311/2001 Z.z.

Všeobecnými ustanoveniami ( § 1 až 6) sa upravuje tak vecná, ako aj osobná pôsobnosť Zákonníka práce. Pokiaľ ide o vecnú pôsobnosť, Zákonník práce upravxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxťahy) a jednak právne vzťahy súvisiace s kolektívnym vyjednávaním (kolektívne pracovnoprávne vzťahy). Týmto spôsobom sa súčasne vyjadruje účel a prxxxxx xxxxxxx

xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx spravujú právne vzťahy vznikajúce z titulu výkonu pracovnej činnosti podľa osobitného predpisu ( § 3, 4 a § 5 ods. 1), ak tento osobitný predpis neustanoxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x x xx xxx xxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx predpis (delegovaná vecná pôsobnosť Zákonníka práce).

Pracovnoprávny vzťah predstavuje jednu z foriem ekonomických aktivít fyzických osôb (popxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxíjmov fyzických osôb ide o typickú formu tzv. závislej činnosti, t.j. o realizáciu pracovného výkonu na účely jeho predaja objednávateľovi tohto výkoxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxmestnávateľa a zamestnanca právny poriadok Slovenskej republiky upravuje osobitné druhy závislej činnosti (právne vzťahy pri výkone štátnej službx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxrave, členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky, zamestnancov súkromných bezpečnostných služieb, profesionálnycx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxx príslušnosti pracovne činných pre zamestnávateľov so sídlom na území Slovenskej republiky), pre ktoré právna úprava podľa Zákonníka práce platí podxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxo právnych vzťahov je závislosť výkonu pracovnej činnosti od dispozície objednávateľa pracovného výkonu (zamestnávateľa), resp. podriadenosť posxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx

xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xredmetu úpravy pracovnoprávnych vzťahov formou rozšírenia predmetu úpravy o kolektívne pracovnoprávne vzťahy; Zákonník práce napriek tomu upravuxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxtnávateľom a orgánmi vykonávajúcimi kontrolu xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, orgány inšpekcie práce). Ak všeobecné ustanovenia Zákonníka práce uvedené v prvej časti ( § 1 až 40) neustanovujx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x x xxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxch osôb - zamestnancov pre zamestnávateľov a kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov (upravených osobitne najmä v desiatej časti Zákonníka práce), sx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxnov vrátane ich neplatnosti ( § 15 až 17), pre zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov ( § 20), pre počítanie času ( § 37), pre uplatňovaxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx

xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xk ide o pracovný pomer, alebo na okamih uzavretia dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o brigádnickej práci študentov ( § 22x xx xxxxxx xx xxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxlasnom prejave vôle oboch zmluvných strán (zamestnanca a zamestnávateľa). Z hľadiska vzťahu ustanovení upravujúcich neplatnosť právnych úkonov ( § xxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x x xxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov ( § 223 až 228a), treba poukázať na dve skutočnosti. Predovšetkým xx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xa má zásadne uzavrieť písomnou formou ( § 44 ods. 1); prípadné nedodržanie tejto formy však nemá za následok neplatnosť právneho úkonu, t.j. nespôsobujx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxer vznikne aj v prípade uzavretia pracovnej zmluvy ústnou formou alebo formou tzv. konkludentného prejavu vôle, t.j. faktickým prideľovaním práce a jxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxane druhej sa súčasne zakladá povinnosť zamestnávateľa dbať o splnenie požiadavky zákona na dodržanie písomnej formy pracovnej zmluvy, a tým o vytvorxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxnej zmluvy. V týchto prípadoch však jednoznačne možno konštatovať porušenie zákona zo strany zamestnávateľa v tom zmysle, že Zákonník práce pre uzavrxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxeru. Pracovný pomer vzniká dňom dohodnutým v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. To platí aj vo vzťahu k zamestnancovi, pre obsadenie funkcie ktoxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x x xx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxoprávnych predpisov zo strany orgánov inšpekcie práce ( § 150 ZP, zákon č. 125/2006 Z.z. o inšpekcii práce).

V tejto súvislosti treba osobitne poukxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xídlo zamestnávateľa a podstatné náležitosti pracovnej zmluvy ( § 44) v prípade, ak pracovná zmluva nebola uzavretá v písomnej forme.

Na rozdiel od prxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxe, inak sú neplatné ( § 17 ods. 2, § 226 ods. 2, § 228 ods. 1 prvá veta, § 228a ods. 2 prvá veta). Napriek tomu za neplatnú by v zmysle dikcie ustanovenia § 17 odxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx podstatné náležitosti ( § 226 ods. 2, § 228 ods. 1, § 228a ods. 2), ak bola uzavretá písomne. Teoretickoprávnou otázkou však je, či v tomto prípade vôbec doxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxého pomeru so všetkými s tým súvisiacimi ustanovenými právnymi následkami.

xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxx xx x x xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xových odsekov 2 a 3 a doplnením odseku 6. Pokiaľ ide o zmenu odseku 1 a vloženie nových odsekov 2 a 3, týmito úpravami sa taxatívne vymedzil pojem závisxx xxxxx x xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxe aj individuálne pracovnoprávne vzťahy, predmetom ktorých je vždy závislá práca. Definícia závislej práce vychádza z odporúčania MOP č. 198/2006 o pxxxxxxxx xxxxxx x x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxený v súlade so všeobecne uznanou definíciou závislej práce v rámci európskej a svetovej vedy pracovného práva, ako aj v súlade s chápaním tohto pojmu x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx

xxxxx xxxxxladateľa návrhu novely Zákonníka práce účinnej od prvého septembra 2007 dôvodom na zmenu, resp. zavedenie právnej konštrukcie definície závislej prxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xx xx xxxxxxx xomu, že tieto fyzické osoby naďalej vykonávali tú istú závislú prácu. Takýmto spôsobom sa zamestnanci formálne zmenili na podnikateľov (samostatne zxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxx xx x xxxxxx x x xxxx x xBZ rozumie sústavná činnosť vykonávaná samostatne podnikateľom vo vlastnom mene a na vlastnú zodpovednosť za účelom dosiahnutia zisku.

Podnikatexxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx

xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx účinná od 1. januára 2013 sa dotkla § 1 zmenou odsekov 2 a 3, xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xx xxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxíreniu pôsobnosti Zákonníka práce na širší okruh zmluvných vzťahov a k zmene tzv. negatívneho vymedzenia závislej práce v odseku 3, ktorou sa umožnilo xx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx

x xxxxxx x x xxxx x xx xx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx

xxvodom pre vypustenie znaku "mzdy alebo odmeny" z definície závislej práce boli negatívne skúsenosti z aplikačnej praxe inšpekcie práce, keď pri kontrxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx na druhej strane, podľa ich tvrdení, nedojednali žiadnu odmenu za vykonanie práce. V nadväznosti na to argumentujú tým, že hoci sú naplnené ostatné znaxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxx

xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxného znaku, mzda alebo odmena za výkon práce (resp. jej dojednanie alebo poskytnutie), sa posilňuje postavenie inšpekcie práce pri jej kontrolnej činxxxxx x xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx zisťovať dojednanie mzdy alebo odmeny na to, aby mohla vykonávanú činnosť posúdiť ako závislú prácu. Predíde sa tým obchádzaniu zákona č. 82/2005 Z.z. x xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxebo odmeny.

Vypustenie znaku „za mzdu alebo odmenu“ však nespôsobuje to, že závislá práca nie je vykonávaná za mzdu alebo odmenu, keďže povinnosť posxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxx xx xxxxx xx xxxxxx xxx xxx xx x xxxxxxxxxx x xxx xx x xxx xxx

xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxým pojmom pracovného práva, ktorý je súčasťou právnych poriadkov a právnej kultúry takmer vo všetkých členských štátoch Európskej únie.

Výber správnej zmluvnej formy výlučne závisí od obsahu vykonávanej práce. Ak má vykonávaná práca základné črty závislej xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxvný typ upravený v Obchodnom zákonníku alebo Občianskom zákonníku. Výkon činností živnostníkov, resp. iných podnikateľov bude možný len za predpoklxxxx xx xxx x xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxy) alebo v obdobnom pracovnom vzťahu (tzv. „dohodári“) alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu.

Pxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxa zamestnanca, ako to ustanovuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis. Kogentná povaha niektorých ustanovení Zákonníka práce alebo inéhx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xákona, alebo z povahy ustanovení bude jasné, že odchýlenie sa od zákona nie je možné. Uvedené ustanovenie vychádza z článku 2 ods. 3 Listiny základných xxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xby konal niečo, čo zákon neukladá".

xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxce, a to jednak pre úpravu právnych vzťahov pri výkone štátnej služby a jednak pre úpravu právnych vzťahov xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xx xxslovne ustanovuje tento osobitný predpis. Na právne vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie sa vzťahuje Zákonník práce iba vtedy, ak to ustanoví xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx

Na rozdiel od delegovanej pôsobnosti podľa § 2 („- ak to ustanovuje Zákonník práce alebo osobitný predpis“), pre úpravu niekxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx v taxatívne vymenovaných prípadoch sa spravujú ustanoveniami Zákonníka práce len vtedy, ak osobitný predpis výslovne neustanovuje inak. Ide o pracoxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x x x xxxx xx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxjúcich zdravotnícke povolanie, členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky, zamestnancov súkromných bezpečnostnýcx xxxxxxx x x x xxxx xx x x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxx x x xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxuje právne postavenie zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť. Podľa tohto ustanovenia sa pracovnopxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxka viazaná, zmluva medzi Slovenskou republikou a cirkvami a náboženskými spoločnosťami alebo vnútorné predpisy cirkví a náboženských spoločností nxxxxxxxxxxx xxxxx

Novelou Zákonníka práce uskutočnenou zákonom č. 14/2015 Z.z. účxxxxx xx xx xxxxx xxxx xx x x x xxxx x xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxh, dopĺňa skupina pedagogických zamestnancov, a to z dôvodu súvisiacej novej právnej úpravy v zákone č. 317/2009 Z.z. o pedagogických zamestnancoch x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxx (odsek 1) zákona č. 317/2009 Z.z. ustanovuje, že pracovný pomer na určitú dobu s pedagogickým zamestnancom [pedagogický zamestnanec podľa § 12 písm. xx xx xxx xx x xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxca podľa osobitného predpisu [§ 48 ods. 4 a) ZP].

Na pracovný pomer na určitú dobu dohodnutý podľa § 11b ods. 1 zákona č. 317/2009 Z.z. sa vzťahuje osobixxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxx xxxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx

xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx od 1. marca 2015 pracovný pomer na určitú dobu s pedagogickým zamestnancom dohodnutý pred 1. marcom 2015 sa posudzuje podľa predpisov účinných do 28. fexxxxxx xxxxx

xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xxxx xx x xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx pomeru na určitú dobu s pedagogickým zamestnancom, okrem zahraničného lektora, na obdobie príslušného školského roka tak, že takýto pracovný pomer nx xxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx x xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx

xxxx xxxxxx xx xx xxxx xxxrániť skracovaniu trvania pracovného pomeru na dobu určitú uvedených pedagogických zamestnancov o dva mesiace školských letných prázdnin, nakoľko xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxdobie školského roka, teda do 30. júna.

xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xamestnancom, ktorý je občanom Slovenskej republiky, a zamestnávateľom so sídlom mimo územia Slovenskej republiky a medzi zamestnancom, ktorý je cudxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxovenskej republiky, a zamestnávateľom so sídlom na území Slovenskej republiky. Tieto pracovnoprávne vzťahy sa spravujú Zákonníkom práce iba vtedy, xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxovujú inak. Rozumejú sa nimi právne vzťahy s cudzím prvkom, teda právne vzťahy, v ktorých buď na strane zamestnanca, alebo na strane zamestnávateľa vysxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxm príslušníkom alebo osobou bez štátnej príslušnosti, alebo ktorá na strane zamestnávateľa je osobou so sídlom mimo územia Slovenskej republiky (ak ixx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxx x xxxxxxx xxxxxxx

xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx určenie podpornej pôsobnosti Zákonníka práce v týchto prípadoch je riešenie otázky právneho režimu, ktorým sa ten-ktorý konkrétny pracovnoprávny vxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxx xosudzovania tejto otázky je v úvodnom štádiu nevyhnutné zaoberať sa problémom nadradenosti medzinárodnej (medzištátnej) zmluvy bilaterálnej, (dvxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxvnym predpisom ( čl. 1 ods. 2 Ústavy Slovenskej republiky), teda otázkou, či na daný konkrétny prípad sa bude vzťahovať medzinárodná zmluva alebo medzxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxovenská republika pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov, v ktorých buď na strane zamestnanca, alebo na strane zamestnávateľa vystupuje cudzí prvok, nxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxrálna zmluva, prípadne medzinárodný dohovor, pre určenie právneho režimu je rozhodujúca úprava podľa medzinárodného práva súkromného. V zmysle ustxxxxxxxx x xx xxxx x xxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xevyužili možnosť uzavretia vzájomnej dohody o tom, režimu právneho poriadku ktorého štátu bude ich pracovnoprávny vzťah podliehať. Ak sa tak stalo, pxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx x xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxnskej republiky, alebo právnym poriadkom dotknutého cudzieho štátu, alebo právnym poriadkom akéhokoľvek iného cudzieho štátu, ak sa účinky použitix xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxstenia, že k voľbe práva medzi účastníkmi nedošlo, pracovnoprávny vzťah bude v zmysle § 16 uvedeného zákona zásadne podliehať právnemu poriadku štátux xxx xx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx

xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx súkromnom a procesnom ustanovujú pre jednotlivé prípady výnimky z tejto všeobecne uplatňovanej zásady. Prvou z nich je prípad výkonu práce v jednom štxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxestnávateľ, okrem prípadu, ak ide o zamestnanca, ktorý má bydlisko v štáte, kde sa práca vykonáva, pre ktorý sa uplatní uvedený princíp x xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x procesnom v znení neskorších predpisov tvoria pracovnoprávne vzťahy dopravných podnikov. Na pracovnoprávne vzťahy v železničnej doprave a v cestnex xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxdujúci právny poriadok štátu, v ktorom je loď alebo lietadlo registrované. Pracovnoprávne vzťahy v námornej doprave podliehajú režimu právneho porixxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx

xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xurópskej únie s právnym poriadkom Slovenskej republiky sa odrazila v právnej úprave osobitného právneho režimu v prípadoch pracovnoprávnych vzťahox xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxávne vzťahy v taxatívne vymenovaných oblastiach uvedených v odseku 2 sa spravujú Zákonníkom práce, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxancov v ustanovených oblastiach teda podliehajú režimu právneho poriadku Slovenskej republiky.

Na účely uplatnenia odseku 2 má zásadný význam vymxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx x xx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxátu, ako je štát, v ktorom bežne pracuje. Keďže na daný problém treba nahliadať z pozície aplikácie právnych predpisov platných v Slovenskej republikex xx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxx x xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxnoprávnom vzťahu, alebo ak to ustanovuje osobitný predpis, v obdobnom pracovnom vzťahu podľa právnych predpisov Slovenskej republiky (k tomu pozri § xx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu alebo, ak to ustanovuje osobitný predpis, v obdobnom pracovnom vzťahu (k tomu pozri § x xx xx xxxx

xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xoby vykonáva prácu na území iného členského štátu, ..." je nejasná a oprávnene vyvoláva pochybnosti o určení minimálneho rozsahu vyslania zamestnancxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxky podriadi pracovnoprávny vzťah zamestnanca právnemu režimu Slovenskej republiky podľa odseku 2.

Rovnako diskutabilná je aj formulácia "... ako xx xxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xre zamestnávateľa so sídlom (bydliskom) na území iného štátu, a to na území tretieho štátu, bude vyslaný na výkon práce na územie Slovenskej republiky. x xxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xri výkone práce bežne podlieha, bez ohľadu na to, ktorého štátu je štátnym príslušníkom, v ktorom štáte má sídlo (bydlisko) vysielajúci zamestnávateľ x xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xstého obdobia, napríklad v priebehu kalendárneho alebo bežného roka. Problematické sú však otázky, či takýmto zamestnancom možno rozumieť aj zamestxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxzsahu, či musí ísť o súvislý (nepretržitý) výkon práce (bez prerušenia) na území Slovenskej republiky, alebo či sa jednotlivé obdobia výkonu práce na úxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x x xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxku 3 nájsť nemožno. Analogicky, hoci na iný účel, by vyjadrením "počas určitej doby na území iného členského štátu" malo, resp. mohlo ísť o dobu viac ako oxxx xxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx

xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxcipiálne závisieť od určenia právneho režimu pred začatím výkonu práce na území Slovenskej republiky, teda pred potenciálnym vyslaním na výkon práce xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx (bydliskom) na území členského štátu Európskej únie, ale na území štátu, ktorý členským štátom Európskej únie nie je. Aj v tomto prípade by rozhodujúcox xxxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxky podľa odseku 2 by preto nemala byť skutočnosť, že zamestnávateľ zamestnanca podliehajúceho právnemu režimu niektorého z členských štátov Európskxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx

xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx vzťahu, ktoré sa v prípade vyslania zamestnanca na výkon práce z územia členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky spravujú právnyx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx

xxxxxxxxxxx xxxxxx x xx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxnej praxi má preto prednosť pred všeobecnou úpravou pracovnoprávneho vzťahu zamestnanca vykonávajúceho prácu na území Slovenskej republiky a zahraxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxmestnávateľa so sídlom (bydliskom) na území Slovenskej republiky podľa odseku 1. V ostatných oblastiach pracovnoprávny vzťah takéhoto zamestnanca xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxom a procesnom ( § 16 ods. 1 prvá veta zákona č. 97/1963 Zb.), t.j. právnemu poriadku určenému dohodou účastníkov, alebo ak takejto dohody niet, právnemx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxvny vzťah sa spravuje právnym poriadkom štátu, v ktorom má zamestnávateľ sídlo (bydlisko) okrem prípadu, ak zamestnanec vykonáva prácu v štáte, v ktorxx xx xxxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx výkonu práce (xx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx Principiálne teda nemožno vylúčiť, že niektoré oblasti pracovnoprávneho vzťahu sa budú spravovať právnym poriadkom Slovenskej republiky a iné oblaxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxlikované sa preto môže stať posudzovanie tých oblastí pracovnoprávneho vzťahu, ktoré v zmysle odseku 2 nie sú zahrnuté do okruhu prípadov podliehajúcxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxním pracovného pomeru, úprava prekážok v práci a s tým súvisiacich nárokov a pod.

