neplní niektorú zo splátok v určenej lehote, môže
zamestnávateľ žiadať zaplatenie celého nároku len vtedy, ak to bolo dohodnuté alebo
určené v právoplatnom rozhodnutí. Toto právo však môže zamestnávateľ použiť najneskôr
do splatnosti najbližšej budúcej splátky.
(3) Ak je dohodnuté plnenie v splátkach a ak chce zamestnanec nárok uspokojiť
celkom, je zamestnávateľ povinný plnenie od neho prijať.
(1) Účastník, ktorý včas a riadne neuspokojí nárok druhého účastníka,
je v omeškaní.
(2) Účastník, ktorého peňažný nárok nebol včas a riadne uspokojený, môže
požadovať úroky z omeškania vo výške ustanovenej pre občianskoprávne vzťahy. 11)
Ak ide o omeškanie s plnením veci, zodpovedá účastník, ktorý včas a riadne neplnil,
za jej stratu, poškodenie alebo zničenie, okrem ak by k tejto škode došlo aj inak.
(3) K omeškaniu nedôjde, ak druhý účastník včas a riadne ponúknuté plnenie
neprijme alebo neposkytne súčinnosť potrebnú na uspokojenie svojho nároku. Ak ide
o plnenie veci, znáša nebezpečenstvo jej straty, zničenia alebo poškodenia.
(1) Zamestnávateľ alebo zamestnanec, nárok ktorých bol uspokojený, sú
povinní vydať o tom potvrdenie, ak oň požiada ten, kto nárok uspokojil.
(2) Ak ten, koho nárok sa má uspokojiť, odoprie vydať súčasne s prijatím
plnenia o tom potvrdenie, je ten, kto chce nárok uspokojiť, oprávnený uspokojenie
nároku odoprieť.
Uplynutie doby
Práva i povinnosti zaniknú uplynutím doby, na ktorú boli obmedzené.
Dohoda o sporných nárokoch
Účastníci môžu upraviť nároky medzi nimi sporné dohodou, ktorá sa musí
urobiť písomne, inak je neplatná.
Smrť zamestnanca
(1) Nárok na náhradu za bolesť a za sťaženie spoločenského uplatnenia smrťou
zamestnanca zaniká.
(2) Ostatné peňažné nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú; do výšky
zodpovedajúcej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku prechádzajú mzdové
nároky z pracovného pomeru postupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s
ním žili v čase smrti v spoločnej domácnosti; predmetom dedičstva sa stávajú, ak
niet týchto osôb.
(3) Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou zamestnanca, s výnimkou
nárokov, o ktorých sa právoplatne rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred jeho smrťou
písomne uznal čo do dôvodu i výšky, a nárokov na náhradu škody spôsobenej úmyselne
alebo stratou predmetov zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie.
PIATA HLAVA
LEHOTY A DOBY
Nadpis zrušený od 1.1.1989
(1) Nárok sa premlčí, ak sa neuplatnil na súde v lehote v tomto zákonníku
ustanovenej. Na premlčanie sa prihliadne, len ak sa ten, voči ktorému sa nárok uplatňuje,
premlčania dovolá; v takom prípade nemožno premlčaný nárok účastníkovi, ktorý ho
uplatňuje, priznať.
(2) Nepremlčujú sa nároky zamestnanca na náhradu za stratu na zárobku
z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania (§ 194 a 195) alebo inej škody
na zdraví (§ 187) a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých (§ 199). Nároky
na jednotlivé plnenia z nich vyplývajúce sa však premlčujú.
(3) Ak účastník uplatní na súde svoj nárok a v začatom konaní riadne
pokračuje, premlčacia lehota po dobu konania neplynie. To isté platí o nároku, ktorý
bol právoplatne priznaný a pre ktorý bol na súde navrhnutý výkon rozhodnutia.
(4) K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo, dochádza
len v prípadoch uvedených v § 46 ods. 3 a 4, § 53 ods. 2, § 54 ods. 2, § 59 ods.
3, § 60 ods. 4, § 64, § 102 ods. 5, § 204 ods. 3, § 270a ods. 4 a § 270b ods. 1.
Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, prihliadne súd na zánik práva,
aj keď to účastník konania nenamietne.
(1) Lehota začína plynúť odo dňa, keď sa právo mohlo uplatniť po prvý
raz.
(2) Ak bolo dohodnuté plnenie v splátkach, začína plynúť lehota na uplatnenie
nároku na jednotlivé splátky odo dňa ich splatnosti. Ak sa stane nesplnením niektorej
zo splátok splatným celý nárok, začne lehota plynúť odo dňa splatnosti nesplnenej
splátky.
(1) Ak nie je v tomto zákonníku ustanovené inak, je lehota na uplatnenie
peňažných nárokov tri roky.
(2) Lehota na uplatnenie peňažných nárokov písomne uznaných čo do dôvodu
a výšky tým, kto je povinný nárok uspokojiť, a nárokov zabezpečených obmedzením prevodu
nehnuteľnosti je desať rokov. Ak sa týka uznania nároku na opakujúce sa plnenie,
je lehota na uplatnenie nároku na jednotlivé plnenie tri roky od ich splatnosti.
(3) Lehota na uplatnenie nároku na náhradu škody je dva roky; začína
plynúť odo dňa, keď sa poškodený dozvie o tom, že škoda vznikla, a o tom, kto za
ňu zodpovedá. Nárok na náhradu škody sa však premlčí, ak sa neuplatnil v lehote troch
rokov, a ak ide o škodu spôsobenú úmyselne, desiatich rokov odo dňa, keď došlo k
udalosti, z ktorej škoda vznikla; to neplatí, ak ide o škodu na zdraví.
(1) Ak patrí nárok na základe právoplatného rozhodnutia alebo schváleného
zmieru, musí ten, koho nárok sa má uspokojiť, požiadať o výkon rozhodnutia v lehote
10 rokov odo dňa, keď sa nárok mal podľa právoplatného rozhodnutia alebo schváleného
zmieru uspokojiť. Ak bolo plnenie rozložené na splátky, začína lehota na požiadanie
o výkon rozhodnutia pri jednotlivých splátkach plynúť odo dňa ich splatnosti. Ak
sa stane neplnením niektorej zo splátok splatným celý nárok, začne plynúť desaťročná
lehota od splatnosti nesplnenej splátky.
(2) Nároky na jednotlivé opakujúce sa plnenie patriace na základe právoplatného
rozhodnutia alebo schváleného zmieru sa premlčujú, ak sa nepožiadalo o výkon rozhodnutia
do troch rokov odo dňa ich splatnosti.
(3) Ak požiada účastník v lehotách ustanovených v predchádzajúcich odsekoch
o výkon rozhodnutia, nezapočítava sa do plynutia týchto lehôt čas, po ktorý trvá
konanie o výkone rozhodnutia.
Ak ide o nároky zamestnancov, ktorí musia mať opatrovníka, alebo o nároky
proti nim, nezapočítava sa do plynutia lehoty ustanovenej pre uplatnenie nároku doba,
po ktorú im opatrovník nebol ustanovený.
Počítanie času
(1) Lehota určená podľa dní sa začína dňom, ktorý nasleduje po udalosti,
ktorá je rozhodujúca pre jej začiatok.
(2) Posledný deň lehoty určenej podľa týždňov, mesiacov alebo rokov pripadá
na deň, ktorý sa pomenovaním alebo číslom zhoduje s dňom, na ktorý pripadá udalosť,
od ktorej sa lehota začína. Ak nie je taký deň v mesiaci, pripadne posledný deň lehoty
na posledný deň v mesiaci. Polovicou mesiaca sa rozumie 15 dní.