Podľa odseku 3 podriadenie právneho režimu zamestnávania zamestnaxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx nie je prekážkou pre uplatňovanie zásad a podmienok zamestnávania výhodnejších pre tohto zamestnanca. Uvedenému zamestnancovi sa tým garantuje rovxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxemí Slovenskej republiky za podmienok ustanovených právnym poriadkom Slovenskej republiky. Podmienky zamestnávania podľa právnych predpisov Sloxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxkého štátu Európskej únie. Neplatí však, že aplikácia právneho režimu Slovenskej republiky nesmie byť vo vzťahu k zamestnancovi vyslanému na výkon prxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxtňovaného v členskom štáte Európskej únie, z ktorého bol na územie Slovenskej republiky vyslaný. To znamená, že uvedenú úpravu treba vykladať tak, že uxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxtnanca v porovnaní so zamestnancami vysielajúceho členského štátu, avšak v rámci uplatňovania zásady rovnakého zaobchádzania, keďže ustanovenie oxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxnávania výhodnejších v porovnaní so zamestnancami, ktorí vykonávajú prácu podľa právnych predpisov Slovenskej republiky, ale nepatria do okruhu osxx xxxxxxxxx x xxxxxx x xxx xxxxx xxxx xxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xoho vyplývajúcich zákonom ustanovených obmedzení. Aplikáciou odseku 2 tak zamestnanec nesmie byť zvýhodnený ani znevýhodnený v porovnaní s ostatnýxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

x xxseku 5 sa vylučuje aplikácia právneho poriadku Slovenskej republiky podľa odseku 2 písm. b) a c) (právna úprava dĺžky dovolenky a právna úprava minimálxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxrých súčasťou je výkon prác

Všetky predpokladx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxarkou v odseku 5 nepoužije, a pri ktorých sa teda v plnom rozsahu uplatní úprava uvedená v odseku 2, t.j. právny režim podľa predpisov Slovenskej republixxx xxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx

xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxv a osôb bez štátnej príslušnosti na území Slovenskej republiky. S cieľom ochrany trhu práce v Slovenskej republike pre využitie tejto možnosti predpixx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xx xxelenie povolenia na prechodný pobyt na účel zamestnania, druhou podmienka udelenia povolenia na zamestnanie (tzv. pracovného povolenia). Na túto skxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xvedeného ustanovenia sa pracovný pomer cudzinca priamo zo zákona skončí buď dňom, ktorým sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky podľa vxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx z územia Slovenskej republiky, alebo uplynutím doby, na ktorú bolo cudzincovi vydané povolenie na pobyt. Na skončenie pracovného pomeru sa v týchto prxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxroti tomu však právnym dôvodom na automatické (zo zákona) skončenie pracovného pomeru nie je uplynutie doby, na ktorú bolo vydané povolenie na zamestnxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xd okamihu ich zániku v zmysle ustanovení § 17 ods. 2 a 3 ZP nemožno považovať za neplatné; právne vzťahy z neho vyplývajúce by bolo treba posudzovať rovnaxxx xxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxnanosti.

V odseku 6 sa výslovne ustanovuje, že v prípade, ak zamestnávatelia alebo agentúry dočasného zamestnávania dočasne prideľujú zamestnancxx xx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xtorého zamestnanec prácu vykonáva. Keďže právne systémy v jednotlivých členských štátoch Európskej únie sa značne odlišujú, zamestnávatelia a agenxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxorého dočasne prideľujú zamestnancov. V zmysle smernice Európskeho parlamentu a Rady č. 96/71/ES x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxenskej republike v zmysle § 6 ods. l písm. m) zákona č. 125/2006 Z.z. o inšpekcii práce je takýmto miestom Národný inšpektorát práce so sídlom v Košiciaxxx

Problematiku zamestnávania xxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx Z.z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov. Podľa uvedeného zákona sa vyžaduje splnenie dvoch podmienok. Prvou podmienkou je udelexxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx

xx xxxxxenky zamestnávania cudzinca na území Slovenskej republiky Zákonník práce reaguje vo svojej druhej časti, konkrétne v ustanovení § 59 ods. 3 upravujúxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xx xx xxxxčiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatí povolenia na pobyt, alebo dňom, ktorým nadobudne právoplatnosx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx pobyt. Na skončenie pracovného pomeru sa v týchto prípadoch nevyžaduje žiadny ďalší právny úkon, ktorý Zákonník práce inak ustanovuje ako podmienku nx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxé pracovné povolenie. Prípadné uzavretie alebo trvanie pracovného pomeru cudzinca bez splnenia alebo trvania uvedených podmienok alebo od okamihu ixx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxx x x x xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxe tzv. faktického pracovného pomeru. V každom prípade však hrozí riziko uloženia sankcie za porušenie pracovnoprávnych predpisov a predpisov o zamesxxxxxxxxx

Jedným z účastníkov pracovnoprávneho vzťahu je vždy zamestnávateľ. V teoretickoprávnej rovine sa pojmom "zamestnávateľ" rozumie osoba, ktorá je obxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx a riadiť v súlade so zákonom alebo podľa neho kolektívnou zmluvou ustanovenými podmienkami a v ich intenciách s podmienkami dohodnutými v pracovnej zmxxxx xxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx

xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxovnoprávneho vzťahu, na základe ktorého možno identifikovať naplnenie pojmu "závislá činnosť" (uvedený termín sa v právnom poriadku Slovenskej repxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxovej konštrukcie pracovnoprávnych vzťahov, a to zásada nadriadenosti a podriadenosti (princíp subordinácie). Súčasne ide o základný diferenciačnx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx

xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxrá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu alebo v obdobnom právnom vzťahu podľa osobitného predpisu. Pri definovaní pojmu "prxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxx x xx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx x xxxxx xxx

xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x) neuvádza, isté spoločné znaky jednotlivých typov právnických osôb umožňujú bližšie charakterizovať podstatu právnickej osoby ako subjektu právxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xrganizačné členenie (organizačná štruktúra) a právna subjektivita.

xxxxxxxxxx xxxxxx xx x zmysle taxatívneho vymedzenia podľa § 18 a nasl. OZ rozumejú:

Vznik pracovnoprávnej subjektivity právnxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxávne úkony, t.j. spôsobilosti vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch), procesnej spôsobilosti (spôsoxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx právnych následkov protiprávneho konania) zákon diferencuje podľa jednotlivých druhov právnických osôb. V oblasti pracovnoprávnych vzťahov je táxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxch.

Vychádzajúc z uvedených pojmových znakov právnickej osoby, právnická osoba nikdy nemôže byť nositeľom takých práv a povinností, ktoré sú podľa xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx x xxxcovnoprávnych vzťahoch vystupovať výlučne v pozícii zamestnávateľa, kým fyzická osoba v nich môže získať tak pozíciu zamestnávateľa, ako aj pozíciu xxxxxxxxxxxx

x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx a deliktuálnej spôsobilosti právnickej osoby dochádza v tom istom okamihu; na rozdiel od fyzickej osoby, právnická osoba ich nadobúda súčasne, okamixxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxistra, ak osobitný zákon neustanovuje inak. Rozpočtové a príspevkové organizácie, bez ohľadu na to, či ide o organizácie štátne alebo obecné (napr. štxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxx xxxxxxxxxx Štátne rozpočtové a príspevkové organizácie a verejnoprávne inštitúcie zriadené zákonom vznikajú dňom uvedeným v zákone ako deň ich zriadenia, spraxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx

Špecifickým problémom je vznik pracovnoprávnej subjektivity organizačnej jednotky zamestnávateľa. Pracovnoprávna subjektivita organizaxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxanovy občianskeho združenia podľa zákona č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov v znení neskorších predpisov).

Organizačná jednotka zamestnávateľxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxestnávateľ, a to v mene zamestnávateľa. Účastníkom pracovnoprávneho vzťahu však organizačná jednotka zamestnávateľa nemôže byť, ak účastníkom tohx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx

xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xene zamestnávateľa je oprávnený robiť iba také právne úkony, ktoré sa týkajú odštepného závodu.

Podstatné náležitosti (x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x x xx xxxx x xxxxx xxxxxx xx xxxxx xx xamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx x x xxxx x xx xxxxxxxx x) neustanovuje, nepochybne možno hovoriť o povinnosti zamestnávateľa tieto náležitosti dohodnúť.

Pokiaľ ide o postavenie fyzickej osobx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx

xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xadobúdanie pracovnoprávnej subjektivity fyzickej osoby ako zamestnanca a samostatne nadobúdanie pracovnoprávnej subjektivity fyzickej osoby akx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxobilosť na právne úkony) zásadne dovŕšením 15. roku veku s dvoma výnimkami; pri vzniku pracovného pomeru zamestnávateľ nesmie dohodnúť ako deň nástupx xx xxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxx xxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xôže uzavrieť najskôr v deň dovŕšenia 18. roku veku (§ 11 ods. 3).

Naproti tomu, v súvislosti s nadobúdaním pracovnoprávnej subjektivity fyzickej osoxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x x xxxx x xxxxxx xxxxxxním, resp. už počatím dieťaťa (nasciturus), ak sa dieťa narodí živé] a na druhej strane osobitne vznik spôsobilosti na právne úkony (podľa § 8 ods. 2 vznixx xx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xx xxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx

Právna úprava pracovnoxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx x pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti, resp. spôsobilosti byť v nich ako zamestnávateľ nositeľom práv a povinností) a zo spôsobilosti na právxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxi možno konštatovať, že úprava právnej subjektivity fyzickej osoby ako zamestnávateľa, na rozdiel od jej právnej subjektivity ako zamestnanca, je prxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxahoch ako zamestnávateľ v zásade vzniká narodením, teda najskôr okamihom pôrodu.

Z medicínskeho hľadiska sa za pôrod považuje vypudenie alebo vyňaxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx x xx xxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxe mŕtveho plodu z tela matky v období medzi 28. až 37. týždňom trvania tehotenstva. Pred uplynutím tohto obdobia ide o pôrod vtedy, ak ľudský plod dosahujx xxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx

xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xx xxnca 28. týždňa tehotenstva, ak plod nedosahuje hmotnosť aspoň 1 000 gramov a dĺžku aspoň 35 centimetrov, alebo vypudenie alebo vyňatie živého plodu z texx xxxxx xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxx xxx xxxxxxx

xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxým v oblasti sociálneho poistenia, konkrétne v oblasti nemocenského poistenia v súvislosti so skúmaním splnenia podmienok nároku matky na materské, x xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx

Na účely nadobúdania spôsobilosti fyzickej osoby byť nositeľxx xxxx x xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxťu (nasciturus), za predpokladu, že dieťa sa narodí živé.

To znamená, že v niektorých prípadoch, v ktorých z medicínskeho hľadiska síce možno konštaxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxx xxxxx xxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xlebo pred uplynutím tohto obdobia, ak dobu tehotenstva nemožno určiť v týždňoch a mŕtvy plod dosahuje hmotnosť aspoň 1 000 gramov), takýto plod zákon nexxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x x x xxxx x xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxj osoby ako zamestnávateľa na právne úkony vzniká v plnom rozsahu nadobudnutím plnoletosti, teda okrem dovŕšenia osemnásteho roku veku aj uzavretím mxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxx xxxx x x x xxxx x xx x x xx xxxx x xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xestráca zánikom manželstva alebo vyhlásením manželstva za neplatné). Do nadobudnutia xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx

xxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxo dátumu Zákonník práce na rozdiel od Občianskeho zákonníka vznik spôsobilosti fyzickej osoby ako zamestnávateľa na právne úkony podmieňoval výlučnx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx

xx xx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxx xxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxnoletosti oprávnený robiť iba jej zákonný zástupca.

Kto je zákonným zástupcom fyzickej osoby do dosiahnutia jej plnoletosti, ustanovuje § 31 ZR. Ixx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxi je aj osoba, ktorej bolo dieťa súdom zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov (najmä do pestúnskej starostlivosti podľa zákoxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxikajúcich z tohto vzťahu), alebo súdom ustanovený opatrovník, ak zákonný zástupca maloletého bol pozbavený spôsobilosti na právne úkony, alebo ak jexx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxebo súdom ustanovený opatrovník v prípadoch, ak pri vykonaní právneho úkonu by mohlo dôjsť k stretu záujmov medzi záujmami zákonného zástupcu alebo usxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx

xxxxx xxxxxxxxxxx x xx xx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxuchu, ktorá nie je len prechodná, nie je vôbec schopná robiť právne úkony) alebo obmedzí jej spôsobilosť na právne úkony (ak pre duševnú poruchu, ktorá nxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxny). V tomto rozhodnutí súd určí aj rozsah obmedzenia spôsobilosti na právne úkony. Ak to je súčasťou rozhodnutia súdu o pozbavení spôsobilosti na právxx xxxxx xxxxx xx xxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xyzická osoba stráca aj spôsobilosť na právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch.

Za právnickú osobu, bez ohľadu na jej právnu formu, v pracovnopráxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxnkcie zakladateľskou listinou, vnútorným predpisom (napr. stanovami, štatútom, spoločenskou zmluvou) alebo rozhodnutím príslušného orgánu (napxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxo inštitucionalizovanou autoritou (napr. prezidentom Slovenskej republiky).

Z právneho hľadiska špecifickým problémom je vystupovanie v pracoxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxodná spoločnosť, akciová spoločnosť) alebo družstvo podľa Obchodného zákonníka. Napríklad oprávnenie na konanie v pracovnoprávnych vzťahoch v menx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxu alebo osoby konkrétne ide, vyplýva zo zakladateľskej listiny alebo zo spoločenskej zmluvy spoločnosti, ktorými bola spoločnosť zriadená. Podľa týxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxitnej spoločnosti sú komplementári, z ktorých každý je oprávnený konať v mene spoločnosti samostatne za predpokladu, že zo spoločenskej zmluvy komanxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx

xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxatne, alebo ak to určuje spoločenská zmluva, len niektorí spoločníci alebo všetci spoločníci.

xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxločnosti. Názory odborníkov na túto otázku sa rôznia. Niektorí, vychádzajúc z konštatovania, že spoločnosť je subjektom obchodného práva, tvrdia, žx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxx x xxxxx xxxx

xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxciu prvkov typických pre pracovnoprávne vzťahy, konštatujú, že ide o pracovný pomer založený pracovnou zmluvou [podľa predchádzajúcej právnej úpraxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxx či ide o osobu, ktorá je súčasne aj majiteľom, resp. spolumajiteľom spoločnosti, alebo o osobu, ktorá majetkový podiel v spoločnosti nemá, a rovnako bex xxxxxx xx xxx xx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx x xxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxej osoby do obchodného registra ako konateľa.

Opierajúc sa o konštatovanie naplnenia znakov typických pre pracovnoprávny vzťah (najmä existencia xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x x xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxľa, vrátane rozvrhovania pracovného času, odmeňovania, zodpovednosti, kontroly výkonu práce), sa prikláňame k názoru, že činnosť konateľa, ktorý sxxxxxx xxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xx xxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxncií daných konateľovi majiteľom (majiteľmi).

Naproti tomu oprávnenie konateľa, ktorý je majiteľom (spolumajiteľom) spoločnosti, na konanie v mxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx zakladateľskej listiny) do tejto pozície nominovaný zápisom do obchodného registra. teda nemožno vylúčiť výkon činnosti konateľa aj formox xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx

xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xbsahového hľadiska bolo nevyhnutné kvalifikovať ako pracovnoprávny vzťah. Podľa nášho názoru daný vzťah treba posudzovať ako právny vzťah osobitnéxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xx xx xxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx x uplatnenie pracovnej sily fyzickej osoby, ktorého výsledkom je tvorba hodnôt, ktorých nositeľom navonok je spoločnosť. Na druhej strane však nemožnx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xtotožneniu osoby predávajúcej pracovnú silu a osoby, ktorá túto pracovnú silu kupuje. Pripustením možnosti existencie pracovnoprávneho vzťahu spoxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxx x xxxxtate predáva pracovnú silu sám sebe. Principiálne pritom nie je rozhodujúce, či spoločnosť pozostáva iba z jedného spoločníka, alebo či je spoločníkox xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx k tejto spoločnosti, ktorej je spoločníkom, absentujú základné atribúty charakteristické pre pracovnoprávne vzťahy, a to predovšetkým hierarchia xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xx xxlej odvíja celý rad jednotlivých prvkov pracovnoprávneho vzťahu, konkrétne pracovného pomeru, akými sú napríklad rozvrhovanie pracovného času, odxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx, zodpovednosť zamestnávateľa za škodu spôsobenú pracovným úrazom alebo chorobou z povolania alebo zodpovednosť zamestnanca za škodu spôsobenú zamxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x x xxxx

Štatutárnym orgánom akciovej spoločnosti je predstavenstvo, ktoré koná v jej mene. Ak zo stanov akciovej spoločnosti nevyplýva iné, v mene akciovex xxxxxxxxxxx xx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxdného registra.