(3) Ak pripadne posledný deň lehoty na sobotu, nedeľu alebo sviatok, je
posledným dňom lehoty najbližšie nasledujúci pracovný deň.
(4) Návrh súdu a písomný prejav vôle druhému účastníkovi je potrebné v
určenej lehote doručiť, pokiaľ tento zákonník alebo pracovnoprávny predpis vydaný
na jeho vykonanie neustanovuje inak.
(5) Ustanovenia predchádzajúcich odsekov sa netýkajú doby, na ktorú boli
obmedzené práva alebo povinnosti (§ 258), ani doby, ktorej uplynutím je podmienený
vznik práva alebo povinnosti; tieto doby sa začínajú prvým dňom a končia sa uplynutím
posledného dňa určenej alebo dojednanej doby.
Doručovanie
(1) Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku a zániku pracovného pomeru
alebo vzniku, zmien a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy
musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí obdobne o písomnostiach
týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohôd o prácach
vykonávaných mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi
na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý; ak to nie je možné, možno
písomnosť doručiť poštou.
(2) Písomnosti doručované poštou zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu
zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou s poznámkou
"do vlastných rúk".
(3) Povinnosť zamestnávateľa doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec
písomnosť prevezme alebo len čo ju pošta vrátila odosielajúcemu zamestnávateľovi
ako nedoručiteľnú a zamestnanec svojím konaním alebo opomenutím doručenie písomnosti
zmaril. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne.
ŠIESTA ČASŤ
PRECHODNÉ A ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA
Osobitná úprava pracovného pomeru niektorých zamestnancov
(1) Pokiaľ to vyžaduje účinná ochrana štátnych záujmov alebo dôležité
hospodárske záujmy, môže vláda Slovenskej republiky ustanoviť nariadením odchýlky
od ustanovení tohto zákonníka pre zamestnancov vysielaných do cudziny, pokiaľ ide
o
a) preloženie na pracovisko v cudzine a odvolanie z neho,
b) dĺžku určeného týždenného
pracovného času, jeho rozvrhnutie a prácu v dňoch pracovného pokoja v cudzine a jej
odmeňovanie, prípadne poskytovanie mzdy (odmeny), náhrady mzdy a náhrad výdavkov
v inej než slovenskej mene,
c) uzavieranie vedľajších pracovných pomerov a dohôd o
prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
(2) Pracovné pomery zamestnancov, ktorí nepracujú na pracoviskách zamestnávateľa,
ale podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve pre neho vykonávajú dojednané
práce doma v pracovnom čase, ktorý si sami rozvrhujú (ďalej len "domácki zamestnanci"),
sa spravujú ustanoveniami tohto zákonníka s týmito odchýlkami:
a) na týchto zamestnancov
sa nevzťahujú ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času a o prestojoch,
b)
pri dôležitých osobných prekážkach v práci im nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy,
c)
nepatrí im príplatok za prácu nadčas ani príplatok za prácu vo sviatok, prípadne
ani ďalšie zložky mzdy ustanovené mzdovým predpisom.
(3) Vláda Slovenskej republiky môže ustanoviť nariadením ďalšie odchýlky
pre domáckych zamestnancov, pokiaľ to budú vyžadovať ich odlišné pracovné podmienky,
prípadne ustanoviť, že pri niektorých dôležitých osobných prekážkach v práci im patrí
od zamestnávateľa náhrada mzdy.
(4) zrušený od 1.1.1997
(5) zrušený od 1.1.1997
Zrušený od 1.1.1989
Zrušený od 1.2.1991
Pracovnoprávny vzťah nemôže vzniknúť medzi manželmi.
(1) Osamelí zamestnanci, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako jeden
rok, sa nesmú vysielať na pracovné cesty mimo obvodu obce svojho pracoviska alebo
bydliska, nesmú sa zamestnávať prácou nadčas a takých zamestnancov možno preložiť
iba na ich žiadosť. Ak osamelý zamestnanec pracujúci v noci, ktorý sa trvale stará
o dieťa mladšie ako jeden rok, požiada o prevedenie na dennú prácu, je zamestnávateľ
povinný previesť ho na dennú prácu.
(2) Ustanovenia § 154 ods. 3, § 155 a § 156 ods. 2 sa vzťahujú aj na osamelých
zamestnancov trvale sa starajúcich o dieťa.
(3) Ustanovenia § 53 ods. 3, § 154 ods. 3 a § 156 ods. 2 sa vzťahujú aj
na zamestnanca, ktorý preukáže, že sa prevažne sám dlhodobo sústavne stará o prevažne
alebo úplne bezvládneho občana.
Kontrola dodržiavania pracovnoprávnych predpisov
Zrušený od 1.7.2001
Zrušený od 1.7.2001
Výklad niektorých pojmov
Zrušený od 1.1.1997
(1) Právnymi, pracovnoprávnymi, osobitnými a mzdovými predpismi uvedenými
v tomto zákonníku sa rozumejú všeobecne záväzné právne predpisy. Na účely ustanovenia
§ 27 ods. 4, keď vedúceho zamestnanca vymenúva do funkcie orgán nadriadený zamestnávateľovi,
sa rozumie osobitným predpisom aj uznesenie príslušnej vlády.
(2) Pokiaľ ide o vydávanie pracovnoprávnych predpisov, rozumejú sa ústrednými
orgánmi uvedenými v tomto zákonníku ústredné orgány štátnej správy.
(3) Nadriadeným orgánom sa na účely tohto zákonníka rozumie ten orgán,
ktorý je podľa osobitných predpisov oprávnený vykonávať voči zamestnávateľovi riadiacu
pôsobnosť pri plnení jej úloh.
(4) Príslušným odborovým orgánom, príslušným vyšším odborovým orgánom alebo
príslušným ústredným odborovým orgánom sa na účely tohto zákona rozumie orgán, ktorý
je oprávnený vystupovať v právnych vzťahoch v mene príslušnej odborovej organizácie;
príslušným ústredným odborovým orgánom sa rozumie tiež orgán, ktorý je oprávnený
vystupovať v právnych vzťahoch v mene príslušného zväzu odborových organizácií. 19)
(5) U zamestnávateľov, ktorí nie sú v pôsobnosti odvetvových ústredných
orgánov, sa na práva a povinnosti vyplývajúce z ustanovení § 74 písm. f), § 85, §
95 ods. 2, § 105 ods. 4, § 133 ods. 6, § 150 ods. 2 a § 167 ods. 2 použijú primerane
pracovnoprávne predpisy vydané pre zamestnávateľov s obdobnou činnosťou.
(1) Právne a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia
pri práci sú predpisy na ochranu života a zdravia, hygienické a protiepidemické predpisy,
technické normy, dopravné predpisy, predpisy o požiarnej ochrane a predpisy o manipulácii
s horľavinami, výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi látkami, jedmi a inými látkami
škodlivými zdraviu, pokiaľ upravujú otázky týkajúce sa ochrany života a zdravia.
(2) Za predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sa
považujú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vydané ústrednými
orgánmi alebo zamestnávateľmi po dohode s príslušným orgánom štátneho odborného dozoru
nad bezpečnosťou práce a technických zariadení a príslušného odborového orgánu.
(3) Pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú konkrétne
pokyny dané zamestnancovi jeho nadriadenými.
(1) Osamelými sa rozumejú nevydaté, ovdovené alebo rozvedené ženy, slobodní,
ovdovení alebo rozvedení muži a ženy i muži osamelí z iných vážnych dôvodov, ak nežijú
s druhom, prípadne s družkou.
(2) Mladiství zamestnanci sú zamestnanci mladší ako 18 rokov.
(3) Kto je zákonným zástupcom mladistvého zamestnanca, ustanovuje Zákon
o rodine.
Priemerný zárobok
(1) Zisťovanie a používanie priemerného zárobku upravuje osobitný zákon.
23a)
(2) Priemerným zárobkom zamestnanca na pracovnoprávne účely sa rozumie priemerný
hrubý zárobok, pokiaľ pracovnoprávne predpisy neustanovujú inak.
(3) V prípadoch, keď sa na účely výpočtu peňažných plnení vychádza podľa
všeobecne záväzných právnych predpisov z priemerného mesačného čistého zárobku zamestnanca,
zisťuje sa tento zárobok z priemerného mesačného hrubého zárobku 24) odpočítaním
poistného na zdravotné poistenie, nemocenské poistenie a dôchodkové poistenie, 25)
príspevkov do fondu zamestnanosti a preddavku na daň z príjmov fyzických osôb, 26)
vypočítaných podľa podmienok a sadzieb platných pre zamestnanca v mesiaci, v ktorom
sa tento zárobok zisťuje.
Prechodné ustanovenia
(1) Podľa tohto zákonníka sa posudzujú aj pracovnoprávne vzťahy vzniknuté
pred 1. januárom 1966, pokiaľ nie je ďalej ustanovené inak.
(2) Podľa doterajších predpisov sa posudzujú nároky vzniknuté z pracovného
pomeru do 31. decembra 1965 a právne úkony týkajúce sa zmeny a skončenia pracovného
pomeru urobené pred 1. januárom 1966 a ich právne účinky, i keď nastanú po tomto
dni; platnosť vzniku pracovného pomeru dojednávaného pracovnou zmluvou sa však posudzuje
vždy podľa tohto zákonníka.
(3) U zamestnancov, ktorých pracovný pomer sa dosiaľ spravoval zákonom
č. 66/1950 Zb. o pracovných a platových pomeroch štátnych zamestnancov, považuje
sa v budúcnosti za dojednaný druh práce taká práca, ktorá zodpovedá pracovnej náplni
funkcie, do ktorej boli trvale ustanovení pred 1. januárom 1966; to isté platí aj
o mieste výkonu práce.
(4) Porušenie pracovnej disciplíny, ku ktorému došlo pred 1. januárom 1966,
posudzuje sa podľa tohto zákonníka, ak rozhodnutie o uložení kárneho opatrenia nenadobudlo
dosiaľ právoplatnosť. Ustanovenie § 79 ods. 2 sa však vzťahuje i na kárne opatrenie
uložené pred týmto dňom.
(1) Pracovné spory, o ktorých sa začalo konanie pred 1. januárom 1966,
prejednajú a rozhodnú orgány príslušné podľa doterajších predpisov.
(2) V začatých pracovných sporoch, ktorých prejednávanie sa dosiaľ spravovalo
vládnym nariadením č. 120/1950 Zb. o právach a povinnostiach štátnych zamestnancov,
o konaní vo veciach ich pracovného pomeru a o rozhodcovských komisiách v znení vládneho
nariadenia č. 12/1961 Zb., postupuje sa takto:
a) ak nechce osobný úrad vyhovieť
podaným námietkam, postúpi ich orgánu, ktorý je podľa tohto zákonníka príslušný na
prejednanie sporu,
b) sťažnosti a odvolania, o ktorých nebolo do 31. decembra 1965
právoplatne rozhodnuté, postúpia orgány, na ktorých boli podané, príslušnému okresnému
súdu, ktorý na ich podklade spor prejedná.
(3) Ak prokurátor navrhne zrušenie právoplatného rozhodnutia vydaného v
pracovnom spore uvedenom v predchádzajúcom odseku, pretože je v rozpore s právnymi
predpismi, rozhodne o jeho zrušení ústredný výbor príslušného odborového sväzu. Ak
také rozhodnutie zruší, postúpi spor príslušnému súdu.
(1) Podľa doterajších predpisov sa až do svojho zakončenia posudzujú lehoty,
ktoré začali plynúť pred 1. januárom 1966.
(2) Premlčacie doby, ktoré začali plynúť pred 1. januárom 1966, posudzujú
sa podľa doterajších predpisov. Ak však tento zákonník ustanovuje na uplatnenie nároku
lehotu kratšiu ako doterajšie predpisy, končí sa lehota najneskôr 31. decembrom 1966.
Lehota na uplatnenie neplatnosti rozviazania pracovného pomeru sa končí najneskôr
do troch mesiacov od začiatku účinnosti tohto zákonníka. Po uplynutí týchto dôb nároky
zanikajú.
(3) Nárok na náhradu škody úmyselne spôsobenej, z ktorej mal páchateľ majetkový
prospech, zaniká uplynutím desaťročnej lehoty počítanej odo dňa, keď začala plynúť
pôvodná lehota.
(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovné pomery vzniknuté
pred nadobudnutím účinnosti tohto zákona a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného
pomeru uzatvorené pred nadobudnutím účinnosti tohto zákona, ak nie je ďalej ustanovené
inak; ich vznik, ako aj nároky z nich vzniknuté a právne úkony urobené pred nadobudnutím
účinnosti tohto zákona sa posudzujú podľa doterajších predpisov.
(2) Pracovné pomery dohodnuté na určitý čas predĺžené alebo opätovne dohodnuté
pred nadobudnutím účinnosti tohto zákona sa do ich skončenia považujú za pracovné
pomery uzatvorené podľa § 30 ods. 2.