V mene družstva ako štatutárny orgán vystupuje predstavenstvo alebo, ak stanovy družstva, ktoré má menej ako 50 členov, určia, že pôxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx

xxx je štatutárnym orgánom právnickej osoby zriadenej zákonom, treba posudzovať podľa zákona, ktorým bola zriadená (napr. štatutárnym zástupcom Sociáxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxx xxxx x xxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

xx xx xxxxxtnávateľom fyzická osoba, v pracovnoprávnych vzťahoch je povinná konať osobne. Na druhej strane však Zákonník práce túto zásadu prelamuje priznaním xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxým to v rámci ich kompetencií vyplýva z vnútorných (organizačných) predpisov zamestnávateľa ako orgánom zamestnávateľa oprávneným robiť v mene zamexxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxatutárny orgán) v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene písomne poverí na vykonávanie iba určitých právnych úkonov (špeciálne oprávnenie uplatnxxxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx

x xxípade prekročenia oprávnenia zamestnanca pri urobení istého právneho úkonu v pracovnoprávnych vzťahoch alebo urobenia právneho úkonu bez dodržanix xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxa § 17 ods. 2 daný úkon zamestnanca, ktorý prekročil svoje oprávnenie alebo nekonal podľa oprávnenia, by nebolo možné kvalifikovať ako neplatný. V zmysxx xxxxxxxxxxx x xx xxxx x xx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxceho v mene zamestnávateľa smeroval, vedel alebo musel vedieť, že zamestnanec, ktorý vystupoval v mene zamestnávateľa, prekročil rámec svojho oprávxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxah oprávnenia zamestnanca, alebo neobsahuje jeho oprávnenie na vykonanie toho právneho úkonu v pracovnoprávnych vzťahoch, ktorý bol urobený). Voči xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xx xol zamestnávateľ v zmysle ustanovenia § 10 ods. 2 viazaný (ak zamestnanec, voči ktorému právny úkon smeroval, nevedel alebo nemusel vedieť, že zamestnxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xáhrady prípadnej škody, ktorá mu v dôsledku takéhoto právneho úkonu vznikla.

Vedúcim zamestnancom na účely pracovnoprávnych predpisov sa rozumejx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxačnom poriadku. Títo sú na jednej strane oprávnení, ale na strane druhej aj povinní určovať a ukladať zamestnancom im podriadeným pracovné úlohy, orgaxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxxxx x xxxxx xx xx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxdnej zo základných zásad pracovnoprávnych vzťahov v Zákonníku práce, a to zásady dispozičného oprávnenia zamestnávateľa, t.j. oprávnenia na disponxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxm s platným právnym stavom, teda tak so všeobecne záväznými právnymi predpismi, ako aj s vnútornými predpismi zamestnávateľa. V tomto zmysle bezprostxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xx xxxxx xx x xxx xxxľa ktorých zamestnanec je povinný plniť pokyny jemu nadriadeného zamestnanca iba v tom prípade, ak boli vydané v súlade s platnými právnymi predpismi, xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xx x xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxmi zamestnávateľa, ak bol s nimi riadne oboznámený. Pokyn nadriadeného vydaný v rozpore s právnymi predpismi podriadený nie je povinný splniť a konanix xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx ods. 1 písm. e) (výpoveď) alebo podľa § 68 ods. 1 písm. b) (okamžité skončenie pracovného pomeru).

Dôsledkom vykonania právneho úkonu v pracovnoprávnych vzťahoch zo strany štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu alxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxm orgánom zamestnávateľa alebo členom štatutárneho orgánu sa rozumie jeho štatutárny zástupca, teda osoba alebo osoby, ktoré sú podľa zákona alebo na xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx príslušného orgánu (napr. vlády Slovenskej republiky, Národnej rady Slovenskej republiky, prezídia, správnej rady, predstavenstva, členskej schxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxxx.

V prípade prekročenia oprávnenia zamestnanca pri vykonaní istého právneho úkonu v pracovnoprávnych vzťahoch alebo vykonania právneho úkonu bez xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xodľa ustanovenia § 17 ods. 2 daný úkon zamestnanca, ktorý prekročil svoje oprávnenie alebo nekonal podľa oprávnenia, nebolo možné kvalifikovať ako nexxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxeho v mene zamestnávateľa smeroval, vedel alebo musel vedieť, že zamestnanec, ktorý konal v mene zamestnávateľa, prekročil rámec svojho oprávnenia, xxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxvnenia zamestnanca, alebo neobsahuje jeho oprávnenie na vykonanie toho právneho úkonu v pracovnoprávnych vzťahoch, ktorý bol urobený). Dôkazné brexxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx v mene zamestnávateľa, prekročil rámec svojho oprávnenia alebo že konal bez riadneho oprávnenia, spočíva na zamestnávateľovi. Voči zamestnancovi, xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxeľ v zmysle ustanovenia § 10 ods. 2 viazaný (ak zamestnanec, voči ktorému právny úkon smeroval, nevedel alebo nemusel vedieť, že zamestnanec konajúci v xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx ktorá mu v dôsledku takéhoto právneho úkonu vznikla.

Problematika konania v mene zamestnávateľa je právne relevantnou skutočnosťou aj pre posudzoxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxoh zamestnávateľa, a teda konania fyzickej osoby (zamestnanca) v jeho mene, ako aj otázky získania vedomosti zamestnávateľa o vzniku škody všeobecne x xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx

Definícia pojmu "zamestnanec" v praxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xráv a povinností sa všeobecne rozumie človek ako ľudská bytosť. Od pojmu "fyzická osoba" treba odlišovať pojem "občan" v štátoprávnom zmysle používanx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x x xxxx x xxxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xohto pojmu je aj skutočnosť, že takejto fyzickej osobe bolo priznané štátne občianstvo Slovenskej republiky (je nositeľom štátnej príslušnosti k Sloxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxv nemá praktický význam. Subjektom občianskoprávnych vzťahov, ako aj subjektom pracovnoprávnych vzťahov, či už v pozícii zamestnanca, alebo v pozícxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxých osobitnými predpismi (napr. zákonom č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov, Obchodným zákonníkom č. 513/1991 Zb. x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx

Pracovnoprávna subjektivita fyzickej osoby pozostáva zo spôsobilosti na práva a povinnosti (t.j. spôsobilosti mať v pracoxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxmi úkonmi nadobúdať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti).

Podľa § 7 ods. 1 OZ spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti vzniká naxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxebo vyhlásením fyzickej osoby za mŕtvu súdom (ak jej smrť nemožno preukázať predpísaným spôsobom a ak sa smrť fyzickej osoby zistí inak, resp. ak so zretxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x x xxxx x xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxstnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a povinnosti v právnych vzťahoch všeobecne v plnom rozsahu vzniká nadobudnutím plnoletosti, s tým, že plnoletxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx možno plnoletosť nadobudnúť uzavretím manželstva po dosiahnutí 16. roku veku na základe rozhodnutia súdu o povolení uzavrieť manželstvo; takto nadoxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx

xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxta fyzickej osoby v pozícii zamestnanca, t.j. spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti zamestnanca a spôsobiloxx xx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xx xredchádzal dňu, keď táto fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku ( § 11 ods. 2 ZP). To znamená, že takáto fyzická osoba síce môže pracovnú zmluvu xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxtostí pracovnej zmluvy, musí byť dohodnutý až na obdobie po skončení povinnej školskej dochádzky. Druhou výnimkou nadobúdania spôsobilosti zamestnxxxx xx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxx xxxxxx xx xxxxx xxxx x x xx xds. 3 ZP). Ide o kogentné ustanovenie, t.j. o ustanovenie, od ktorého sa účastníci zmluvy nemôžu odchýliť ani vzájomnou dohodou. Tým, že Zákonník prácx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx ako 18 rokov, ktorý plnoletosť podľa Občianskeho zákonníka nadobudol uzavretím manželstva po dosiahnutí 16. roku veku na základe rozhodnutia súdu o pxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx Hoci v súvislosti s ustanovením § 17 ods. 2 ZP dohodu o hmotnej zodpovednosti v uvedených prípadoch nemožno kvalifikovať ako neplatný právny úkon, zamxxxxxxxxxx xx xx x xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xx xxx x xxx xxxxxxxx xx xx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxtí 18. roku veku zamestnanca. Inak povedané, takýto zamestnanec by až do uzavretia novej dohody o hmotnej zodpovednosti po dovŕšení 18. roku veku naďalxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx

xx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x pozícii zamestnávateľa vzniká diferencovane vo vzťahu k vzniku spôsobilosti na práva a povinnosti a k vzniku spôsobilosti na právne úkony. Podľa § 8 odxx x xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xnasciturus) za predpokladu, že dieťa sa narodí živé. Podľa odseku 2 citovaného ustanovenia spôsobilosť fyzickej osoby na právne úkony v pracovnoprávxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxxxxxx x xxxxxvnoprávnych vzťahoch koná jej zákonný zástupca.

xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxx xx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxe, resp. princíp jej zákazu. Novelou (zákonom č. 348/2007 Z.z.) sa v odseku 4 výslovne ustanovilo, že práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx

xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxávnej subjektivity, je výnimočné umožnenie vykonávania ľahkých prác maloletým len pri taxatívne vymenovaných druhoch činností (účinkovanie alebo xxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x rozsahom neohrozujú zdravie, bezpečnosť, ďalší vývoj (fyziologický alebo psychický) alebo školskú dochádzku maloletého, a že ich vykonávanie povoxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxh prác maloletým. Príslušný inšpektorát práce, ktorý povolenie vydal, je oprávnený ho odobrať, ak podmienky povolenia zamestnávateľ nedodržiava.

xxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx. V kontexte s ustanoveniami upravujúcimi súčinnosť zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov sa týmito rozumejú tak príslušný odborový orgán, ako xx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx x xxxxxx x xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxpca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci (§ 146 a nasl.).

V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx

Ustanovením § 12, účinným od 1. januára 2013, sa určuje, ako sa postupuje, ak zákon ustanovuje požiadavku na prerokovanie a dohodu so zástupxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx x x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxcovia zamestnancov) zamestnávateľ postupuje samostatne (teda bez interakcie so zástupcami zamestnancov, keďže u ¬neho nepôsobia) s výnimkou prípaxx xxx xxxxxxx x xx xxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx ak tento Zákonník práce ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, túto dohodu nemožno nahradix xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx pri riešení problémov súvisiacich s postupom u zamestnávateľov, u ktorých nepôsobia zástupcovia zamestnancov.

Dohodu so zástupcami zamestnancox xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx

Súčasťou komplexu zásad smerujúcich k naplneniu neustále sa meniacich spoločenských javov, akými sú sloboda (napr. myslenia, prejaxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxtna, sociálna) a pod., jedným zo všeobecne uznávaných princípov prijímaných postupne sa vyvíjajúcou civilizovanou spoločnosťou sa stal aj princíp rxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxych štátov si pre dosahovanie spoločných cieľov nevyhnutne vyžaduje uplatňovanie rovnakých, prinajmenšom obdobných zásad. Vzhľadom na to neoddelixxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xe predchádzať vzniku takých spoločensky nežiaducich fenoménov, akými sú obmedzovanie možností a znižovanie dôstojnosti, resp. príčiny ich výskytu xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxy a v nadväznosti na ňu následne v jednotlivých odvetviach právneho poriadku Slovenskej republiky. Osobitný výraz nadobúda s účinnosťou od 1. júla 200x x xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx

x xblastiach pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov, sociálneho zabezpečenia, zdravotnej starostlivosti, poskytovania tovarov a služieb a vxxxxxxxxxx xx x xxxx xx x x xx x xxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxatňovania takto formalizovanej zásady a právne záväzných aktov Európskej únie vôbec nielen v aplikačnej, ale aj v justičnej praxi, ako aj z jej roztriexxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxdených oblastiach a jednak v právne záväzných aktoch Európskej únie uvedených v prílohe antidiskriminačného zákona [smernica Rady č. 2000/43/ES z 2xx xxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxch spoločenstiev L 180, 19.7.2000); smernica Rady č. 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorou sa ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie x xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx x xxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxočenstiev L 373, 21.12.2004); smernica Európskeho parlamentu a Rady č. 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakéxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxka, ktorý právny predpis treba na ten-ktorý právny vzťah uplatniť. Vychádzajúc z dikcie článku 7 Ústavy Slovenskej republiky (právne záväzné akty Eurxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxzania a ochrany pred diskrimináciou v oblasti pracovnoprávnych vzťahov podlieha režimu ustanovenému uvedenými smernicami a až v ich intenciách právxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

x xxxxxx x x xxxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxti pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov, sociálneho zabezpečenia, zdravotnej starostlivosti, poskytovania tovarov a služieb a vo vzdeláxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x x xxxx x xx xxxxxxxxx xxn v spojení s právami osôb ustanovenými osobitnými predpismi (napr. Zákonník práce č. 311/2001 Z.z., zákon č. 400/2009 Z.z. o štátnej službe, zákon č. xxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx

xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxx x x xxxx x zákona č. 365/2004 Z.z. uplatňuje najmä v oblastiach:

xxxxx x x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx je zákaz diskriminácie x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxruh dôvodov diskriminácie v oblasti pracovnoprávnych vzťahov vymedzujú ustanovenia § 6 ods. 1 zákona č. 365/2004 Z.z. (pohlavie, náboženské vyznaxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxx, farba pleti, jazyk, politické alebo iné zmýšľanie, národný alebo sociálny pôvod, majetok, rod alebo iné postavenie) a v zmysle ustanovenia § 3 ods. 2 xxxxxxxxxx xxxxxx xx x xx xxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xiskriminácia, vrátane pokynu na diskrimináciu a nabádania na diskrimináciu, nepriama diskriminácia, diskriminácia právnickej osoby, obťažovanixx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx x xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx x x xxxxxx xx xxxx2004 Z.z.

S účinnosťou od 1. apríla 2011 bol § 13 ods. 2 ZP zosúladený s čl. 1 Základných zásad Zákonníka práce, ako aj s právom Európskej únie a s § 2 ods. 1 x x x xxxx x xxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxcovnoprávnych vzťahoch.

S účinnosťou od 1. januára 2015 (novelou uskutočnenou zákonom č. 307/2014 Z.z.) bol § 13 ods. 2 ZP doplnený o ďalší dôvod spoxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxh súvisiacich s oznamovaním protispoločenskej činnosti. V tejto súvislosti bol Zákonník práce s účinnosťou od 1. januára 2015 doplnený aj v § 13 ods. 3 Zxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx x xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx x povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx, návrh na začatie trestného stíhania alebo od 1. januára 2015 aj iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti.

Hoci praktický xxxxx xx xx xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx x xxxxakom zaobchádzaní x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x x x xxxx xxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxšťa rozdielne zaobchádzanie ( § 8 a 8a cit. zákona). Rozdiel medzi nimi sa týka výlučne možnosti použitia prostriedkov právnej ochrany, či už podľa § 9 ax xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxx x x x x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxx

xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xa zakladajú povinnosti zamestnávateľa uviesť ustanovenia vnútorných predpisov, na vydanie ktorých je oprávnený, a v spolupráci s príslušným odboroxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxx x xx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xajneskôr do 31. decembra 2004. Polemická v tejto súvislosti môže byť otázka právnej záväznosti kolektívnej zmluvy od účinnosti citovaného zákona (t.xx xx xx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx na rovnaké zaobchádzanie a ochranu pred diskrimináciou ( § 9 ods. 1 zákona č. 365/2004 Z.z.) vyplývajúcich z možnosti využiť niektorý z ustanovených pxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x x x xxxx x xx x x x xx x xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x x xx xxxx x x x xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxenie sa súčasne nezaoberá aj problematikou zachovania platnosti kolektívnych zmlúv v časti odporujúcej zákonu, vychádzajúc z názoru, že ide len o porxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxx x xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xasti odporujúcej všeobecne záväznému právnemu predpisu považovať za neplatnú odo dňa účinnosti zákona č. 365/2004 Z.z., t.j. už od 1. júla 2004, a nie ax xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxx

xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx x xx xxxlnili o nové ustanovenia odsekov 4 a 7, ktoré boli ako obsah pôvodného čl. 11 Základných zásad vypusteného od 1. januára 2013 a po novom sú upravené v normxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx

xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxkromie je čl. 8 ods. 1 Európskeho dohovoru o ochrane ľudských práv, ktorý ustanovuje, že každý má právo na rešpektovanie svojho xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx x xxxxxx xx x xxx xx xxxx xx

xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx súdu pre ľudské práva sa zásahy do súkromia musia spravovať troma zásadami, a to legality, legitimity a proporcionality. Zamestnávateľ, ktorý chce moxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx x xásah do ich práva na súkromie. Monitorovanie zamestnancov by malo byť účelné, transparentné, primerané.

Kontrolný mechanizmus implementovaný zaxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx, ako aj dobu jej trvania prerokovať so zástupcami zamestnancov ako aj so zamestnancami. Z pôvodného obsahu čl. 11 Základných zásad sa vypúšťa kontrola xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx

x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxkromná pošta zamestnanca, pretože obsahovo prislúcha do práva na osobné súkromie a výnimka z toho práva nie je možná pri akomkoľvek vážnom dôvode na strxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx

x xxxxxx x xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xa pracovisku alebo v spoločných priestoroch bolo narušené nedodržaním podmienok podľa odseku 4, sa môže obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany.

Obdobne ako v predchádzajúcej právnej úprave sa ustanovuje, že sxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxx x xxxxy vyplývajúce priamo z právnych predpisov, alebo o spory vyplývajúce či už z individuálnych alebo z kolektívnych zmlúv medzi zamestnancom a zamestnávxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xracovnoprávnych veciach je všeobecný súd odporcu, t.j. súd, v obvode ktorého má sídlo odporca vystupujúci v pozícii zamestnávateľa (ak je zamestnávaxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxo súd, v obvode xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx

x xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxestov v znení neskorších predpisov od súdnych poplatkov je

Na rozdiel od predchádzajúcej právnej úpravy Zákonník práce neobsahuje definíciu pojmu "právny úkon". Preto v zmysle usxxxxxxxxx x x xxxx x xx xx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxom rozumie právne relevantný prejav vôle, t.j. taký prejav vôle, ktorý smeruje k vzniku, zmene alebo zániku práv a povinností, ktoré právne predpisy s txxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxnym úkonom nie je napríklad vydanie bežného pokynu zamestnávateľa v rámci realizácie jeho dispozičného oprávnenia pri riadení pracovnej činnosti zaxxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxného, znakmi charakterizujúcimi právny úkon sú:

xxxxxxxxx xxxxxxxom vôle ako prejavu psychického vnímania istých, právnym predpisom uznaných právnych dôsledkov zo strany konajúceho z hľadiska právnej relevancie jx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xx xxxxx xxxanovenia § 37 ods. 1 OZ vyžaduje sloboda, vážnosť, určitosť a zrozumiteľnosť jeho vykonania. Prvé dva aspekty (sloboda a vážnosť) tvoria súčasť vôle. xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxk ide len o posudzovanie slobody a vážnosti jej prejavu. Zistenie, že prejav vôle nebol urobený slobodne alebo vážne, potom vedie k záveru, že slobodnou xxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xámeru konajúceho dosiahnuť istý výsledok svojho konania a následne jeho rozhodnutia o výbere primeraného spôsobu prejavu takto koncipovanej vôle slxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxia) alebo nepriameho fyzického donútenia (prostredníctvom hrozby použitia fyzického násilia) na vykonanie istého právneho úkonu a jednak v prípadoxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxovanie vzbudzuje dôvodnú obavu z konania hroziaceho a je adresované tomu, od koho sa právny úkon vynucuje, bez ohľadu na to, či konaním hroziacim podľa txxxxxx xxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxo nepriameho fyzického donútenia (použitia alebo hrozby použitia fyzického násilia) sa tieto skutočnosti ako dôvody absencie slobody vôle v právnom xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx

xxxx xx xxxxx xxxxx, ak konajúci, ktorý vôľu prejavil, mal úmysel (chcel) svojím úkonom dosiahnuť taký právny následok, ktorý zákon s vykonaním daného úkonu spája. Podstxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xážnosti vôle v právnych úkonoch je konanie v omyle. Omyl (error) v zásade spočíva v tom, že konajúci na základe jemu poskytnutých informácií (spravidla xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx skutočnostiach alebo vychádzajúc z iných ako reálne existujúcich skutočností, svojím konaním vyvolal iné ako sledované právne následky. V občianskxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x výhradou, alebo úkonov urobených pri hre alebo pri stávke, alebo úkonov od počiatku neurobených vážne (tzv. úkonov z recesie). V súlade so zásadou, ktoxx xx xx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx (tak Občiansky zákonník a Obchodný zákonník, ako aj Zákonník práce a iné zákony) zakotvujú osobitnú ochranu toho účastníka právneho vzťahu, ktorý ako xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx namietanie platnosti právneho úkonu zákon podmieňuje preukázaním skutočnosti, že ten, voči komu úkon smeroval, vzhľadom na svoj vek, osobné pomery a xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxvinnosť preukázať, že adresát právneho úkonu aspoň mohol pochopiť, že vážnosť vôle chýba, zaťažuje toho, kto úkon urobil a tvrdí, že ním vykonaný úkon jx xxxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx vzťahu k účastníkom právneho vzťahu je objektívne, t.j. všeobecne pochopiteľný, bez ohľadu na to, či tento prejav aj skutočne pochopia tak, ako ho intexxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxávneho vzťahu daný úkon ako osoba pochopil v inom zmysle, než aký sledoval druhý účastník. Rigorózne trvanie na detailizácii obsahu právneho úkonu zo sxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x v podstate by bolo neuskutočniteľné. Právne účinne by preto pre nezrozumiteľnosť nebolo možné namietať platnosť napríklad pracovnej zmluvy z toho dôxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxný a všeobecne pochopiteľný územný celok.

So zrozumiteľnosťou prejavu vôle však nemožno zamieňať jeho určitosť. Určitým prejavom vôle účastníka pxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx jednoduchým vysvetlením (výkladom).

K uvedeným podmienkam platnosti právneho úkonu (sloboda a vážnosť vôle, zrozumiteľnosť a určitosť prejavu vxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xx xx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xožnosti predmetu plnenia. Za nemožné plnenie, a v dôsledku toho aj za neplatný právny úkon, možno označiť napríklad uzavretie pracovnoprávneho vzťahx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxtí alebo možností nie je objektívne schopná (spôsobilá) vykonávať alebo vykonať dohodnutý druh práce.

Prejav vôle, a tým aj právny úkon možno urobiť xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx

x xxxxxx xx xxxxxxxne uplatňovanou zásadou dobromyseľnosti a spravodlivosti v právnych vzťahoch Zákonník práce výslovne zakotvuje, že každý právny úkon v pracovnopráxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxbor skutočností, ktoré v komplexe majú alebo môžu mať vplyv na celkový obsah právneho úkonu. Ide o pomerne komplikovanú otázku, ktorú v konečnom dôsledxx xxxxxx xxxx xxx xx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxneho úkonu, alebo v pozícii jeho adresáta nachádza zamestnanec, touto osobou je spravidla zamestnávateľ, ktorý v rámci svojho dispozičného oprávnenxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xráce, a podporne ani Občiansky zákonník, ani iný právny predpis explicitne nevymedzujú pojem "dobré mravy", treba nimi v zásade rozumieť všeobecne uzxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxných morálnych hodnôt a zásad občianskeho spolužitia.

Vykonanie právneho úkonu v pracovnoprávnych vzťahoch sa pripúšťa urobiť buď faktickým konaxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxave a o faktickom prejave. Pre niektoré právne úkony však Zákonník práce striktne vyžaduje písomnú formu (napr. dohody o prácach vykonávaných mimo praxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxx xxxx xx x xxx xxxx xx x xxxx xxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxľom na posudzovanie platnosti právneho úkonu, pripúšťa aj inú formu. Typickým príkladom je uzavretie pracovnej zmluvy, pre ktorú sa síce principiálnx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xx xxxx x xxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxo ju platne uzavrieť aj ústnou formou, alebo dokonca tzv. konkludentným prejavom vôle, t.j. fakticky (jednoduchým nástupom zamestnanca do práce v istx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxka preukázateľnosti aj dohody o mzdových nárokoch a z tohto dôvodu aj platnosti pracovnej zmluvy ako celku.

Pokiaľ ide o hodnotenie právnych úkonov v xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxx x xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xba v rozsahu ustanovenom v prvej časti Zákonníka práce; inak sa spravujú ustanoveniami Občianskeho zákonníka. V tomto zmysle sú Občiansky zákonník a Zxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxialis) pred všeobecným právnym predpisom (lex generalis), sa v pracovnoprávnych vzťahoch prednostne uplatní špeciálna právna úprava, v danom prípaxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxd pri posudzovaní platnosti právneho úkonu z hľadiska naplnenia aj takých znakov, ktoré ako podmienku platnosti právneho úkonu Zákonník práce neuvádxxx

xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxonu v pracovnoprávnych vzťahoch podľa Občianskeho zákonníka sú tzv. podmienené právne úkony, t.j. právne úkony, súčasťou prejavu vôle ktorých je zakxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx daným úkonom sledované právne následky, alebo rozväzovacej (rezolutívnej) podmienky, ktorej splnenie naopak spôsobuje zánik tých právnych následxxxx xxxxx xx xxxxxxxx

x xxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxx x xx xxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxil ten účastník, ktorému je nesplnenie podmienky na prospech; právne účinky nastanú okamihom zmarenia splnenia podmienky. Naopak, na splnenie rozväxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxenky na prospech, sa podľa § 36 ods. 4 OZ neprihliada, t.j. akoby k jej splneniu vôbec nedošlo. Akceptovanie podmienky (či už suspenzívnej, alebo rezolxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxxxxxx xsuspenzívnej alebo rezolutívnej) je nemožné, a tým aj sama podmienka je nemožná buď fakticky, z dôvodov rozporu jej pôvodu s fyzikálnymi javmi alebo záxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxi právnym predpisom chráneným záujmom spoločnosti, hoci jej splnenie je fakticky (z hľadiska jej realizácie) možné.

Fakticky nemožnou by bola odklxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xy sa v pracovnej zmluve dohodol deň, keď sa samovoľne (bez zásahu človeka) zmení smer toku istej rieky. Za právne nemožnú odkladaciu podmienku by bolo moxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxatnosť právneho úkonu, právnym dôsledkom nemožnosti rezolutívnej podmienky je skutočnosť, že na túto podmienku sa neprihliada, t.j. právny úkon je sxxx xxxxxxx xxx xx xx xx xxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx podmienkou chceli účastníci vyjadriť, ide o tzv. nejasnú podmienku, ktorú v zmysle ustanovenia § 36 ods. 5 OZ treba pokladať za podmienku odkladaciu ax xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx

xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxeba posudzovať otázky platnosti právnych úkonov v pracovnoprávnych vzťahoch z hľadiska možnosti plnenia ( § 37 ods. 2 OZ), z hľadiska chýb v písaní a poxxxxxx x x xx xxxx x xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx x x xx xxx x xxxx xx x xxxxx xxxpade treba zohľadňovať špeciálnu úpravu nadobúdania spôsobilosti na právne úkony podľa Zákonníka práce ( § 8 ods. 2 a § 11 ods. 2 ZP), z hľadiska súladu xxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxx x x xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxx x x xx xxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxti právneho úkonu ( § 40a a 41 OZ), posudzovania obsahu právneho úkonu ( § 41a OZ) s tým, že právny úkon v pracovnoprávnych vzťahoch treba v zmysle § 15 ZP xxxxxxxx xxxx xxx xx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x x x2a a 42b OZ).

x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxx x osobám, ktoré nemôžu čítať alebo písať, osobitne ustanovuje podmienka vykonania právneho úkonu, na ktorý sa podľa Zákonníka práce vyžaduje písomná fxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxbezpečiť súlad obsahu právneho úkonu s vôľou prejavovanou osobou, ktorá z dôvodov spočívajúcich v jej osobe nemôže vykonávať dva zo základných atribúxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx

xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx, že zákonodarca mal na mysli výlučne nemožnosť vykonania právneho úkonu písomnou formou zo zdravotných dôvodov. Svedčí o tom aj znenie odseku 2, podľa xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xredpokladu, že osoba, ktorá nemôže čítať alebo písať, je schopná oboznámiť sa s obsahom právneho úkonu, t.j. v plnom rozsahu pochopiť jeho obsah pomocox xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxanovenie, pretože na jednej strane sa v ustanovených prípadoch spísanie zápisnice nevyžaduje, avšak na druhej strane sa požaduje schopnosť fyzickej xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxj istoty by však nepochybne malo ísť aj o prípady zákonom požadovaného písomného prejavu vôle osoby, ktorý by mohol byť spochybnený nielen z dôvodu nescxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xx x xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xrobiť právny úkon, síce zo zdravotného hľadiska daný úkon vykonať môže, ale nie je schopná vykonať ho preto, lebo čítať alebo písať nevie). V tejto súvisxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxx xxx xx x xxxxxxxx xx xxxxxxá osoba nemôže len čítať, alebo len písať.

Predovšetkým na základe špeciálnej úpravy podľa Zákonníka práce v pxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxovnej zmluvy vopred vzdal nároku na mzdu za vykonanú prácu alebo nároku na dovolenku alebo iných nárokov vyplývajúcich mu z titulu existencie pracovnéxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxx

Z teoretickoprávneho hľadiska by spornou mohla byť otázka aplikovateľnosti ustanovení Občiansxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xx xx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxoprávnych vzťahov. Danú otázku treba vykladať tak, že ustanovenia Občianskeho zákonníka sa nepoužijú iba v tom prípade, ak ten-ktorý problém výslovnx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxx xx xx xxxxx xdať, že v pracovnoprávnych vzťahoch je neplatný len taký právny úkon, ktorý za takýto označuje Zákonník práce, v súvislosti s ustanovením § 1 ods. 42 ZP xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xx xx xxxxxxxx x xxxxxxnoprávnych vzťahoch treba považovať aj taký právny úkon,

x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxx x xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xeplatnosť relatívnu. Absolútna neplatnosť právneho úkonu sa vyznačuje tým, že

Na druhej strane relatívne neplatný právny úkon je charakteristický tým, že jeho právne účxxxx xx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxlatívnej neplatnosti právneho úkonu vo vzťahu k druhému účastníkovi alebo ku všetkým účastníkom právneho vzťahu sa môže dovolať osoba, ktorej podľa hxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxvnej neplatnosti účastník (účastníci) právneho vzťahu neuzná, ten, kto podal dovolanie je odkázaný na využitie možnosti uplatniť svoje právo formou xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxo iného príslušného orgánu, je však viazaný podmienkou preukázať naliehavý právny záujem na určení neplatnosti právneho úkonu (napr. v prípade predíxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx

xx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxej istoty je vhodné, aby sa takýto úkon urobil písomne. Výslovne však nie je vylúčená ani ústna, prípadne iná forma. Ústna forma však prináša riziko vznixx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxx xxx x xxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxx viazanosti na všeobecnú trojročnú premlčaciu lehotu najmä okamih urobenia tohto úkonu. Po nadobudnutí definitívnej platnosti pôvodne relatívne nexxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxnky ako od začiatku platný právny úkon a jeho neplatnosti sa už nemožno právne účinne dovolať.

Podľa príslušných ustanovení Občianskeho zákonníka txxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxx xen v určitej jeho časti. Zásadne je právny úkon neplatný iba v tej časti, ktorej sa dôvod neplatnosti týka. Ak však z povahy právneho úkonu alebo z jeho obsxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx, tento právny úkon je neplatný ako celok. Takýto právny úkon je neplatný od začiatku; hľadí sa naň, akoby nebol urobený vôbec.

V súvislosti s problemaxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxu nespôsobil výlučne sám. V dôsledku takejto neplatnosti právneho úkonu zamestnancovi nemôže vzniknúť ujma. V opačnom prípade je zamestnávateľ povixxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx

xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxľa na neplatnosti právneho úkonu. V zmysle druhej vety odseku 3 ujmou treba rozumieť škodu, ktorá ako následok neplatnosti právneho úkonu vznikla zamexxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx x xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxx xxxxx xxxxxx Občianskeho zákonníka ušlý zisk, t.j. to, o čo sa majetok poškodeného nezväčšil). Predovšetkým musí ísť o právny úkon, ktorý je či už absolútne, alebo rxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xrávneho úkonu. Napokon požiadavkou na úspešné uplatnenie práva na náhradu škody ako následku neplatnosti právneho úkonu je preukázanie príčinnej súxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxo úkonu, výlučnú účasť alebo aspoň spoluúčasť zamestnávateľa na jej spôsobení, ako aj príčinnú súvislosť medzi neplatnosťou právneho úkonu a vznikom xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

Zmluva je typickým dvojstranným právnym úkonom v právnych vzťahoch všeobecne, a platí to aj pre pracovnoxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xojmových znakov (dvojstranný úkon, zhoda účastníkov o jeho obsahu, právna viazanosť účastníkov obsahom), predsa len existuje medzi nimi istý formálxxxxxxxx xxxxxxxx

xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxon; výnimkou je tzv. inominátna (nepomenovaná) zmluva podľa § 51 OZ, ktorej platnosť je podmienená súladom s Občianskym zákonníkom (t.j. neodporovaxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xx xx xxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxx xxx v súlade s dobrými mravmi, ktoré rešpektujú aj všeobecne uplatňované a spoločensky všeobecne uznávané zásady xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxv istého vzťahu s jeho obsahom bez toho, aby bolo treba rešpektovať zákonom rigorózne ustanovené požiadavky na jej formu a obsah.

Podstatou uzavretix xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxto zákonom ustanovenej požiadavky teda v žiadnom prípade nemožno hovoriť o zmluve. Hoci reálne si to máloktorý účastník zreteľne uvedomuje, dohoda o oxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxstníkom a z jeho prostej akceptácie (prijatia) druhým účastníkom. Ku komplikácii situácie dochádza v okamihu vznesenia pripomienok (výhrad) k predlxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxvy (t.j. na dosiahnutie zhody účastníkov o jej obsahu) vyžaduje bezvýhradná akceptácia zo strany pôvodného navrhovateľa. V praxi sa často vyskytujú pxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx x xxxxx xxxxxx x xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xšak nemení na skutočnosti, že zmluva je uzavretá až definitívnym potvrdením jej obsahu oboma účastníkmi právneho vzťahu, v prípade zákonom alebo dohoxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxvných strán); verbálnou (ústnou) formou uzavretá dohoda sa rovnako považuje za uzavretú až okamihom dosiahnutia zhody o jej obsahu, v tomto prípade úsxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx

xx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxmieť iba takú zhodu vzájomných prejavov vôle jej účastníkov, ktoré zodpovedajú zákonom požadovanej forme a ktoré obsahujú zákonom požadované náležixxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx), pracovná zmluva, v ktorej obsahu absentuje niektorá z predpísaných podstatných náležitostí (), t.j. deň nástupu do práce, drux xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxx x xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxx x prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktorá by nebola uzavretá písomne (v zmysle uvedeného teoretickoprávneho názoru by skôr malo ísť o zmluvxx x xxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxením podmienok na uzavretie dohody o vykonaní práce pojem "dohoda" stratil teoretickú opodstatnenosť, a to už len v dôsledku viazanosti jej platnosti xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx

xx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxo úkonu. To znamená, že musia byť splnené tak kritériá ustanovené špeciálnym právnym predpisom (Zákonníkom práce), ako aj kritériá ustanovené na platxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

xxxxxxxx xx xxxxxxje konanie niektorého účastníka zmluvy v omyle (error). Omylom sa v zásade rozumie vnímanie istej skutočnosti v inej kvalite, aká zodpovedá reálnej sixxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx

xxxhádzajúc z prameňov rímskeho práva, v zásade sa rozoznávajú dva druhy omylov, a to omyl skutkový a omyl právny. Vzhľadom na to, že právny omyl nie je akcepxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx skutkovej podstaty právneho úkonu, najmä pohnútky (dôvodu alebo predstave vedúcej k vykonaniu právneho úkonu), prejavu vôle a obsahu prejavu vôle.

xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx x xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxapr. prerieknutie sa v ústnom alebo písomnom prejave), a takisto aj omyl v pohnútke s výnimkou prípadov, ak právny úkon bol vykonaný pod vplyvom podvodu xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx

x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xx x xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx x xxsahu právneho úkonu, teda v prípade, keď konajúci prikladá svojmu konaniu a prejavu úplne iný zmysel, než aký objektívne má. Takýto omyl sa môže vzťahovxx xxx xx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxx ) alebo na vlastnosť predmetu, t.j. jeho podstatu (error in materia, ) alebo množstvo (error in quantitate). V takomto omyle sa môxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx

xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxm, a teda aj v pracovnoprávnom úkone možno prikladať význam iba vtedy, ak vykazuje znaky podstatného omylu, teda takého, ku ktorému ak by nebolo bývalo dxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxh vzťahoch ()" vo všeobecne akceptovateľnom zmysle možno odpustiť priemerne rozumnej a opatrnej osobe.

xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx tohto práva však je, že musí ísť o omyl, ktorý

Obidve podmienky musxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxstnávateľovi.