Zrušovacie ustanovenia
(1) Zrušujú sa:
1. XXVI. hlava všeobecného občianskeho zákonníka vyhláseného 1. júna
1811 v znení predpisov ho meniacich a dopĺňajúcich;
2. živnostenský poriadok č. 227/1859 r.z. v znení predpisov ho meniacich
a dopĺňajúcich;
3. zákon č. 115/1884 r.z. o zamestnávaní mladistvých robotníkov a žien,
o dennom pracovnom čase a o nedeľnom pokoji pri baníctve v znení predpisov ho meniacich
a dopĺňajúcich;
4. zákon č. 21/1895 r.z., ktorým sa upravuje nedeľný a sviatočný pokoj
v živnostiach, v znení zákona č. 125/1905 r.z.;
5. nariadenie č. 160/1906 r.z. o službe pri strojoch na námorných parníkoch
obchodného loďstva;
6. nariadenie č. 180/1908 r.z. o úprave pracovných podmienok zamestnancov
v olovárňach a zinkovniach;
7. zákon č. 9/1914 r.z. o služobnej zmluve osôb ustanovených v hospodárskych
a lesníckych podnikoch pre služby vyššieho druhu (zákon o statkových úradníkoch);
8. nariadenie č. 206/1914 r.z., ktorým sa dopĺňajú ustanovenia o prisluhovaní
a dohľade na parné kotly a parné stroje;
9. zákon č. 91/1918 Zb. o osemhodinovom pracovnom čase;
10. nariadenie č. 11/1919 Zb., ktorým sa vydávajú vykonávacie predpisy
k zákonu o osemhodinovom pracovnom čase;
11. zákon č. 420/1919 Zb. o práci detí;
12. zákon č. 29/1920 Zb. o úprave pracovných a mzdových pomerov domáckej
práce v znení vládneho nariadenia č. 44/1951 Zb.;
13. nariadenie č. 499/1921 Zb. o úprave pracovného času v lekárňach;
14. zákon č. 244/1922 Zb., ktorým sa všeobecne upravujú právne pomery
medzi zamestnávateľmi a zamestnancami na Slovensku, v znení zákona č. 217/1924 Zb.;
15. zákon č. 137/1924 Zb., ktorým sa vydávajú predpisy o ochrane života
a zdravia osôb zamestnaných v živnostiach natieračských, lakovníckych a maliarskych;
16. živnostenský zákon pre územie Slovenska č. 259/1924 Zb. v znení
predpisov ho meniacich a dopĺňajúcich;
17. ustanovenia druhej časti vládneho nariadenia č. 15/1927 Zb. o úprave
platových a niektorých služobných pomerov zamestnancov Československých štátnych
dráh;
18. vládne nariadenie č. 16/1927 Zb. o úprave služobných a platových
pomerov remeselníckych zamestnancov v technickej stavebnej a udržiavacej službe a
v automobilovej prevádzke Československej pošty v znení nariadenia č. 111/1945 Zb.,
nariadenia č. 140/1946 Zb. a nariadenia č. 220/1946 Zb.;
19. zákon č. 39/1928 Sb. o ochrane domáceho trhu práce;
20. zákon č. 154/1934 Sb. o pracovnom pomere súkromných úradníkov,
obchodných pomocníkov a iných zamestnancov v podobnom postavení (zákon o súkromných
zamestnancoch);
21. zákon č. 189/1936 Zb. o pracovnom pomere redaktorov;
22. ustanovenia § 62, § 80 ods. 1 a § 146 ods. 2 vládneho nariadenia
č. 41/1938 Zb., ktorým sa vydávajú všeobecné predpisy na ochranu života a zdravia
pomocných robotníkov;
23. zákon č. 333/1939 Slov. zák. o zamestnávaní cudzincov;
24. ustanovenie § 6 nariadenia č. 181/1940 Zb., ktorým sa vydávajú
predpisy na ochranu života a zdravia zamestnancov pracujúcich v stlačenom vzduchu;
25. nariadenie č. 261/1942 Zb. o domáckej práci v znení nariadenia
č. 76/1944 Zb.;
26. vládne nariadenie č. 15/1945 Zb. o hlásení pracovného pomeru a
jeho zrušení;
27. dekrét č. 71/1945 Zb. o pracovnej povinnosti osôb, ktoré stratili
československé štátne občianstvo;
28. dekrét č. 88/1945 Zb. o všeobecnej pracovnej povinnosti;
29. vyhláška č. 652/1945 Ú.l. o úprave pracovnoprávnych otázok v súvislosti
s vykonávaním opatrení na urýchlenie nakládky a vykládky vozňov a plavidiel;
30. zákon č. 29/1946 Zb., ktorým sa zavádzajú pracovné preukazy;
31. zákon č. 177/1946 Zb. o úprave pracovného času v pekárňach;
32. vyhláška č. 184/1946 Sb. o vydávaní pracovných preukazov a prihláškach
na nemocenské poistenie v znení vyhlášky č. 198/1948 Zb.;
33. zákon č. 16/1947 Zb. o umiestnení a inom zaopatrení zamestnancov
na skonfiškovanom poľnohospodárskom majetku a ich rodinných príslušníkov;
34. zákon č. 45/1947 Zb. o úprave pracovného času v baníctve;
35. zákon č. 193/1947 Zb., ktorým sa živnosť fúkača technického skla
vyhlasuje za remeselnícku;
36. zákon č. 110/1947 Zb., ktorým sa vulkanizérska živnosť vyhlasuje
za remeselnícku živnosť;
37. zákon č. 244/1948 Zb. o štátnej mzdovej politike;
38. vyhláška č. 1153/1948 Ú.l. upravujúca pracovné a mzdové podmienky
pekárskeho robotníctva;
39. zákon č. 4/1949 Zb. o pracovnom pomere domovníckom;
40. vládne nariadenie č. 40/1949 Zb., ktorým sa zamestnanie v dielňach
a autodielňach železničnej správy pri niektorých remeselných výkonoch vyhlasuje za
rovnocenné zamestnaniu učňovskému;
41. zákon č. 234/1949 Zb. o náhradách cestovných, sťahovacích a iných
výdavkov;
42. vládne nariadenie č. 278/1948 Zb., ktorým sa upravuje výška niektorých
náhrad podľa zákona o náhradách cestovných, sťahovacích a iných výdavkov;
43. ustanovenia § 3 až 10 zákona č. 64/1950 Zb. o sociálnom zabezpečení
osôb povolaných na službu v brannej moci a ich rodinných príslušníkov v znení zákonného
opatrenia Predsedníctva Národného zhromaždenia č. 43/1956 Zb.;
44. zákon č. 66/1950 Zb. o pracovných a platových pomeroch štátnych
zamestnancov v znení zákonného opatrenia Predsedníctva Národného zhromaždenia č.
60/1956 Zb.;
45. zákon č. 67/1950 Zb. o pracovných a platových pomeroch sudcov z
povolania, prokurátorov a sudcovských čakateľov (sudcovský zákon);
46. ustanovenia § 6 ods. 3 a 4 a § 17, 18, 20, 23, 25 a 26 vládneho
nariadenia č. 68/1950 Zb., ktorým sa vydáva platový poriadok pre správnych zamestnancov,
a dopĺňajúce vládne nariadenie č. 38/1953 Zb.;
47. vládne nariadenie č. 102/1950 Zb., ktorým sa určuje začiatok účinnosti
zákona o náhradách cestovných, sťahovacích a iných výdavkov;
48. vládne nariadenie č. 115/1950 Zb. o pracovných a platových pomeroch
a o penzijnom zabezpečení bývalých pragmatikálnych zamestnancov prevzatých do služieb
národných alebo komunálnych podnikov, pokiaľ upravuje pracovné a platové pomery;
49. vládne nariadenie č. 120/1950 Zb. o právach a povinnostiach štátnych
zamestnancov, o konaní vo veciach ich pracovného pomeru a o rozhodcovských komisiách
v znení vládneho nariadenia č. 12/1961 Zb.;
50. ustanovenia § 4 až 8 vládneho nariadenia č. 131/1950 Zb., ktorým
sa vykonáva zákon o sociálnom zabezpečení osôb povolaných na službu v brannej moci
a ich rodinných príslušníkov, v znení vládneho nariadenia č. 18/1953 Zb.;
51. ustanovenie § 12 ods. 2 Občianskeho zákonníka č. 141/1950 Zb.;
52. vládne nariadenie č. 19/1951 Zb. o úprave pracovného času na zabezpečenie
plynulej dopravy pracujúcich a zásobovanie elektrinou, plynom a výhrevnou parou v
znení vládneho nariadenia č. 30/1959 Zb.;
53. ustanovenie § 6 zákona č. 93/1951 Zb. o štátnom sviatku, o dňoch
pracovného pokoja a o pamätných a významných dňoch;
54. vládne nariadenie č. 39/1952 Zb. o zákaze prijímania pracovníkov
do zamestnania, ktorí nemajú riadne rozviazaný predchádzajúci pracovný pomer;
55. ustanovenia § 3, 16, 19, 20 a 21 vládneho nariadenia č. 17/1954
Zb. o platových pomeroch zamestnancov štátneho aparátu v znení zákonného opatrenia
Predsedníctva Národného zhromaždenia č. 60/1956 Zb.;
56. ustanovenia § 6 ods. 1 písm. a) a ods. 2 vládneho nariadenia č.