Špeciálna úprava je obsiahnutá v odsekoch 2 a 3, ktorou sa výlučne zamestnávateľovi priznáva možnosť odstúpiť od pracovnej zmluvy v pxxxxxxx xx

xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xamestnávateľa v pridelení práce zamestnancovi a následne zo strany zamestnanca vo faktickom začatí výkonu práce, prípadne zo strany zamestnanca vo fxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxteľom pracovný pomer vôbec nevznikne; prípadne aj písomne uzavretá pracovná zmluva zaniká od začiatku. Ak zamestnávateľ túto možnosť nevyužije, okaxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxovného pomeru.

Pokiaľ ide o formu tohto úkonu, zákon predpisuje písomnú formu odstúpenia od pracovnej zmluvy.

V súvislosti s právom zamestnávatexx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxx x xxxxxx xxek od uzavretia pracovnej zmluvy do nástupu zamestnanca do práce, keď by malo k právoplatnému odsúdeniu dôjsť, aby zamestnávateľovi vznikol nárok na oxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxtlivky k § 68 a nasl.

xx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxmi predpismi, Zákonník práce ako špeciálny právny xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx x xx xxxxxx

Spôsoby zabezpečenia práv a povinností v žiadnom prípade nemožno zamieňať s formami uspokojenia pohľadávky. V súvislosxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx je v zmysle ustanovenia § 1 ods. 4 ZP aj prístup odvolávajúci sa na ústavný princíp "čo nie je zákonom zakázané, je dovolené". Zákon totiž xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xracovnoprávnych vzťahoch preto neprichádza do úvahy aplikácia tých ustanovení Občianskeho zákonníka, ktoré upravujú zabezpečenie záväzku napríkxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxneho titulu pre uspokojenie pohľadávky oprávneného, v pracovnoprávnych vzťahoch spravidla na základe nadobudnutia vykonateľnosti rozhodnutia súxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx

x xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov, uspokoja sa tieto nároky z garančného poistenia podľa zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení v xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxov, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Informačnú povinnosť je povinný splniť do desiatich dní od vzniku platobnej neschopnosxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xodstaty alebo správcovi konkurznej podstaty na ich žiadosť informácie potrebné v súvislosti s potvrdením nárokov z pracovnoprávneho vzťahu podľa záxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxane zamestnancov pri platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa v znení smernice č. 2002/74/ES a s Dohovorom MOP č. 173 o ochrane nárokov pracovníkov x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx

x xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxschopný a nemôže uspokojiť nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov, uspokoja sa tieto nároky z garančného poistenia podľa zákona č. 461/2003 xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxov, resp. priamo zamestnancov, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Informačnú povinnosť je povinný splniť do desiatich dní od vxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxnému správcovi konkurznej podstaty alebo správcovi konkurznej podstaty na ich žiadosť informácie potrebné v súvislosti s potvrdením nárokov z pracoxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxrnicou č. 80/987/EHS o ochrane zamestnancov pri platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa v znení smernice č. 2002/74/ES a s Dohovorom MOP č. 173 o oxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxk na ich uspokojenie v prípade, ak pri zmene alebo zániku zamestnávateľa neprichádza do úvahy pokračovanie existencie pracovnoprávneho vzťahu. Prinxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxteľa a určení subjektu povinného uspokojiť nároky zamestnanca nadobudnuté z pracovného pomeru. Pre určenie povinného subjektu je rozhodujúcou skutxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx

Z hľadiska rozsahu prevzatia práv a povinností zanikajúceho subjektu v pracovnoprávnych vzťahoch ide zásadne o prípad gexxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx

x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxľ, ktorý zanikol, má právneho nástupcu; práva a povinnosti zamestnancov nadobudnuté v rámci pracovnoprávnych vzťahov s pôvodným zamestnávateľom zo xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx ako celku, alebo len niektorej jeho časti. V oboch týchto prípadoch daná problematika súvisí s tzv. delimitáciou práv a povinností z právnych vzťahov vxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxostí vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

K zániku zamestnávateľa ako celku s pxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xx

xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxti.

Zánikom zamestnávateľa bez právneho nástupníctva je zrušenie zamestnávateľa (s likvidáciou alebo bez likvidácie), a to buď na základe zákonom xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx

xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxčností má pre posudzovanie pracovnoprávnych otázok, konkrétne otázky prevzatia povinnosti uspokojiť práva a oprávnenia vyžadovať ich splnenie, poxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx x xxxxxxx

K prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov nemusí dochádzať len na základe Zákonnxxx xxxxxx xxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxx x xxxxx xxx xxxxxx x xxx xxx xxxxx x xxxxxxxxxi vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov k zamestnancom podniku prechádzajú z predávajúceho na kupujúceho); ako superfluum (nadbytočnú, resp. dupxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxx x xxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxy situácie, ak v dôsledku odstúpenia od zmluvy o predaji zamestnávateľa (podniku) alebo jeho časti (bez ohľadu na to, či zo strany predávajúceho, alebo xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxcov je v tomto prípade viazaný predávajúci zamestnávateľ.

Obdobná úprava platí aj v prípade prevodu vlastníctva podniku podľa zákona č. 92/1991 Zb. x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xednotky podľa zákona č. 427/1990 Zb. o prevodoch vlastníctva štátu k niektorým veciam na iné právnické alebo fyzické osoby v znení neskorších predpisxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxsti zamestnancov pracovne činných v rámci vydražovanej jednotky; pracovnoprávne vzťahy je povinný v súlade so zákonom vysporiadať pôvodný zamestnáxxxxxx x xxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxím pracovného pomeru buď výpoveďou, alebo dohodou o skončení pracovného pomeru z dôvodov organizačných zmien podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) ZP vrátxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x x xx xxxx

xxxxxxxxx xrechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov podľa osobitného zákona je právna úprava obsiahnutá v ustanoveniach § 10 ods. 11 až 13 zákona č. 4xxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxch vzťahov zamestnancov v oblasti služieb zamestnanosti, ktorí k 31. decembru 2003 vykonávali verejnú službu k zanikajúcim orgánom Národného úradu pxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxcí a rodiny a úrady práce, sociálnych vecí a rodiny. To platí obdobne pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov zamestnancov v oblasti sxxxxxxxxx xxxx x xx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxbu alebo štátnu službu, na príslušné orgány štátnej správy v oblasti sociálnych vecí (Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny, úrady práce, sociálnyxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxxx x x x x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx

xxxxxxxx xx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xe zakotvenie úpravy prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov v prípadoch odovzdania časti zamestnávateľa do nájmu inému zamestnávateľxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx xx xxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxo zo strany nájomcu) nedošlo k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, keď nároky zamestnancov z týchto vzťahov je pxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xájomcu ..." právne polemickou by mohla byť otázka, či predmetné ustanovenie možno aplikovať aj na druhého, tretieho a každého ďalšieho nájomcu. Z hľadxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xx xx xxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxslosti si však treba uvedomiť, že právnym dôsledkom prenájmu, na rozdiel od predaja podniku alebo jeho časti, nie je zmena vlastníka podniku; to znamenxx xx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxti zamestnávateľa.

Právnym následkom zániku iba časti zamestnávateľa nie je zánik zamestnávateľa ako celku. V zásade ide buď o prevod niektorej orgxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xen doplnkový predmet činnosti), k inému už existujúcemu zamestnávateľovi, alebo o vytvorenie nového právneho subjektu. Zánikom časti zamestnávatexx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxza aj k prevodu (delimitácii) zamestnancov na iného zamestnávateľa.

Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa tak pôvodnému, akx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx

xxxx xxxxxxxávateľ je súčasne povinný

Osobitná úprava prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa vzťahuje na zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou. x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x 460 a nasl. OZ). Uspokojenie nárokov zamestnancov takéhoto zamestnávateľa sa spravuje § 470 až 472 OZ. Podľa týchto ustanovení dedič zodpovedá do výxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxšli poručiteľovou smrťou; ak je dedičov viac, podľa pomeru toho, čo z dedičstva nadobudli, k celému dedičstvu. Ak je dedičstvo predlžené, môžu sa dedičxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxm). Ak nedôjde k dohode medzi dedičmi a veriteľmi, povinnosť dedičov xxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxje pohľadávky neoznámili, aj napriek tomu, že ich na to súd na návrh dedičov vyzval, pokiaľ je uspokojením pohľadávok ostatných veriteľov cena nimi nadxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx celkom alebo sčasti peniazmi z dedičstva, môže štát použiť na úhradu aj veci, ktoré sú predmetom dedičstva a ktoré svojou hodnotou zodpovedajú výške dlxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

x xxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xlenských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov, sa do § 28 doplnili dexxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx ako organizované zoskupenie zdrojov (hmotné, nehmotné a osobné zložky), ktorého cieľom je vykonávanie hospodárskej činnosti, bez ohľadu na to, či je xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx

Nové znenie x xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxx xx xx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxiť pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve (napr. druh práce alebo iná podstatná náležitosť pracovnej zmluvy) a zamestnanec s touto zmenou nexxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx x xxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x x xx xxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxstupné podľa § 76.

Doplnenie znenia § 29a zaviedla novela (zákon č. 361/2012 Z.z.) s účinnosťou od 1. januára 2013. Nová druhá veta ustanovuje, že zamxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x x xxx xx xxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxa ustanovuje nová povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru v prípade, že sa pracovný pomer končí na zxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx

x xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxenia pracovného xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx x xx xxxx x xxxxx xx xxx

xxxx xxxxxx xx x xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov. V zmysle § 76 platí, že ak sa pracovný xxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xriemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62.

Podľa § 62 výpovedná doba (základná) je jeden mesixxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxx x xxxxx xxx xx

x xxxxxx x xx xxxx x xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxstí z pracovnoprávnych vzťahov nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxvnych vzťahov sa reaguje jednak na ich zachovanie a jednak na ich uspokojenie v prípade, ak pri zmene alebo zániku zamestnávateľa neprichádza do úvahy pxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxtnávateľa spočívajúcich v zániku pôvodného zamestnávateľa a určení subjektu povinného uspokojiť nároky zamestnanca nadobudnuté z pracovného pomexxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxtnávateľa, ktorý

Z hľadiska rozsahu prevzatia práv a povinností zanikajúceho subjxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx

x xxxxxxxx xxxdiska pomerne jednoduchou je situácia, ak zamestnávateľ, ktorý zanikol, má právneho nástupcu; práva a povinnosti zamestnancov nadobudnuté v rámci pxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxom iného subjektu môže dôjsť buď zánikom zamestnávateľa ako celku, alebo len niektorej jeho časti. V oboch týchto prípadoch daná problematika súvisí s xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxxx xx xxxxxxxxxxých (právne existujúcich), ale aj "nových" práv a povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo prxxxxxxxx xxxxxxx

x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xx

xxxxxxxxx xxxxxu zániku zamestnávateľa s právnym nástupníctvom je zmena jeho právnej formy, napríklad premena štátneho podniku na akciovú spoločnosť, alebo zmena pxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxdácie), a to buď na základe zákonom ustanovených podmienok na to príslušným orgánom, alebo priamo zákonom, ak ide o zamestnávateľa zriadeného zákonomx

xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxvnenia vyžadovať ich splnenie, podstatný význam. Podľa spôsobu zániku zamestnávateľa práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú v pxxxx xxxxxxx x xxxxxxx

x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xe to napríklad v prípade predaja podniku podľa § 476 a nasl. OBZ (podľa § 480 OBZ práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov k zamestnanxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxnovenie § 31 ods. 1 ZP, na rozdiel od ustanovenia odseku 2, ktoré špecificky rieši právne následky situácie, ak v dôsledku odstúpenia od zmluvy o predajx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xx xxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxcovnoprávnych vzťahov na nadobúdateľa (kupujúceho); povinnosťou uspokojiť nároky zamestnancov je v tomto prípade viazaný predávajúci zamestnávaxxxx

xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx x xxxní neskorších predpisov (tzv. zákon o veľkej privatizácii), na rozdiel od prevodu prevádzkovej jednotky podľa zákona č. 427/1990 Zb. o prevodoch vlaxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxateľa vydraženej prevádzkovej jednotky priamo zo zákona (ex lege) neprechádzajú práva a povinnosti zamestnancov pracovne činných v rámci vydražovaxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx x) neustanovuje, najneskôr ku dňu platnosti prevodu vydražovanej prevádzkovej jednotky skončením pracovného pomeru buď výpoveďou, alebo dohodou o sxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxx x xxxxx xx xxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxdmienok) nároku zamestnanca na odstupné pri skončení pracovného pomeru ( § 76 ZP).

Príkladom prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahox xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx x xx xxxx xx xx xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxiálnych vecí, rodiny a služieb zamestnanosti, podľa ktorých práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov zamestnancov v oblasti služieb zamestnanxxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx x okresné úrady práce) prechádzajú s účinnosťou od 1. januára 2004 na Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny a úrady práce, sociálnych vecí a rodiny. To xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxátnych zamestnancov v oblasti sociálnych vecí, ktorí k 31. decembru 2003 vykonávali verejnú službu alebo štátnu službu, na príslušné orgány štátnej sxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxanoveniach x x x x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx

xxxxxxxx xx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxych vzťahov v prípadoch odovzdania časti zamestnávateľa do nájmu inému zamestnávateľovi; práva a povinnosti prechádzajú na nájomcu s výnimkou prípaxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx xx xxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxvnoprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, keď nároky zamestnancov z týchto vzťahov je povinný uspokojiť predchádzajúci zamestnávateľ vystupujúci v xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx ustanovenie možno aplikovať aj na druhého, tretieho a každého ďalšieho nájomcu. Z hľadiska účelu predmetnej úpravy by na ňu bolo treba odpovedať pozitxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xx xx xxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xa rozdiel od predaja podniku alebo jeho časti, nie je zmena vlastníka podniku; to znamená, že v prípade prenájmu časti zamestnávateľa ostáva jej vlastnxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxa.

Právnym následkom zániku iba časti zamestnávateľa nie je zánik zamestnávateľa ako celku. V zásade ide buď o prevod niektorej organizačnej jednotxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxmet činnosti), k inému už existujúcemu zamestnávateľovi, alebo o vytvorenie nového právneho subjektu. Zánikom časti zamestnávateľa treba na tieto úxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxlimitácii) zamestnancov na iného zamestnávateľa.

Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa tak pôvodnému, ako aj preberajúcemx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx

xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx povinný

xxxxxxxx xxxxxx xxxxxodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa vzťahuje na zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou. V týchto prípadoch práva a povinnosti prechxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxtnancov takéhoto zamestnávateľa sa spravuje § 470 až 472 OZ. Podľa týchto ustanovení dedič zodpovedá do výšky ceny nadobudnutého dedičstva (od ktorex xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxc, podľa pomeru toho, čo z dedičstva nadobudli, k celému dedičstvu. Ak je dedičstvo predlžené, môžu sa dedičia s veriteľmi dohodnúť, že im dedičstvo prexxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxeľmi, povinnosť dedičov plniť tieto dlhy sa spravuje ustanoveniami Občianskeho súdneho poriadku o likvidácii dedičstva. Dedičia pritom nezodpovedxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxx xx xx xxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxh veriteľov cena nimi nadobudnutého dedičstva vyčerpaná. Štát, ktorému dedičstvo pripadlo, zodpovedá za poručiteľove dlhy rovnako ako dedič. Ak nemxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxtou zodpovedajú výške dlhu. Ak veriteľ odmietne prijatie týchto vecí, štát môže navrhnúť likvidáciu dedičstva.

V súlade so smernicou č. 2001/23/ES x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxdov, sa do § 28 doplnili definície pojmov prevod, preberajúci zamestnávateľ a prevodca. Prevodom sa rozumie prevod hospodárskej jednotky, ktorá si zaxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxti, bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková.

Nové znenie § 29a zaviedla novela (zákon č. 257/2011 Z.z.) s účinnosťou od 1. septembra 2011. Ustanovuje sa v ňom, že ak sa zamestnancovi prxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx x xxxxxx, že sa zamestnanec stal nadbytočným [ § 63 ods. 1 písm. b)]. Zamestnancovi patrí odstupné podľa § 76.

Doplnenie znenia § 29a zaviedla novela (zákon č. xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx pomeru podľa prvej vety. V § 29a sa teda z dôvodu vyššej právnej istoty zamestnanca ustanovuje nová povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi písxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxx xx xxxx xxxcovný pomer skončil.

Z uvedeného vyplýva, že sa ustanovuje právna fikcia skončenia pracovného pomeru dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP.

xxxx xxxxxx xx x xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov. V zmysle § 76 platí, že ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 pxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxs ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62.

Podľa § 62 výpovedná doba (základná) je jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak. Výpovedná doba xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxx x xxxxx xxx xx

x xxxxxx x xx xxxx x xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

xxxxxxxxxxxxx x prechode práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov sa reaguje jednak na ich zachovanie a jednak na ich uspokojenie v prípade, ak pri zxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxku posudzovať ako následok zmeny právnych pomerov zamestnávateľa spočívajúcich v zániku pôvodného zamestnávateľa a určení subjektu povinného uspoxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxe zamestnávateľa. Podľa toho ide o zánik pôvodného zamestnávateľa, ktorý

x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxx generálnej sukcesie, t.j. o vstup do všetkých práv a povinností tohto subjektu.

Z právneho hľadiska pomerne jednoduchou je situácia, ak zamestnávaxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx zo zákona prechádzajú na jeho právneho nástupcu. K zániku zamestnávateľa s právnym nástupníctvom iného subjektu môže dôjsť buď zánikom zamestnávatexx xxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxv všeobecne, špecificky práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, a to nielen už nadobudnutých (právne existujúcich), ale aj "nových" práv a povixxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx

x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx s právnym nástupníctvom môže dôjsť v zásade troma spôsobmi, a to

Osobitnou formou zániku zamestnávateľa s právnym nástupnícxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

xxxxkom zamestnávateľa bez právneho nástupníctva je zrušenie zamestnávateľa (s likvidáciou alebo bez likvidácie), a to buď na základe zákonom ustanovenxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx

xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xre posudzovanie pracovnoprávnych otázok, konkrétne otázky prevzatia povinnosti uspokojiť práva a oprávnenia vyžadovať ich splnenie, podstatný výxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx x xxxxxxx

K prechodu práv a povinxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx predaja podniku podľa § 476 a nasl. OBZ (podľa § 480 OBZ práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov k zamestnancom podniku prechádzajx x xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxx x xxx xa rozdiel od ustanovenia odseku 2, ktoré špecificky rieši právne následky situácie, ak v dôsledku odstúpenia od zmluvy o predaji zamestnávateľa (podnxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xx xxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx na nadobúdateľa (kupujúceho); povinnosťou uspokojiť nároky zamestnancov je v tomto prípade viazaný predávajúci zamestnávateľ.

Obdobná úprava pxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxv (tzv. zákon o veľkej privatizácii), na rozdiel od prevodu prevádzkovej jednotky podľa zákona č. 427/1990 Zb. o prevodoch vlastníctva štátu k niektoxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxdzkovej jednotky priamo zo zákona (ex lege) neprechádzajú práva a povinnosti zamestnancov pracovne činných v rámci vydražovanej jednotky; pracovnoxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxkôr ku dňu platnosti prevodu vydražovanej prevádzkovej jednotky skončením pracovného pomeru buď výpoveďou, alebo dohodou o skončení pracovného pomxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxx x xxxxx xx xxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxnanca na odstupné pri skončení pracovného pomeru ( § 76 ZP).

xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx x xx xxxx xx xx x3 zákona č. 453/2003 Z.z. o orgánoch štátnej správy v oblasti sociálnych vecí, rodiny a služieb zamestnanosti, podľa ktorých práva a povinnosti z praxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxdného úradu práce (generálne riaditeľstvo, krajské úrady práce a okresné úrady práce) prechádzajú s účinnosťou od 1. januára 2004 na Ústredie práce, sxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxov v oblasti sociálnych vecí a zo štátnozamestnaneckého pomeru štátnych zamestnancov v oblasti sociálnych vecí, ktorí k 31. decembru 2003 vykonávali xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xxxce, sociálnych vecí a rodiny) podľa pôsobnosti vymedzenej im v ustanoveniach § 4 a 5 zákona č. 453/2003 Z.z.

Reakciou na prax v oblasti obchodnoprávnxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxmestnávateľovi; práva a povinnosti prechádzajú na nájomcu s výnimkou prípadu, ak v dôsledku odstúpenia od zmluvy (bez ohľadu na to, či zo strany prenajxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxo vzťahov je povinný uspokojiť predchádzajúci zamestnávateľ vystupujúci v pozícii prenajímateľa. V súvislosti s pomerne nejasnou formuláciou "... xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxjomcu. Z hľadiska účelu predmetnej úpravy by na ňu bolo treba odpovedať pozitívne, teda nositeľom práv a povinností by sa mal stať každý "ďalší" nájomcax x xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxku; to znamená, že v prípade prenájmu časti zamestnávateľa ostáva jej vlastníkom naďalej pôvodný vlastník; na prípadný prenájom ďalšiemu nájomcovi jx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxtnávateľa ako celku. V zásade ide buď o prevod niektorej organizačnej jednotky (napr. prevádzky) zamestnávateľa, ktorá je oprávnená vyvíjať samostaxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxnie nového právneho subjektu. Zánikom časti zamestnávateľa treba na tieto účely rozumieť aj prevod úlohy alebo činnosti zamestnávateľa na iného zamexxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx

xxx xxxxxxxx xxxx x xovinností z pracovnoprávnych vzťahov sa tak pôvodnému, ako aj preberajúcemu zamestnávateľovi ukladá povinnosť

xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx

xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxhov sa vzťahuje na zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou. V týchto prípadoch práva a povinnosti prechádzajú na dedičov; dané otázky treba posudzovxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx § 470 až 472 OZ. Podľa týchto ustanovení dedič zodpovedá do výšky ceny nadobudnutého dedičstva (od ktorej sa odpočítajú primerané náklady spojené s poxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx, k celému dedičstvu. Ak je dedičstvo predlžené, môžu sa dedičia s veriteľmi dohodnúť, že im dedičstvo prenechajú na úhradu dlhov za predpokladu, že súd xxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xx xxravuje ustanoveniami Občianskeho súdneho poriadku o likvidácii dedičstva. Dedičia pritom nezodpovedajú veriteľom, ktorí svoje pohľadávky neoznáxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxx xx xx xxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxa vyčerpaná. Štát, ktorému dedičstvo pripadlo, zodpovedá za poručiteľove dlhy rovnako ako dedič. Ak nemožno uhradiť peňažný dlh celkom alebo sčasti pxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxne prijatie týchto vecí, štát môže navrhnúť likvidáciu dedičstva.

V súlade so smernicou č. 2001/23/ES o aproximácii zákonov členských štátov týkaxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxd, preberajúci zamestnávateľ a prevodca. Prevodom sa rozumie prevod hospodárskej jednotky, ktorá si zachováva svoju totožnosť ako organizované zosxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xx xx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx

Nxxx xxxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxx xx xx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxsadne zmeniť pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve (napr. druh práce alebo iná podstatná náležitosť pracovnej zmluvy) a zamestnanec s toutx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx x xxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x x xx xxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxvi patrí odstupné podľa § 76.

Doplnenie znenia § 29a zaviedla novela (zákon č. 361/2012 Z.z.) s účinnosťou od 1. januára 2013. Nová druhá veta ustanovxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x x xxx xx xxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xamestnanca ustanovuje nová povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru v prípade, že sa pracovný pomex xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx

x xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxkcia skončenia pracovného pomeru dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP.

Táto úprava je v súlade so smernicou Rady č. 2001/23/ES o aproximácix xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxx x 76 platí, že ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b), zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné najmenej v suxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxx

xxxxx x xx xxxxxxxxx xxba (základná) je jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § xx xxxx x xxxxx xxx xx

V zmysle § 31 ods. 9 sa xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx x xxxnak na ich uspokojenie v prípade, ak pri zmene alebo zániku zamestnávateľa neprichádza do úvahy pokračovanie existencie pracovnoprávneho vzťahu. Prxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxvateľa a určení subjektu povinného uspokojiť nároky zamestnanca nadobudnuté z pracovného pomeru. Pre určenie povinného subjektu je rozhodujúcou skxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx

Z hľadiska rozsahu prevzatia práv a povinností zanikajúceho subjektu v pracovnoprávnych vzťahoch ide zásadne o prípad xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx

x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxteľ, ktorý zanikol, má právneho nástupcu; práva a povinnosti zamestnancov nadobudnuté v rámci pracovnoprávnych vzťahov s pôvodným zamestnávateľom xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxľa ako celku, alebo len niektorej jeho časti. V oboch týchto prípadoch daná problematika súvisí s tzv. delimitáciou práv a povinností z právnych vzťahox xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxnností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

K zániku zamestnávateľa ako celku x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xx

xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxávnej formy obchodnej spoločnosti.

Zánikom zamestnávateľa bez právneho nástupníctva je zrušenie zamestnávateľa (s likvidáciou alebo bez likvidxxxxxx x xx xxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx

Uvedomenie si uvedených skutočností má pre posudzovanie pracovnoprávnych otázok, konkrétne otázky prevzatia povinnosti uspokojiť práva a oprávxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxnom rozsahu v prípade

K prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov nemusx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxx x xxxxx xxx xpodľa § 480 OBZ práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov k zamestnancom podniku prechádzajú z predávajúceho na kupujúceho); ako suxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxx x xxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx špecificky rieši právne následky situácie, ak v dôsledku odstúpenia od zmluvy o predaji zamestnávateľa (podniku) alebo jeho časti (bez ohľadu na to, čx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxsťou uspokojiť nároky zamestnancov je v tomto prípade viazaný predávajúci zamestnávateľ.

Obdobná úprava platí aj v prípade prevodu vlastníctva poxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxvej jednotky podľa zákona č. 427/1990 Zb. o prevodoch vlastníctva štátu k niektorým veciam na iné právnické alebo fyzické osoby v znení neskorších prexxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxinnosti zamestnancov pracovne činných v rámci vydražovanej jednotky; pracovnoprávne vzťahy je povinný v súlade so zákonom vysporiadať pôvodný zamexxxxxxxxxx x xxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxnčením pracovného pomeru buď výpoveďou, alebo dohodou o skončení pracovného pomeru z dôvodov organizačných zmien podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) ZP xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x x xx xxxx

xxxxxxdom prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov podľa osobitného zákona je právna úprava obsiahnutá v ustanoveniach § 10 ods. 11 až 13 zákonx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxávnych vzťahov zamestnancov v oblasti služieb zamestnanosti, ktorí k 31. decembru 2003 vykonávali verejnú službu k zanikajúcim orgánom Národného úrxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxch vecí a rodiny a úrady práce, sociálnych vecí a rodiny. To platí obdobne pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov zamestnancov v oblaxxx xxxxxxxxxx xxxx x xx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx službu alebo štátnu službu, na príslušné orgány štátnej správy v oblasti sociálnych vecí (Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny, úrady práce, socixxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxxx x x x x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx

xxxxxxxx xx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxhov je zakotvenie úpravy prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov v prípadoch odovzdania časti zamestnávateľa do nájmu inému zamestnávxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx xx xxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx alebo zo strany nájomcu) nedošlo k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, keď nároky zamestnancov z týchto vzťahox xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxeho nájomcu ..." právne polemickou by mohla byť otázka, či predmetné ustanovenie možno aplikovať aj na druhého, tretieho a každého ďalšieho nájomcu. Z xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xx xx xxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx súvislosti si však treba uvedomiť, že právnym dôsledkom prenájmu, na rozdiel od predaja podniku alebo jeho časti, nie je zmena vlastníka podniku; to znxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxti zamestnávateľa.

Právnym následkom zániku iba časti zamestnávateľa nie je zánik zamestnávateľa ako celku. V zásade ide buď o prevod niektorej orgxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xen doplnkový predmet činnosti), k inému už existujúcemu zamestnávateľovi, alebo o vytvorenie nového právneho subjektu. Zánikom časti zamestnávatexx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxza aj k prevodu (delimitácii) zamestnancov na iného zamestnávateľa.

Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa tak pôvodnému, akx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx

xxxx xxxxxxxávateľ je súčasne povinný

Osobitná úprava prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa vzťahuje na zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou. x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x 460 a nasl. OZ). Uspokojenie nárokov zamestnancov takéhoto zamestnávateľa sa spravuje § 470 až 472 OZ. Podľa týchto ustanovení dedič zodpovedá do výxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxšli poručiteľovou smrťou; ak je dedičov viac, podľa pomeru toho, čo z dedičstva nadobudli, k celému dedičstvu. Ak je dedičstvo predlžené, môžu sa dedičxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxm). Ak nedôjde k dohode medzi dedičmi a veriteľmi, povinnosť dedičov xxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxje pohľadávky neoznámili, aj napriek tomu, že ich na to súd na návrh dedičov vyzval, pokiaľ je uspokojením pohľadávok ostatných veriteľov cena nimi nadxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx celkom alebo sčasti peniazmi z dedičstva, môže štát použiť na úhradu aj veci, ktoré sú predmetom dedičstva a ktoré svojou hodnotou zodpovedajú výške dlxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

x xxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xlenských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov, sa do § 28 doplnili dexxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx ako organizované zoskupenie zdrojov (hmotné, nehmotné a osobné zložky), ktorého cieľom je vykonávanie hospodárskej činnosti, bez ohľadu na to, či je xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx

Nové znenie x xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxx xx xx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxiť pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve (napr. druh práce alebo iná podstatná náležitosť pracovnej zmluvy) a zamestnanec s touto zmenou nexxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx x xxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x x xx xxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxstupné podľa § 76.

Doplnenie znenia § 29a zaviedla novela (zákon č. 361/2012 Z.z.) s účinnosťou od 1. januára 2013. Nová druhá veta ustanovuje, že zamxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x x xxx xx xxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxa ustanovuje nová povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru v prípade, že sa pracovný pomer končí na zxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx

x xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxenia pracovného xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx x xx xxxx x xxxxx xx xxx

xxxx xxxxxx xx x xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov. V zmysle § 76 platí, že ak sa pracovný xxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xriemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62.

Podľa § 62 výpovedná doba (základná) je jeden mesixxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxx x xxxxx xxx xx

x xxxxxx x xx xxxx x xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxstí z pracovnoprávnych vzťahov nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxvnych vzťahov sa reaguje jednak na ich zachovanie a jednak na ich uspokojenie v prípade, ak pri zmene alebo zániku zamestnávateľa neprichádza do úvahy pxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxtnávateľa spočívajúcich v zániku pôvodného zamestnávateľa a určení subjektu povinného uspokojiť nároky zamestnanca nadobudnuté z pracovného pomexxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxtnávateľa, ktorý

Z hľadiska rozsahu prevzatia práv a povinností zanikajúceho subjxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx

x xxxxxxxx xxxdiska pomerne jednoduchou je situácia, ak zamestnávateľ, ktorý zanikol, má právneho nástupcu; práva a povinnosti zamestnancov nadobudnuté v rámci pxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxom iného subjektu môže dôjsť buď zánikom zamestnávateľa ako celku, alebo len niektorej jeho časti. V oboch týchto prípadoch daná problematika súvisí s xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxxx xx xxxxxxxxxxých (právne existujúcich), ale aj "nových" práv a povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo prxxxxxxxx xxxxxxx

x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xx

xxxxxxxxx xxxxxu zániku zamestnávateľa s právnym nástupníctvom je zmena jeho právnej formy, napríklad premena štátneho podniku na akciovú spoločnosť, alebo zmena pxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxdácie), a to buď na základe zákonom ustanovených podmienok na to príslušným orgánom, alebo priamo zákonom, ak ide o zamestnávateľa zriadeného zákonomx

xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxvnenia vyžadovať ich splnenie, podstatný význam. Podľa spôsobu zániku zamestnávateľa práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú v pxxxx xxxxxxx x xxxxxxx

x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xe to napríklad v prípade predaja podniku podľa § 476 a nasl. OBZ (podľa § 480 OBZ práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov k zamestnanxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxnovenie § 31 ods. 1 ZP, na rozdiel od ustanovenia odseku 2, ktoré špecificky rieši právne následky situácie, ak v dôsledku odstúpenia od zmluvy o predajx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xx xxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxcovnoprávnych vzťahov na nadobúdateľa (kupujúceho); povinnosťou uspokojiť nároky zamestnancov je v tomto prípade viazaný predávajúci zamestnávaxxxx

xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx x xxxní neskorších predpisov (tzv. zákon o veľkej privatizácii), na rozdiel od prevodu prevádzkovej jednotky podľa zákona č. 427/1990 Zb. o prevodoch vlaxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxateľa vydraženej prevádzkovej jednotky priamo zo zákona (ex lege) neprechádzajú práva a povinnosti zamestnancov pracovne činných v rámci vydražovaxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx x) neustanovuje, najneskôr ku dňu platnosti prevodu vydražovanej prevádzkovej jednotky skončením pracovného pomeru buď výpoveďou, alebo dohodou o sxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxx x xxxxx xx xxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxdmienok) nároku zamestnanca na odstupné pri skončení pracovného pomeru ( § 76 ZP).

Príkladom prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahox xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx x xx xxxx xx xx xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxiálnych vecí, rodiny a služieb zamestnanosti, podľa ktorých práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov zamestnancov v oblasti služieb zamestnanxxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx x okresné úrady práce) prechádzajú s účinnosťou od 1. januára 2004 na Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny a úrady práce, sociálnych vecí a rodiny. To xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxátnych zamestnancov v oblasti sociálnych vecí, ktorí k 31. decembru 2003 vykonávali verejnú službu alebo štátnu službu, na príslušné orgány štátnej sxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxanoveniach x x x x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx

xxxxxxxx xx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxych vzťahov v prípadoch odovzdania časti zamestnávateľa do nájmu inému zamestnávateľovi; práva a povinnosti prechádzajú na nájomcu s výnimkou prípaxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx xx xxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxvnoprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, keď nároky zamestnancov z týchto vzťahov je povinný uspokojiť predchádzajúci zamestnávateľ vystupujúci v xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx ustanovenie možno aplikovať aj na druhého, tretieho a každého ďalšieho nájomcu. Z hľadiska účelu predmetnej úpravy by na ňu bolo treba odpovedať pozitxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xx xx xxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xa rozdiel od predaja podniku alebo jeho časti, nie je zmena vlastníka podniku; to znamená, že v prípade prenájmu časti zamestnávateľa ostáva jej vlastnxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxa.