44/1954 Zb. o organizácii verejnej dopravy v odbore Ministerstva dopravy;
57. vyhláška č. 77/1954 Ú.l. (č. 96/1954 Ú.v.) o náhrade zárobku zamestnancom
za dni pracovného pokoja a o odmene za prácu v týchto dňoch;
58. vyhláška č. 124/1954 Ú.l. (č. 150/1954 Ú.v.) o úprave pracovnoprávnych
pomerov učňov a o príprave mládeže na povolanie v pracovnom pomere v závodoch;
59. vyhláška č. 213/1955 Ú.l. (Ú.v.) o rozviazaní niektorých pracovných
pomerov bez súhlasu odboru pracovných síl rady okresného národného výboru;
60. zákonné opatrenie Predsedníctva Národného zhromaždenia č. 26/1956
Zb. o zjednotení disciplinárnych predpisov v odbore Ministerstva spojov;
61. ustanovenia § 13 až 15 zákonného opatrenia Predsedníctva Národného
zhromaždenia č. 30/1956 Zb. o úprave platových pomerov učiteľov a vychovávateľov;
62. ustanovenia § 15 až 17 a 20 až 22 zákonného opatrenia Predsedníctva
Národného zhromaždenia č. 31/1956 Zb. o úprave platových pomerov zdravotníckych pracovníkov;
63. zákona č. 45/1956 Zb. o skrátení pracovného času;
64. ustanovenia § 50 ods. 2 a 3 zákona č. 54/1956 Zb. o nemocenskom
poistení zamestnancov;
65. zákon č. 24/1957 Zb. o kárnom (disciplinárnom) stíhaní rozkrádania
a poškodzovania majetku v socialistickom vlastníctve a vykonávacie smernice č. 136/1958
Ú.l. (Ú.v.);
66. ustanovenie § 14 zákona č. 70/1958 Zb. o úlohách podnikov a národných
výborov na úseku starostlivosti o pracovné sily;
67. zákon č. 71/1958 Zb. o záväzkoch na náhradu škody spôsobenej zamestnancom
porušením povinností z pracovného pomeru;
68. ustanovenie § 1 až 23 zákona č. 89/1958 Zb. o výchove dorastu na
povolanie v učebnom pomere (učňovský zákon);
69. vyhláška č. 15/1958 Ú.l. (Ú.v.) o rozväzovaní niektorých pracovných
pomerov bez súhlasu odboru pracovných síl rady okresného národného výboru;
70. vyhláška č. 165/1958 Ú.l. (Ú.v.) o hmotnej zodpovednosti obchodných
zamestnancov;
71. vládna vyhláška č. 40/1959 Ú.l. (Ú.v.) o zadávaní prác a služieb
socialistickými organizáciami jednotlivcom;
72. zákon č. 81/1959 Sb. o platenej dovolenke na zotavenie;
73. vyhláška č. 82/1959 Sb., ktorou sa vykonávajú niektoré ustanovenia
zákona o platenej dovolenke na zotavenie;
74. vyhláška č. 184/1959 Ú.l. (Ú.v.), ktorou sa vydávajú smernice pre
rozhodovanie pracovných sporov v závodoch;
75. vládne nariadenie č. 28/1960 Zb. o dodatkovej dovolenke zamestnancov;
76. vyhláška č. 135/1960 Zb., ktorou sa vydávajú za účelom dodatkovej
dovolenky zamestnancov zoznamy niektorých druhov prác a pracovísk;
77. vyhláška č. 13/1961 Zb., ktorou sa vydávajú smernice o vykonávaní
rozhodcovského konania v pracovných sporoch štátnych zamestnancov;
78. zákon č. 65/1961 Zb. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci;
79. zákonné opatrenie Predsedníctva Národného zhromaždenia č. 101/1961
Zb. o náhrade mzdy pri vojenskom cvičení;
80. vyhláška č. 98/1962 Zb. o pracovných pomeroch, výkone služby a
kárnej zodpovednosti príslušníkov verejných požiarnych útvarov;
81. ustanovenia § 1 a 9 až 13 zákona č. 58/1964 Zb. o zvýšení starostlivosti
o tehotné ženy a matky;
82. zákon č. 30/1965 Zb. o odškodňovaní pracovných úrazov a chorôb
z povolania;
83. vyhláška č. 31/1965 Zb., ktorou sa vykonávajú niektoré ustanovenia
zákona o odškodňovaní pracovných úrazov a chorôb z povolania.
(2) Mzdové predpisy, predpisy upravujúce náhrady pri prekážkach v práci z
dôvodov všeobecného záujmu a predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia
pri práci, ktoré sa nezrušujú podľa predchádzajúceho odseku, zostávajú v platnosti,
pokiaľ neodporujú tomuto zákonníku.
(3) Predpisy, ktoré upravujú dĺžku pracovného času výhodnejšie pre zamestnancov
ako § 83 tohto zákonníka, zostávajú v platnosti.
(4) zrušený od 1.2.1991
Zrušuje sa § 3 nariadenia vlády Československej socialistickej republiky
č. 223/1988 Zb., ktorým sa vykonáva Zákonník práce v znení neskorších predpisov.
Účinnosť
Tento zákonník nadobúda účinnosť 1. januárom 1966.
Zákon č. 88/1968 Zb. nadobudol účinnosť 1. júlom 1968.
Zákon č. 72/1969 Zb. nadobudol účinnosť 1. júlom 1969.
Zákon č. 153/1969 Zb. nadobudol účinnosť 1. januárom 1970.
Zákon č. 100/1970 Zb. nadobudol účinnosť 1. januárom 1971.
Zákon č. 159/1971 Zb. nadobudol účinnosť 1. januárom 1972.
Zákon č. 20/1975 Zb. nadobudol účinnosť 1. júlom 1975.
Zákon č. 72/1982 Zb. nadobudol účinnosť 1. júlom 1982.
Zákon č. 111/1984 Zb. nadobudol účinnosť 1. januárom 1985.
Zákon č. 22/1985 Zb. nadobudol účinnosť 9. aprílom 1985.
Zákon č. 52/1987 Zb. nadobudol účinnosť 1. júlom 1987.
Zákon č. 98/1987 Zb. nadobudol účinnosť 1. januárom 1988.
Zákon č. 188/1988 Zb. nadobudol účinnosť 1. januárom 1989.
Ústavný zákon č. 81/1990 Zb. nadobudol účinnosť 29. marcom 1990.
Ústavný zákon č. 101/1990 Zb. nadobudol účinnosť 23. aprílom 1990.
Zákon č. 3/1991 Zb. nadobudol účinnosť 1. februárom 1991.
Zákon č. 297/1991 Zb. nadobudol účinnosť 31. júlom 1991.
Zákon č. 231/1992 Zb. nadobudol účinnosť 29. májom 1992, okrem ustanovenia
§ 205d, ktoré nadobudlo účinnosť 1. januárom 1993.
Zákon č. 275/1993 Z.z. nadobudol účinnosť 26. novembrom 1993.
Zákon č. 304/1995 Z.z. nadobudol účinnosť 1. januárom 1996.
Zákon č. 90/1996 Z.z. nadobudol účinnosť 1. aprílom 1996.
Zákon č. 206/1996 Z.z. nadobudol účinnosť 1. septembrom 1996 s výnimkou čl.
I bodov 1 až 23, 25 až 29, 31 až 58, 60 až 63, čl. II, čl. III, čl. IV, čl. VIII
a čl. IX, ktoré nadobudli účinnosť 1. januárom 1997.
Zákon č. 330/1996 Z.z. nadobudol účinnosť 1. januárom 1997.
Zákon č. 379/1997 Z.z. nadobudol účinnosť 1. januárom 1998.
Zákon č. 43/1998 Z.z. nadobudol účinnosť 1. aprílom 1998.
Zákon č. 190/1998 Z.z. nadobudol účinnosť 1. júlom 1998.
Zákon č. 297/1999 Z.z. nadobudol účinnosť 1. decembrom 1999 okrem § 64a až
64f, ktoré nadobudli účinnosť 1. júlom 2000.
Zákon č. 95/2000 Z.z. nadobudol účinnosť 1. júlom 2000 okrem § 2 ods. 1 písm.
a) prvého, tretieho a štvrtého bodu, čl. III druhého bodu a čl. V, ktoré nadobudli
účinnosť 1. júlom 2001.
Zákony č. 244/2000 Z.z. a č. 245/2000 Z.z. nadobudli účinnosť 1. augustom
2000.
Zákony č. 154/2001 Z.z. a č. 158/2001 Z.z. nadobudli účinnosť 1. májom 2001.
Novotný v.r.
Laštovička v.r.
Lenárt v.r.
(Zavedený zákonom č. 153/1969 Zb.)
(1) Zmeny vyplývajúce z tohto zákona sa nevzťahujú, pokiaľ nie je ďalej ustanovené
inak, na nároky vzniknuté z pracovnoprávnych vzťahov do 31. decembra 1969 a na právne
úkony urobené pred 1. januárom 1970, aj keď ich právne účinky nastanú po tomto dni.
(2) Pre narušenie socialistického spoločenského poriadku možno dať pracovníkovi
výpoveď [§ 46 ods. 1 písm. e)], prípadne okamžite s ním zrušiť pracovný pomer [§
53 ods. 1 písm. c)] i vtedy, ak k takej činnosti došlo pred začiatkom účinnosti tohto
zákona.
(3) Po dobu od nadobudnutia účinnosti tohto zákona do konca roku 1971 nie
je okamžité zrušenie pracovného pomeru pre narušenie socialistického spoločenského
poriadku podľa § 53 ods. 1 písm. c) viazané lehotami uvedenými v § 53 ods. 2.
(4) Sumy obmedzujúce podľa skorších predpisov spôsob výpočtu a poskytovanie
náhrady za stratu na zárobku a náhrady nákladov na výživu pozostalých sa pre náhrady
patriace za dobu od 1. januára 1970 zvyšujú na jednotnú sumu 2 500 Kčs. Invalidným
dôchodkom, čiastočným invalidným dôchodkom a dôchodkom pozostalých sa od 1. januára
1970 rozumejú tieto dôchodky po odpočítaní prípadnej osobitnej dane z dôchodku. Na
žiadosť poškodeného sa prípadná úprava náhrady urobí aj tam, kde o uvedených náhradách
sa už právoplatne rozhodlo alebo kde ich výška sa už dohodla.
(5) Pracovné spory, pokiaľ neboli do 31. decembra 1969 právoplatne ukončené
v konaní pred odborovými orgánmi, postúpia tieto orgány na ďalšie konanie okresnému
súdu, v obvode ktorého majú sídlo. Ak bude podaný návrh na zrušenie právoplatného
rozhodnutia vydaného v pracovnom spore odborovým orgánom alebo na jeho zmenu alebo
na zrušenie schválenia zmieru týmto orgánom, rozhodne o návrhu súd.
(6) Pokiaľ lehoty ustanovené na uplatnenie nárokov začali plynúť pred 1.
januárom 1970, posudzujú sa od tohto dňa ako premlčacie lehoty s výnimkou lehôt ustanovených
v § 46 ods. 3, § 52, § 53 ods. 2, § 60 ods. 2, § 64, § 79 ods. 1, § 101 ods. 4 a
§ 204 ods. 3.
(Zavedený zákonom č. 20/1975 Zb.)
1. Pracovné spory, o ktorých sa začalo konanie pred 1. júlom 1975 pred
súdom, prejednajú súdy; ak sa konanie o spore začalo pred komisiou pre pracovné spory
a nedošlo k jeho právoplatnému skončeniu pred 1. júlom 1975, komisia pre pracovné
spory postúpi spor súdu, v obvode ktorého má sídlo.
2. Návrhy na zrušenie schválenia zmieru alebo rozhodnutia komisie pre pracovné
spory podľa doterajšieho znenia § 215 Zákonníka práce a námietky proti rozhodnutiu,
ktorým bolo pracovníkovi uložené pokarhanie, o ktorých organizácia nerozhodla do
1. júla 1975, prejedná rozhodcovská komisia, prípadne súd. Návrhy na zrušenie schválenia
zmieru alebo rozhodnutia komisie pre pracovné spory podľa doterajšieho znenia § 214
Zákonníka práce prejedná súd.
3. Zmeny vyplývajúce z tohto zákona sa nevzťahujú, pokiaľ nie je ďalej
ustanovené inak, na nároky vzniknuvšie z pracovnoprávnych vzťahov do 30. júna 1975
a na právne úkony vykonané pred 1. júlom 1975, i keď ich právne účinky nastanú až
po tomto dni.
4. Na návrh poškodeného podaný do 30. júna 1976 rozhodne rozhodcovská komisia,
prípadne súd o náhrade za stratu na dôchodku pri pracovnom úraze alebo chorobe z
povolania aj v tých prípadoch, v ktorých sa o náhrade škody právoplatne rozhodlo
alebo došlo k dohode pred 1. júlom 1975.
(Zavedený zákonom č. 22/1985 Zb.)
Vláda Československej socialistickej republiky po dohode s Ústrednou radou
odborov môže ustanoviť, že osobitná dodatková dovolenka podľa § 105 ods. 3 písm.
b) sa po prvý raz poskytne za rok 1985.
(Zavedený zákonom č. 188/1988 Zb.)
1. Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovné pomery vzniknuté
a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru uzavreté pred 1. januárom
1989, pokiaľ nie je ďalej ustanovené inak; ich vznik, ako aj nároky, ktoré z nich
vznikli, a právne úkony urobené pred 1. januárom 1989 sa však posudzujú podľa doterajších
predpisov.
2. Podľa doterajších predpisov sa posudzuje skončenie pracovných pomerov
na určitú dobu, ktoré vznikli pred 1. januárom 1989, alebo na určitú dobu zmenených
s účinnosťou pred týmto dňom iba vtedy, ak vznikli alebo boli zmenené vzhľadom na
pridelenie podnikového alebo služobného bytu, bytu vystavaného v podnikovej bytovej
výstavbe z vlastných voľných prostriedkov podniku a bytu prideleného v štátnom záujme.
3. Za vedúcich pracovníkov vo funkciách, do ktorých ich vymenúva orgán
nadriadený organizácii alebo vedúci organizácie (§ 27 ods. 4), sa od 1. januára 1989
považujú aj vedúci pracovníci, ktorí k tomuto dňu podľa doterajších predpisov vykonávajú
tieto funkcie na základe pracovnej zmluvy.
4. Podľa doterajších predpisov sa postupuje pri ukladaní kárnych opatrení
za porušenie pracovnej disciplíny, ku ktorému došlo pred 1. januárom 1989.
5. Lehoty uvedené v § 261 ods. 1, ktoré začali plynúť pred 1. januárom
1989 a neskončili sa pred týmto dňom, sa predlžujú podľa ustanovení tohto zákona.
Lehoty uvedené v § 261 ods. 4, ktoré začali plynúť pred 1. januárom 1989 a neskončili
sa pred týmto dňom, sa spravujú doterajšími predpismi.