Právnym následkom zániku iba časti zamestnávateľa nie je zánik zamestnávateľa ako celku. V zásade ide buď o prevod niektorej organizačnej jednotxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxmet činnosti), k inému už existujúcemu zamestnávateľovi, alebo o vytvorenie nového právneho subjektu. Zánikom časti zamestnávateľa treba na tieto úxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxlimitácii) zamestnancov na iného zamestnávateľa.

Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa tak pôvodnému, ako aj preberajúcemx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx

xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx povinný

xxxxxxxx xxxxxx xxxxxodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa vzťahuje na zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou. V týchto prípadoch práva a povinnosti prechxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxtnancov takéhoto zamestnávateľa sa spravuje § 470 až 472 OZ. Podľa týchto ustanovení dedič zodpovedá do výšky ceny nadobudnutého dedičstva (od ktorex xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxc, podľa pomeru toho, čo z dedičstva nadobudli, k celému dedičstvu. Ak je dedičstvo predlžené, môžu sa dedičia s veriteľmi dohodnúť, že im dedičstvo prexxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxeľmi, povinnosť dedičov plniť tieto dlhy sa spravuje ustanoveniami Občianskeho súdneho poriadku o likvidácii dedičstva. Dedičia pritom nezodpovedxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxx xx xx xxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxh veriteľov cena nimi nadobudnutého dedičstva vyčerpaná. Štát, ktorému dedičstvo pripadlo, zodpovedá za poručiteľove dlhy rovnako ako dedič. Ak nemxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxtou zodpovedajú výške dlhu. Ak veriteľ odmietne prijatie týchto vecí, štát môže navrhnúť likvidáciu dedičstva.

V súlade so smernicou č. 2001/23/ES x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxdov, sa do § 28 doplnili definície pojmov prevod, preberajúci zamestnávateľ a prevodca. Prevodom sa rozumie prevod hospodárskej jednotky, ktorá si zaxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxti, bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková.

Nové znenie § 29a zaviedla novela (zákon č. 257/2011 Z.z.) s účinnosťou od 1. septembra 2011. Ustanovuje sa v ňom, že ak sa zamestnancovi prxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx x xxxxxx, že sa zamestnanec stal nadbytočným [ § 63 ods. 1 písm. b)]. Zamestnancovi patrí odstupné podľa § 76.

Doplnenie znenia § 29a zaviedla novela (zákon č. xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx pomeru podľa prvej vety. V § 29a sa teda z dôvodu vyššej právnej istoty zamestnanca ustanovuje nová povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi písxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxx xx xxxx xxxcovný pomer skončil.

Z uvedeného vyplýva, že sa ustanovuje právna fikcia skončenia pracovného pomeru dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP.

xxxx xxxxxx xx x xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov. V zmysle § 76 platí, že ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 pxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxs ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62.

Podľa § 62 výpovedná doba (základná) je jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak. Výpovedná doba xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxx x xxxxx xxx xx

x xxxxxx x xx xxxx x xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

xxxxxxxxxxxxx o prechode práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov sa reaguje jednak na ich zachovanie a jednak na ich uspokojenie v prípade, ak pri xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxzku posudzovať ako následok zmeny právnych pomerov zamestnávateľa spočívajúcich v zániku pôvodného zamestnávateľa a určení subjektu povinného uspxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxne zamestnávateľa. Podľa toho ide o zánik pôvodného zamestnávateľa, ktorý

x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxx generálnej sukcesie, t.j. o vstup do všetkých práv a povinností tohto subjektu.

Z právneho hľadiska pomerne jednoduchou je situácia, ak zamestnávaxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx zo zákona prechádzajú na jeho právneho nástupcu. K zániku zamestnávateľa s právnym nástupníctvom iného subjektu môže dôjsť buď zánikom zamestnávatexx xxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxv všeobecne, špecificky práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, a to nielen už nadobudnutých (právne existujúcich), ale aj "nových" práv a povixxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx

x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx s právnym nástupníctvom môže dôjsť v zásade troma spôsobmi, a to

Osobitnou formou zániku zamestnávateľa s právnym nástupnícxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

xxxxkom zamestnávateľa bez právneho nástupníctva je zrušenie zamestnávateľa (s likvidáciou alebo bez likvidácie), a to buď na základe zákonom ustanovenxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx

xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xre posudzovanie pracovnoprávnych otázok, konkrétne otázky prevzatia povinnosti uspokojiť práva a oprávnenia vyžadovať ich splnenie, podstatný výxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx x xxxxxxx

K prechodu práv a povinxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx predaja podniku podľa § 476 a nasl. OBZ (podľa § 480 OBZ práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov k zamestnancom podniku prechádzajx x xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxx x xxx xa rozdiel od ustanovenia odseku 2, ktoré špecificky rieši právne následky situácie, ak v dôsledku odstúpenia od zmluvy o predaji zamestnávateľa (podnxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xx xxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx na nadobúdateľa (kupujúceho); povinnosťou uspokojiť nároky zamestnancov je v tomto prípade viazaný predávajúci zamestnávateľ.

Obdobná úprava pxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxv (tzv. zákon o veľkej privatizácii), na rozdiel od prevodu prevádzkovej jednotky podľa zákona č. 427/1990 Zb. o prevodoch vlastníctva štátu k niektoxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxdzkovej jednotky priamo zo zákona (ex lege) neprechádzajú práva a povinnosti zamestnancov pracovne činných v rámci vydražovanej jednotky; pracovnoxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxkôr ku dňu platnosti prevodu vydražovanej prevádzkovej jednotky skončením pracovného pomeru buď výpoveďou, alebo dohodou o skončení pracovného pomxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxx x xxxxx xx xxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxnanca na odstupné pri skončení pracovného pomeru ( § 76 ZP).

xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx x xx xxxx xx xx x3 zákona č. 453/2003 Z.z. o orgánoch štátnej správy v oblasti sociálnych vecí, rodiny a služieb zamestnanosti, podľa ktorých práva a povinnosti z praxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxdného úradu práce (generálne riaditeľstvo, krajské úrady práce a okresné úrady práce) prechádzajú s účinnosťou od 1. januára 2004 na Ústredie práce, sxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxov v oblasti sociálnych vecí a zo štátnozamestnaneckého pomeru štátnych zamestnancov v oblasti sociálnych vecí, ktorí k 31. decembru 2003 vykonávali xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xxxce, sociálnych vecí a rodiny) podľa pôsobnosti vymedzenej im v ustanoveniach § 4 a 5 zákona č. 453/2003 Z.z.

Reakciou na prax v oblasti obchodnoprávnxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxmestnávateľovi; práva a povinnosti prechádzajú na nájomcu s výnimkou prípadu, ak v dôsledku odstúpenia od zmluvy (bez ohľadu na to, či zo strany prenajxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxo vzťahov je povinný uspokojiť predchádzajúci zamestnávateľ vystupujúci v pozícii prenajímateľa. V súvislosti s pomerne nejasnou formuláciou "... xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxjomcu. Z hľadiska účelu predmetnej úpravy by na ňu bolo treba odpovedať pozitívne, teda nositeľom práv a povinností by sa mal stať každý "ďalší" nájomcax x xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxku; to znamená, že v prípade prenájmu časti zamestnávateľa ostáva jej vlastníkom naďalej pôvodný vlastník; na prípadný prenájom ďalšiemu nájomcovi jx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxtnávateľa ako celku. V zásade ide buď o prevod niektorej organizačnej jednotky (napr. prevádzky) zamestnávateľa, ktorá je oprávnená vyvíjať samostaxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxnie nového právneho subjektu. Zánikom časti zamestnávateľa treba na tieto účely rozumieť aj prevod úlohy alebo činnosti zamestnávateľa na iného zamexxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx

xxx xxxxxxxx xxxx x xovinností z pracovnoprávnych vzťahov sa tak pôvodnému, ako aj preberajúcemu zamestnávateľovi ukladá povinnosť

xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx

xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxhov sa vzťahuje na zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou. V týchto prípadoch práva a povinnosti prechádzajú na dedičov; dané otázky treba posudzovxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx § 470 až 472 OZ. Podľa týchto ustanovení dedič zodpovedá do výšky ceny nadobudnutého dedičstva (od ktorej sa odpočítajú primerané náklady spojené s poxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx, k celému dedičstvu. Ak je dedičstvo predlžené, môžu sa dedičia s veriteľmi dohodnúť, že im dedičstvo prenechajú na úhradu dlhov za predpokladu, že súd xxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xx xxravuje ustanoveniami Občianskeho súdneho poriadku o likvidácii dedičstva. Dedičia pritom nezodpovedajú veriteľom, ktorí svoje pohľadávky neoznáxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxx xx xx xxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxa vyčerpaná. Štát, ktorému dedičstvo pripadlo, zodpovedá za poručiteľove dlhy rovnako ako dedič. Ak nemožno uhradiť peňažný dlh celkom alebo sčasti pxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxne prijatie týchto vecí, štát môže navrhnúť likvidáciu dedičstva.

V súlade so smernicou č. 2001/23/ES o aproximácii zákonov členských štátov týkaxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxd, preberajúci zamestnávateľ a prevodca. Prevodom sa rozumie prevod hospodárskej jednotky, ktorá si zachováva svoju totožnosť ako organizované zosxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xx xx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx

Nxxx xxxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxx xx xx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxsadne zmeniť pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve (napr. druh práce alebo iná podstatná náležitosť pracovnej zmluvy) a zamestnanec s toutx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx x xxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x x xx xxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxvi patrí odstupné podľa § 76.

Doplnenie znenia § 29a zaviedla novela (zákon č. 361/2012 Z.z.) s účinnosťou od 1. januára 2013. Nová druhá veta ustanovxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x x xxx xx xxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xamestnanca ustanovuje nová povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru v prípade, že sa pracovný pomex xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx

x xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxkcia skončenia pracovného pomeru dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP.

Táto úprava je v súlade so smernicou Rady č. 2001/23/ES o aproximácix xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxx x 76 platí, že ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b), zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné najmenej v suxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxx

xxxxx x xx xxxxxxxxx xxba (základná) je jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § xx xxxx x xxxxx xxx xx

V zmysle § 31 ods. 9 sa xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx

xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxbecne, a v plnom rozsahu to platí aj v oblasti pracovnoprávnych vzťahov, sú

Spornými nárokmi sa rozumejú nároky, o uspokojení ktorých vznikli alebo môžu vzniknúť poxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xzájomne sa dohodnúť na bezsporovom riešení tej-ktorej otázky formou dohody.

Špecifickou podmienkou platnosti dohody o sporných nárokoch v pracovxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xx xxxx x xx xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxx xx to výslovne ustanovuje Zákonník práce alebo osobitný predpis) je písomná forma. Nedodržanie písomnej formy dohody o sporných nárokoch by v danom prípxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxx x xx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xykonávaných mimo pracovného pomeru podľa § 226 ods. 2, § 228 ods. 1 a § 228a ods. 2 ZP, spôsobilo jej absolútnu neplatnosť.

xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx x xx xxxxxxx xxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxti Zákonníka práce a až následne, ak v prvej časti Zákonník práce tú-ktorú otázku neupravuje, podporne (subsidiárne) z príslušných ustanovení Občianxxxxx xxxxxxxxxx

xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxv zaradené do prvej časti Zákonníka práce nepriamo odkazujú aj na ustanovenia iných častí, a nie je teda zrejmé, či na posudzovanie konkrétnej otázky sa xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

Podľa prvej časti Zákonníka práce sa ako miesto uspokoxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxxxxvne ustanovené možnosti, ktorých výber je podmienený skutočnosťou, že Zákonníkom práce sa pre uspokojenie toho-ktorého nároku formou kogentného usxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxu k nároku na mzdu za vykonanú prácu podľa štvrtej časti Zákonníka práce ( § 130 ods. 4) sa ako miesto uspokojenia nároku na mzdu formou jej výplaty v hotovoxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

xx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxestnávateľom určený deň výplaty mzdy dostaviť pre výplatu mzdy alebo ak pracuje na vzdialenom pracovisku, zamestnávateľ je povinný xxxxxx xx xxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxade je sporné, či na výplatu mzdy sa v zmysle ustanovenia § 1 ods. 4 ZP majú uplatniť ustanovenia štvrtej časti Zákonníka práce alebo ustanovenia Občianxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x x xxx x xxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxx x x xxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxe by však nemalo byť pochybné, že v danom prípade sa dané otázky spravujú ustanoveniami štvrtej časti Zákonníka práce; iba v tých častiach, v ktorých úprxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx uspokojenia nároku (vo vzťahu k nárokom na peňažné plnenia sa označuje pojmom splatnosť) sa prednostne spravuje ustanoveniami Zákonníka práce, podľx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx predpisom), alebo určená rozhodnutím (t.j. rozhodnutím akéhokoľvek orgánu príslušného na základe všeobecne záväzného právneho predpisu na posudzxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxx xxx xxxxxxxenia požiadavky jedného účastníka na uspokojenie svojho nároku druhému účastníkovi. Predpokladmi aplikácie tejto úpravy teda sú jednak absencia urxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx vzťahu a jednak predloženie požiadavky oprávneného (zamestnanca alebo zamestnávateľa) na uspokojenie nároku povinnému. Napríklad nárok zamestnaxxx xx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxnávateľa v pracovnej zmluve alebo v termíne dohodnutom zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov ( § 130 ods. 2 ZP). Ak termín splatnosti mzdy nie je txxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x x 129 ods. 1 ZP); ak termín výplaty mzdy spadá do obdobia čerpania dovolenky, prípadne do obdobia po nástupe na službu v ozbrojených silách alebo na civilxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x x x29 ods. 2 ZP).

V dôsledku toho, že Zákonník práce ani v prípade všeobecnej úpravy predloženia požiadavky oprávneného (zamestnanca alebo zamestnávxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxu v jednom aj druhom prípade realizovať tak písomnou, ako aj ústnou formou. V záujme zachovania právnej istoty je však vhodné, aby sa aj takýto úkon urobix xxxxxxxx

V súvislosti s touto problematikou z hľadxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xkrem iných subjektov, povinný platiť zamestnávateľ. V rámci uplatnenia právnej domnienky sa poistné považuje za zaplatené včas aj vtedy, ak sa platba xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxi poistného).

V prípade platenia poistného bezhotovostným prevodom je poistné zaplatené včas, ak ako deň prevodu finančných prostriedkov je na príxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxťovne v Štátnej pokladnici bolo spôsobené nedostatkom finančných prostriedkov na účte platiteľa poistného; v prípade platenia poštovou poukážkou sx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxo ( § 143 ods. 3 ZSP); v prípade platenia v hotovosti je poistné zaplatené včas, ak zodpovedajúca suma bola najneskôr v deň splatnosti poistného fyzicky xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx

xx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx x znení neskorších predpisov) sa síce nedôsledne, ale predsa len aspoň čiastočne rieši situácia, keď deň splatnosti poistného, ktoré platí a odvádza zaxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xx xx xxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxtky). Poistné, ktoré platí a odvádza zamestnávateľ, je splatné v najbližší nasledujúci pracovný deň (§ 143 ods. 2 štvrtá veta ZSP). Vo vzájomnom kontexxx xxxxxxxxxx x xxx xxxx x x x xxx xxxx x xxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxrobkovo činná osoba.

Podstatnou zložkou uspokojovania nárokov vznikajúcich z pracovnoprávnych vzťahov je spôsob ich uspokojenia. Opäť na príklaxx xxxxxx xx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxstriedkov v eurách, prípadne v inom druhu plnenia (napr. formou naturálnych požitkov), alebo v cudzej mene zamestnancovi alebo ním písomne poverenej xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xx x xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxutého plnenia najneskôr v deň jeho splatnosti do úradnej (spravidla notárskej) úschovy (depozit).

Kolízia pri uxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxtočnosťou aj v rámci pracovnoprávnych vzťahov.

Tieto prípady Zákonník práce rieši dispozitívne tak, že povinnému, či už zamestnancovi alebo zamesxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxrmou nevyvrátiteľnej právnej domnienky sa má za to, že prednostne je uspokojený ten nárok, ktorý je najskôr splatný.

xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxčností je smrť zamestnanca. Zákonník práce s ňou spája právne následky tak vo vzťahu k nárokom zamestnanca, ako aj vo vzťahu k nárokom zamestnávateľa.

xxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx xx xrácu vykonávanú na základe pracovnej zmluvy) špecificky prechádzajú postupne priamo na manžela zamestnanca, potom na jeho deti a napokon na jeho rodixxx xxx xxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxxxxxxxxxx xriemerného mesačného zárobku (mzdy) zamestnanca.

Po smrti zamestnanca sa teda jeho mzdové nároky do tohto rozsahu stávajú nárokom manžela; ak zomrxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxmienkou prechodu mzdových nárokov však je, že uvedené osoby žili so zomretým zamestnancom v čase jeho smrti v spoločnej domácnosti. Predmetom dedičstxx xx xxxxxxx xxx x xxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxx xxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx

x xxxxxx xstanovenia § 115 OZ sa spoločným žitím v domácnosti rozumie trvalé spolužitie fyzických osôb, ktoré spoločne uhrádzajú náklady na svoje potreby. Pojxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxavaním sa v ňom a jednak spoločným (podľa možností a schopností jednotlivých členov domácnosti) uhrádzaním nákladov na svoje potreby, prípadne činnoxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxlematike pozri aj komentár k § 40.

Pokiaľ neexistujú manžel, deti alebo rodičia zomretého zamestnanca, ktorí so zamestnancom v čase jeho smrti žili v xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx x 460 a nasl. OZ.