6. Nepremlčateľnosť nárokov pracovníka na náhradu za stratu na zárobku
z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania (§ 194 a 195) alebo inej škody
na zdraví (§ 187) a nároku na náhradu nákladov na výživu pozostalých (§ 199) sa vzťahuje
aj na nároky, ktoré vznikli pred 1. januárom 1989, ak sa pred týmto dňom neskončila
premlčacia lehota podľa doterajších predpisov.
7. Sumy obmedzujúce podľa doterajších predpisov spôsob výpočtu a poskytovanie
náhrady za stratu na zárobku a náhrady nákladov na výživu pozostalých sa pre náhrady
prislúchajúce pracovníkom, ktorí pred 1. januárom 1989 nedovŕšili (alebo by nedovŕšili)
vek 65 rokov, za dobu od 1. januára 1989 zvyšujú na sumu 3 000 Kčs a u pracovníkov,
ktorých priemerný zárobok pred vznikom škody na zdraví bol vyšší ako 3 000 Kčs, sa
táto suma zvyšuje o 75 % rozdielu medzi týmto zárobkom a sumou 3 000 Kčs; na žiadosť
postihnutého alebo pozostalých sa prípadná úprava náhrady vykoná aj tam, kde o uvedených
náhradách bolo už pred 1. januárom 1989 právoplatne rozhodnuté alebo ich výška bola
dohodnutá. Pracovníkom, ktorí dovŕšia vek 65 rokov po 31. decembri 1988, prislúcha
náhrada za stratu na zárobku po skončení práceneschopnosti najdlhšie do konca kalendárneho
mesiaca, v ktorom dovŕšili tento vek; to isté platí aj pre náhradu nákladov na výživu
pozostalých (§ 199) po pracovníkovi zomretom po 31. decembri 1988. Nároky pracovníkov
uvedené v tomto bode, ktorí pred 1. januárom 1989 dovŕšili vek 65 rokov, sa spravujú
doterajšími predpismi; to isté platí pre náhradu nákladov na výživu pozostalých (§
199) po zomretom pracovníkovi, ktorý by dovŕšil vek 65 rokov pred týmto dňom.
8. Podľa doterajších predpisov sa posudzuje náhrada za stratu na dôchodku
pracovníkov, ktorým bol priznaný starobný dôchodok pred 1. januárom 1989 a ich nárok
na náhradu za stratu na zárobku po skončení práceneschopnosti čiastočne alebo úplne
zanikol po 31. decembri 1988.
9. Pracovné spory o náhradu škody spôsobenej organizácii, ak za ňu okrem
pracovníka zodpovedá aj ďalší občan podľa iných než pracovnoprávnych predpisov, o
ktorých sa začalo konanie pred 1. januárom 1989 v rozhodcovskej komisii, sa spravujú
doterajšími predpismi.
10. Až do vydania nariadenia vlády Československej socialistickej republiky
podľa § 20 ods. 7 sa postupuje podľa doterajších Zásad vlády Československej socialistickej
republiky a Ústrednej rady odborov pre uzavieranie, obsah a kontrolu kolektívnych
zmlúv. 13)
11. Až do vydania vyhlášky Federálneho ministerstva financií a predsedu
Štátnej banky československej podľa § 119 ods. 1 sa postupuje podľa uznesenia vlády
č. 509/1965 o výplatných termínoch.
12. Nárok na ďalšiu materskú dovolenku až do troch rokov veku dieťaťa prislúcha
aj pracovníčke, ktorej dieťa sa narodilo pred 1. januárom 1989.
(Zavedený zákonom č. 3/1991 Zb.)
1. Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú tiež pracovné pomery vzniknuté
a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru uzavreté pred 1. februárom
1991, pokiaľ nie je ďalej ustanovené inak; ich vznik, ako aj nároky z nich vzniknuté
a právne úkony urobené pred 1. februárom 1991 sa však posudzujú podľa doterajších
predpisov.
2. Konanie o uložení kárneho opatrenia, prípadne o preskúmaní kárneho opatrenia
rozhodcovskou komisiou alebo súdom začaté pred 1. februárom 1991, sa k tomuto dňu
zastavuje. Výkon rozhodnutia o kárnom opatrení, ktoré nadobudlo právoplatnosť pred
týmto dňom, sa nevykoná. Rozhodnutie o uloženom kárnom opatrení sa vyradí z osobného
spisu pracovníka. V žiadnych informáciách, dokladoch ani posudkoch týkajúcich sa
pracovníka nemožno uvádzať, že sa mu uložilo kárne opatrenie.
3. Rozhodcovské konanie, ktoré sa právoplatne neskončilo pred 1. februárom
1991, sa považuje za bezvýsledné; príslušný odborový orgán je povinný najneskôr do
28. februára 1991 postúpiť spor na ďalšie prejednanie súdu, v ktorého obvode má sídlo;
to neplatí o sporoch podľa bodu 2, kde sa konanie zastavilo. Konanie na súde sa začne
dňom, keď postúpená vec došla súdu. Ak príslušný odborový orgán nesplní túto povinnosť,
môže sa navrhovateľ obrátiť priamo na súd, a to najneskôr do 30. júna 1991.
4. Právoplatné rozhodnutie rozhodcovskej komisie a schválenie zmieru touto
komisiou môže zrušiť súd, ak je v rozpore s právnymi predpismi; ak dôjde k zrušeniu,
rozhodne súd tiež vo veci samej. Návrh na zrušenie môže podať účastník sporu najneskôr
v lehote troch rokov od právoplatnosti schváleného zmieru alebo rozhodnutia.
5. Zbavovací dôvod podľa § 227a ods. 4 písm. f) sa uplatní aj vtedy, ak
sa dohoda dojednala pred 1. februárom 1991, pokiaľ sa potvrdenie o zamestnaní vydalo
po 31. januári 1991.
6. Podľa doterajších predpisov sa postupuje pri rozhodovaní o návrhoch
prokurátora podľa doterajšieho § 243a podaných na súde pred 1. februárom 1991.
7. Po 31. januári 1991 sa posudzuje nočná práca žien podľa doterajšieho
povolenia platného k tomuto dňu, a to najdlhšie do 30. júna 1991.
8. U mladistvých pracovníkov starších ako 16 rokov sa pri prácach v podzemí
nevyhnutných pre ich prípravu na povolanie do 30. septembra 1991 postupuje podľa
doterajšieho ustanovenia § 83 ods. 2 druhej vety a § 167 ods. 1 časť vety za bodkočiarkou.
(Zavedený zákonom č. 275/1993 Z.z.)
(1) Do zriadenia úrazovej poisťovne preberá jej povinnosti a práva podľa
§ 205d Zákonníka práce Slovenská poisťovňa, a. s.
(2) Postup Kancelárie prezidenta Slovenskej republiky, Najvyššieho kontrolného
úradu Slovenskej republiky a Slovenskej informačnej služby pri odmeňovaní pred účinnosťou
tohto zákona sa považuje za postup podľa Zákonníka práce v znení neskorších predpisov
a zákona č. 143/1992 Zb. o plate a odmene za pracovnú pohotovosť v rozpočtových a
v niektorých ďalších organizáciách a orgánoch v znení neskorších predpisov.
(Zavedený zákonom č. 206/1996 Z.z.)
Pracovné pomery, ktoré boli založené vymenovaním podľa § 27 ods. 5 písm.
b) a c) Zákonníka práce pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona, sa považujú
za pracovné pomery založené pracovnou zmluvou.
(Zavedený zákonom č. 206/1996 Z.z.)
1. Do zriadenia úrazovej poisťovne preberá povinnosti podľa § 205d Zákonníka
práce Slovenská poisťovňa, a.s.
2. Evidenciu o uspokojovaní nárokov podľa § 251c Zákonníka práce vedie
Slovenská poisťovňa, a.s., vo svojom účtovníctve oddelene od ostatných činností poisťovne.
(Zavedený zákonom č. 206/1996 Z.z.)
1. Na uspokojovanie nárokov zamestnancov podľa § 251c Zákonníka práce sa
použijú prostriedky
a) z osobitného účtu Ministerstva pre správu a privatizáciu národného
majetku Slovenskej republiky, ak ide o zamestnancov organizácií zrušených v dôsledku
predaja majetku štátu podľa zákona č. 427/1990 Zb. o prevodoch vlastníctva štátu
k niektorým veciam na iné právnické alebo fyzické osoby v znení neskorších predpisov,
b)
z Fondu národného majetku Slovenskej republiky, ak ide o zamestnancov akciovej spoločnosti,
ktorej zakladateľom je Fond národného majetku Slovenskej republiky podľa zákona č.
92/1991 Zb. o podmienkach prevodu majetku štátu na iné osoby v znení neskorších predpisov
a ktorá zanikla podľa zákona č. 328/1991 Zb. o konkurze a vyrovnaní v znení neskorších
predpisov,
c) z rozpočtovej rezervy vlády Slovenskej republiky, ak ide o zamestnancov
štátneho podniku alebo akciovej spoločnosti, ktorej zakladateľom je štát, pri ktorých
zrušení bola vykonaná likvidácia alebo ktoré zanikli podľa zákona č. 328/1991 Zb.
o konkurze a vyrovnaní v znení neskorších predpisov.
2. Prostriedky z rozpočtovej rezervy vlády Slovenskej republiky a z Fondu
národného majetku Slovenskej republiky podľa bodu 1 písm. b) a c) sa použijú iba
v prípadoch, ak o zrušení štátneho podniku alebo akciovej spoločnosti s likvidáciou
bolo rozhodnuté alebo ak konkurz bol vyhlásený pred nadobudnutím účinnosti zákona
o úrazovom poistení, a to až do úplného uspokojenia nárokov zamestnancov podľa §
251c Zákonníka práce.
3. Z osobitného účtu Ministerstva pre správu a privatizáciu národného majetku
Slovenskej republiky sa poskytnú prostriedky jednorazovo v sume 70 miliónov Sk do
30 dní odo dňa nadobudnutia účinnosti tohto zákona.
4. Prostriedky z Fondu národného majetku Slovenskej republiky sa poskytnú
zálohovo v sume 10 miliónov Sk ročne vždy do 30. januára až do nadobudnutia účinnosti
zákona o úrazovom poistení. Zúčtovanie za predchádzajúci rok vykoná poisťovňa do
31. marca; prostriedky na ďalšie obdobie poskytne Fond národného majetku Slovenskej
republiky jednorazovo v sume určenej poisťovňou.
5. Prostriedky z rozpočtovej rezervy vlády Slovenskej republiky budú poisťovni
uhrádzané priebežne podľa skutočne vzniknutých nákladov.
(Zavedený zákonom č. 206/1996 Z.z.)
Vo všetkých ustanoveniach pracovnoprávnych predpisov sa slovo "pracovník"
nahrádza slovom "zamestnanec", slovo "pracovníčka" slovom "zamestnankyňa", slovo
"občan" slovom "fyzická osoba"; kde je slovo "organizácia" použité v zmysle právnickej
osoby, ktorá zamestnáva občanov v pracovnoprávnych alebo v obdobných pracovných vzťahoch,
sa toto slovo nahrádza slovom "zamestnávateľ".
2) Zákon č. 173/1988 Zb. o podniku so zahraničnou majetkovou účasťou v znení
zákona č. 112/1990 Zb.
3) Zákon e. 116/1985 Zb. o podmienkach einnosti organizácií s medzinárodným
prvkom v Eeskoslovenskej socialistickej republike.
4) § 23 a 64 zákona č. 29/1984 Zb. o sústave základných a stredných škôl (školský
zákon) v znení zák. č. 171/1990 Zb.
5) § 4 ods. 1 zákona č. 98/1987 Zb. o osobitnom príspevku baníkom v znení zák.
č. 160/1989 Zb.
6) § 9 ods. 1 písm. k) zákona č. 100/1988 Zb. o sociálnom zabezpečení.
7) § 116 vyhlášky č. 149/1988 Zb., ktorou sa vykonáva zákon o sociálnom zabezpečení.
8) § 11 zákona č. 46/1989 Zb. o ochrane pred alkoholizmom a inými toxikomániami.
8a) Napríklad zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 330/1996 Z.z. o bezpečnosti
a ochrane zdravia pri práci, zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 272/1994
Z.z. o ochrane zdravia ľudí v znení neskorších predpisov.
8b) Napríklad zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 330/1996 Z.z. o bezpečnosti
a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov, zákon Národnej rady Slovenskej
republiky č. 272/1994 Z.z.
8e) Zákon č. 119/1992 Zb. v znení zákona Národnej rady Slovenskej republiky č.
53/1996 Z.z.
9) Vyhláška Federálneho ministerstva vnútra č. 135/1983 Zb. o ochrane majetku
v socialistickom spoločenskom vlastníctve.
10) § 278 zákona č. 99/1963 Zb. o občianskom súdnom konaní.
11) § 1 ods. 1 vyhlášky č. 45/1964 Zb., ktorou sa vykonávajú niektoré ustanovenia
Občianskeho zákonníka.
13) Uverejnené v Zbierke zákonov pod č. 119/1985.
13) § 9 zákona č. 111/1990 Zb. o štátnom podniku. Vyhláška Federálneho ministerstva
financií č. 210/1989 Zb. o fonde kultúrnych a sociálnych potrieb.
14) Zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní.
16) Zákon č. 73/1990 Zb. o civilnej službe.
16a) § 77a zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 387/1996 Z.z. o zamestnanosti
v znení zákona č. 292/1999 Z.z.
16b) § 20 ods. 2 písm. o) zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 387/1996
Z.z. v znení zákona č. 292/1999 Z.z.
16c) § 13 zákona č. 328/1991 Zb. o konkurze a vyrovnaní v znení zákona č. 238/2000
Z.z.
17) § 2 ods. 1 zákona č. 29/1984 Zb. o sústave základných a stredných škôl
(školský zákon) v znení zákona č. 171/1990 Zb.
Zákon č. 172/1990 Zb. o vysokých školách.
18) § 61 vyhlášky Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 149/1988
Zb., ktorou sa vykonáva zákon o sociálnom zabezpečení, v znení vyhlášky č. 123/1990
Zb. a č. 260/1990 Zb.
19) Zákon č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov v znení zákona č. 300/1990 Zb.
20) Napr. § 54 zákona č. 22/1992 Zb. o Štátnej banke česko-slovenskej.
22) Napríklad zákon č. 427/1990 Zb. o prevodoch vlastníctva štátu k niektorým
veciam na iné právnické alebo fyzické osoby v znení neskorších predpisov.
23) Napríklad zákon č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník, zákon č. 328/1991 Zb.
o konkurze a vyrovnaní.
23a) § 17 zákona č. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pracovnú pohotovosť a o priemernom
zárobku.
24) § 17 zákona č. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pracovnú pohotovosť a o priemernom
zárobku.
25) Zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 7/1993 Z.z. o zriadení Národnej
poisťovne a o financovaní zdravotného poistenia, nemocenského poistenia a dôchodkového
poistenia.
26) Zákon č.286/1992 Zb. o daniach z príjmov.