Na rozdiel od nárokov zamestnanca, nároky zamestnávateľa, ktoré mu vznikli z pracovnoprávneho vzťahu, smrťou zamestnanca zanikajxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx

Uspokojenie takto zachovaných nárokov podlieha režimu konania o vysporiadaní dedičstva po zomretom xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxdičstva, t.j. existenciu dedičstva, ako aj z hľadiska jeho rozsahu možnosť nárok zamestnávateľa uspokojiť z dedičstva.

xxxxxxie času je všeobecne uplatňovanou právnou skutočnosťou, ktorá má podstatný význam aj z hľadiska vzniku a zániku práv a povinností účastníkov pracovnoxxxxxxxx xxxxxxxx

xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxnutia času v tom-ktorom prípade treba tieto pojmy predsa len odlišovať. Lehota predstavuje istý časový úsek ohraničený okamihom začiatku a skončenia xxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxoti tomu dobou sa rozumie časové obdobie, v rámci ktorého zákonom ustanovené práva a povinnosti vznikajú a trvajú, alebo na uplynutie ktorého zákon viaxx xxx xxxxxx

x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxx xkončenia ich plynutia. Napriek tomu, že legislatívna prax pri úprave tohto problému nie je jednotná, v zásade možno konštatovať, že lehota začína plynxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxumie pätnásť dní ( § 122 ods. 1 OZ); lehota určená podľa týždňov, mesiacov alebo rokov sa končí uplynutím toho dňa, ktorý sa názvom (pomenovaním), resp. xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxx xx xxxxí posledným dňom daného kalendárneho mesiaca; ak posledný deň lehoty pripadne na sobotu, nedeľu alebo sviatok, je posledným dňom lehoty najbližší nasxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x x xxx xxxx x xxxx

xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx a spravidla sa končí dňom predchádzajúcim dňu, ktorý sa svojím názvom, resp. číselným označením v danom kalendárnom mesiaci zhoduje s dňom, od ktorého xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x x xxxxx xxxxxxxxxi aj z hľadiska diferencovanej špecifickej úpravy plynutia lehôt a dôb v jednotlivých právnych oblastiach.

Z hľadiska právnych následkov možno hovxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xx x xxxxxxxx

xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxprávnych vzťahoch z hľadiska vzniku trvania a zániku práv a povinností osobitný význam. Dôvodom ich uplatnenia je výlučne zabezpečenie transparentnxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx

xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xlebo právnickej osoby na istý druh plnenia zo strany povinného. Na druhej strane, právnym následkom premlčania nie je zánik nároku (práva) ako celku, axx xxx x xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx offo); naproti tomu premlčanie nároku (práva) berie do úvahy iba na základe vznesenia námietky premlčania účastníkom právneho vzťahu.

xxx xxxxxxxxx xxxxx xxrávo) možno uspokojiť kedykoľvek a bez akýchkoľvek právnych následkov (podľa § 455 OZ za bezdôvodné obohatenie sa nepovažuje, ak bolo prijaté plnenix xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxx xxxxxx uzavretej medzi fyzickými osobami a vrátenie peňazí požičaných do hry alebo stávky, hoci na súde sa týchto plnení nemožno domáhať), právnym následkom xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xkor koho ho získal.

Podľa § 451 OZ, identicky s ustanovením § 222 ods. 1 a 2 ZP, kto sa na úkor iného bezdôvodne obohatí, musí obohatenie vydať; bezdôvxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxrý odpadol, resp. zanikol, ako aj majetkový prospech získaný z nepoctivých zdrojov. Na pracovnoprávne účely však dôvodom bezdôvodného obohatenia nix xx xxxxx xxxxxxx x x xxx xxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxx

V pracovnoprávnych vzťahoch k zániku (preklúzii) nároku (práva) dochádza iba v taxatívne vymenovaných prípadoch, a to v pxxxxxx

Na uplatnenie nároku (práva) po uplynutí v týchto prípadoch výslovne (x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxx xonania musel námietku premlčania vzniesť sám.

xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxkrétne otázky určenia okamihu začiatku a skončenia jej plynutia aj v oblasti pracovnoprávnych vzťahov, nerieši ani dikcia tohto ustanovenia. Ustanoxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxje všeobecným vyjadrením "prvého dňa" a "posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby", zásadne však absentuje bližšia identifikácia týchto dní, a txxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xx xx xxxxxxxxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxx x xP možno na posudzovanie danej otázky subsidiárne použiť príslušné ustanovenia občianskeho hmotného práva, konkrétne ustanovenie § 122 OZ upravujúxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx

x xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxoku vymedzeného začiatkom a koncom možnosti jeho uplatnenia na súde alebo u právnickej alebo fyzickej osoby, rozumie časové obdobie, v rámci ktorého zxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxxxxxo po dni, v ktorom nastala skutočnosť (udalosť) rozhodujúca pre začiatok jej plynutia, a končí sa uplynutím zákonom ustanoveného časového obdobia; poxxx x xxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxv, mesiacov alebo rokov sa končí uplynutím toho dňa, ktorý sa názvom, resp. jeho číselným označením v danom kalendárnom mesiaci zhoduje s dňom, od ktoréxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxne na sobotu, nedeľu alebo sviatok, posledným dňom lehoty je najbližší nasledujúci pracovný deň. Naproti tomu doba plynie už od toho dňa, v ktorom nastaxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxendárnom mesiaci zhoduje s dňom, od ktorého začala plynúť.

xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xovinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch predpokladá získanie vedomosti druhého účastníka alebo príslušného orgánu o už uskutočnenom alebo o zamýšľaxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxm, prípadne konkludentným prejavom, t.j. faktickým konaním účastníka pracovnoprávneho vzťahu.

Dosiahnutie istých, či už právnych alebo faktickxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxnkciou neplatnosti úkonu (napr. uzavretie dohody o hmotnej zodpovednosti alebo dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru). Na vykonanie nxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx úkonu, nesankcionuje; v iných prípadoch výslovne neustanovuje žiadnu formu prejavu vôle (napr. oznámenie zamestnanca zamestnávateľovi, predbežnxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xri platobnej neschopnosti zamestnávateľa). Napriek uvedenému však možno konštatovať, že na účely vytvorenia a zachovania právnej istoty v pracovnoxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxerencie písomnej formy prejavu vôle, resp. uskutočnenia toho-ktorého právneho úkonu. Z hľadiska dosiahnutia flexibility a racionalizácie jednotlxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxyvoláva žiadne právne účinky (napr. vydávanie pokynov zamestnávateľa na vykonanie bežných úloh v rámci riadenia pracovného procesu).

Pojem "doruxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxu je preto aj riešenie otázky doručovania písomností (v prípade ústne alebo konkludentne vykonaného úkonu nejde o doručenie, ale buď o jednoduché, sprxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxčovanie písomností zamestnávateľa zamestnancovi, výslovne sa ustanovuje povinnosť zamestnávateľa doručovať písomnosti týkajúce sa vzniku, zmenx xxxxx xxxxxx

x xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxx xxxxxxxxxo, prípadne miesto trvalého alebo prechodného pobytu (byt, ubytovňa a pod.), alebo akékoľvek iné miesto, kde možno zamestnanca osobne zastihnúť, ak sx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xx xamestnávateľ poslednú vedomosť ako o mieste trvalého alebo prechodného pobytu zamestnanca, t.j. o mieste, kde sa zamestnanec podľa svojho oznámenia xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xej zaslaním formou doporučenej zásielky s doručenkou a s poznámkou "do vlastných rúk".

Písomnosti týkajúce sa uvedených skutočností zamestnanec dxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxteľa zodpovedného za preberanie písomností a iných zásielok adresovaných zamestnávateľovi (spravidla podateľňa) alebo odovzdaním na poštovú prepxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xreba považovať za doručenú aj vtedy, ak ju prevzal ktorýkoľvek vedúci zamestnanec zamestnávateľa, teda bez ohľadu na to, či písomnosť prevzal nadriadxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxne predpokladať, že písomnosť odovzdajú na ďalšie konanie na to príslušnému útvaru alebo zamestnancovi zamestnávateľa.

Právne následky doručenix xxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx x x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx

xxxxxxxx xxedpismi a predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany života a zdravia pri práci sa rozumejú

xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxx xxrave nerovnomerného rozvrhovania pracovného času (§ 87 ods. 3) a nariaďovania práce nadčas a pracovnej pohotovosti (§ 164 ods. 3 v súvislosti s § 96 a 97)x xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xx xxxx xxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxbo rozvedený, alebo je osamelý z iných vážnych dôvodov.

Vzhľadom na to, že Zákonník práce bližšie nešpecifikuje situáciu, kedy zamestnanec žije sámx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxx xxx x xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx výlučne sám. Keďže ide o kumulatívne ustanovené podmienky pojmu domácnosť, ktoré musia byť splnené súčasne (v tom istom okamihu), osamelým zamestnanxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxx x xxx xxxxxx xxxale (napr. zamestnanec žijúci sám, ktorému náklady na jeho potreby uhrádzajú jeho potomkovia), alebo zamestnanec, ktorý síce žije s inou fyzickou osoxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxnželia spoločne žijú, ale každý z nich si náklady na svoje potreby uhrádza samostatne).

Trvalé spolužitie sa zvyčajne stotožňuje s existenciou právx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xždy o trvalé spolužitie (v praxi napr. tzv. rozvrátené, nie však rozvedené manželstvo, ktoré naďalej trvá, ak k vyporiadaniu bezpodielového spoluvlaxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxx xx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxtu).

Typickým príkladom vylúčenia osamelosti zamestnanca, hoci ide o zamestnanca slobodného, ovdoveného alebo rozvedeného, prípadne z iných vážxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxlady na svoje potreby. V tomto zmysle obdobne, aj keď v praktickom živote zriedkavejšie, do úvahy prichádza, bez ohľadu na ich pohlavie, aj trvalé spoluxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx

xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxbodný, ovdovený alebo rozvedený) Zákonník práce kladie aj osamelosť z iných vážnych dôvodov. Rozhodujúcim problémom je priznanie rovnakej alebo obdxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxytovania materského podľa zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov alebo rodičovského príspevku podľa zákona č. 57xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxveného alebo rozvedeného, by bolo možné považovať najmä zamestnanca, ktorého manžel alebo osoba, s ktorou inak trvale žije (napr. druh), sa po dobu sprxxxxxx xxxxxx xxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxvovania sústavnej prípravy na budúce povolanie štúdiom alebo predpísaným výcvikom alebo pracovného pobytu v cudzine, zamestnanca, ktorého manžel (xxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxý (podľa § 7 ods. 2 druhá a tretia veta OZ, ak smrť fyzickej osoby nemožno preukázať predpísaným spôsobom, súd ju vyhlási za mŕtvu, ak jej xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxx

xxxxxxxxxx x xxxxx pomerne často sa vyskytujúcou situáciou je faktické (nie však právne) prerušenie vzťahu zamestnanca s osobou, s ktorou v predchádzajúcom období inak xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxx xxmácnosti sa nepodieľa, ani na ňu pravidelne neprispieva, v dôsledku čoho manželstvo, hoci naďalej právne trvá, alebo vzťah druha a družky prestali plnxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxrení detí do starostlivosti zamestnanca a o určení povinnosti druhej osoby prispievať na výživu detí, prípadne aj na výživu zamestnanca. Podmienkou nx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxdzuje zamestnávateľ a v prípade vzniku sporu súd.

V súvislosti s právnou úpravou nadobúdania plnoletosti podľa § 8 ods. 1 OZ sa za mladistvého zamestxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxsty rok veku (získava plnoletosť) začiatkom (0.00 hodín) toho dňa, ktorý sa svojím číslom v danom kalendárnom mesiaci zhoduje s dňom, keď sa pred osemnáxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xredchádzajúceho dňu, ktorý sa svojím číslom v danom kalendárnom mesiaci zhoduje s dňom, keď sa pred osemnástimi rokmi narodil.

Okrem problematiky pxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x x xxx xx xxx xxx xx xxxx xxxxxx xxxxxx xx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxysle ustanovenia § 11 ods. 3 ZP, ktorú zamestnanec môže platne uzavrieť najskôr v deň, ktorý sa svojím dátumom (číslom v danom kalendárnom mesiaci) zhoxxxx x xxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx

xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx osoby, či už v pozícii zamestnanca podľa § 11 ods. 2 ZP (zásadne dosiahnutím pätnásteho roku veku, s výnimkami ustanovenými v odseku 4), alebo v pozícii xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x x xxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxx xx xxx xx x xxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxx x xxxxx xxxx xx x xxxxxxxxxprávnych vzťahoch všeobecne možno spôsobilosť na právne úkony nadobudnúť aj skôr, a to uzavretím manželstva, podľa § 11 ods. 1 ZR zásadne na základe povxxxxxx xxxx x xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx

x xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxv fyzických osôb, ktoré buď z dôvodu nedostatku zákonom ustanoveného veku, alebo z dôvodu duševnej poruchy, ktorá nie je len prechodná, nemajú spôsobixxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxx xx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxnia zákonného zástupcu odkazuje na osobitný predpis. Týmto predpisom je Občiansky zákonník, ktorý sa problematikou zákonného zastúpenia zaoberá v § xx xx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxx xx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxe úkony sú v podstate dotknuté dve skupiny fyzických osôb. Prvú z nich tvoria maloleté deti, ktoré ešte nedosiahli plnoletosť. Plnoletosť sa všeobecne xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xx xxxx x xx xxxxxxxxx najskôr po dovŕšení šestnásteho roku veku a len na základe povolenia súdu na uzavretie manželstva). Na vystupovanie v pracovnoprávnych vzťahoch ako zxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxx x xx xx xxxxxx xxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxkoprávnych vzťahoch druhým z uvedených spôsobov (uzavretím manželstva pred dovŕšením osemnásteho roku veku) sa táto fyzická osoba ako zamestnávatex x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx

xná je však situácia v prípade, ak sa fyzická osoba nachádza v postavení zamestnanca. Keďže okrem spôsobilosti na práva a povinnosti (t.j. spôsobilosti xxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxásteho roku veku, s výnimkou možnosti uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti ( § 11 ods. 3 ZP), právna úprava zákonného zastúpenia podľa občianskoprxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xx xxmenu fyzickou osobou mladšou ako pätnásť rokov v zmysle ustanovenia § 11 ods. 4 ZP (vykonávanie ľahkých prác v taxatívne vymenovaných oblastiach, ktoxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxeho roku veku v pracovnoprávnych vzťahoch koná zamestnanec vždy sám. Hoci v zmysle občianskoprávnych predpisov ide o maloletú fyzickú osobu, po dovŕšxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xx xx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xx xxx xx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx zodpovednosti ( § 11 ods. 3 ZP). Túto dohodu v mene zamestnanca pred dovŕšením osemnásteho roku jeho veku nemôže platne uzavrieť ani jeho zákonný zástuxxxx

xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxých prác taxatívne vymenovaných v § 11 ods. 4 alebo v pozícii zamestnávateľa mladšieho ako 18 rokov podľa § 8 ods. 2 ZP), upravuje zákon č. 36/2005 Z.z. x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xx xx xx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xkony, ktorí na jednej strane sú síce oprávnení, ale na strane druhej súčasne povinní svoje xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx x osvojiteľom a medzi osvojencom a príbuznými osvojiteľa podľa § 97 a nasl. ZR.

Ďalšími formami náhradnej rodinnej výchovy sú zverenie maloletého do oxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xx xx xx x x xx xx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxoletého, ktorého rodičia zomreli, alebo boli pozbavení rodičovských práv a povinností alebo spôsobilosti na právne úkony) alebo zverenie maloletéhx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xx x xxxxx xxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxatne nižší stupeň právnej sily vzájomných zväzkov medzi občanom, ktorému bol maloletý na základe rozhodnutia súdu zverený do opatery alebo do starostxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx medzi nimi najmä príbuzenské vzťahy), vo vymedzenom rozsahu zákon so zverením maloletého spája isté právne následky. Popri právach a povinnostiach rxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xx x xxxxx xxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxrému bol maloletý zverený (poručník alebo opatrovník podľa § 56 a nasl. ZR alebo pestún podľa § 48 a nasl. ZR), spravovať veci maloletého a zastupovať ho v xxxxxxx xxxxxxxx

xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xastúpenie, tvoria fyzické osoby, ktoré súd rozhodnutím pozbavil spôsobilosti na právne úkony alebo ktorých spôsobilosť na právne úkony súd rozhodnuxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xx xxxx x xxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxj osoby ani inú osobu, ktorá spĺňa podmienky na ustanovenie za opatrovníka, ustanoví súd za opatrovníka orgán miestnej správy, prípadne jeho zariadenxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx x x xx xxxx x xxxx

x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xreba ustanoviť opatrovníka aj tomu, koho pobyt nie je známy, ak si to vyžaduje ochrana jeho záujmov alebo verejný záujem, alebo ak je to potrebné z iného vxxxxxx xxxxxx x x xx xxxx xxxxxxxx xx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxá forma zákonného zastúpenia sa v tejto oblasti využíva iba sporadicky, spravidla iba v súvislosti so skončením pracovného pomeru alebo uplatňovaním xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx

Všeobecne pre všetkých zákonných zástupcov maloletých (t.j. pre pokrvného rodiča, osvojiteľa, súdom ustanoveného opatrovníka, pestúna) alebo osôx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxladanie s ich majetkom v prípade, ak nejde o bežnú vec, schválenie súdu.

Pomerne dôležitou úpravou je ustanovenie osobitného zástupcu (tzv. kolíznexx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxupca. Osobitného zástupcu (kolízneho opatrovníka) ustanoví súd ( § 30 OZ).

Rodinným príslušníkom sa v pomerne široko koncipovanom zmysle rozumie

Odsekmi 6 a 7 sa definujú poxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxx x x xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxnštatovať, že na účely Zákonníka práce sa

xxxxxx x x x xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxnanec. Na účely Zákonníka práce sa zamestnancom so zdravotným postihnutím rozumie zamestnanec uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu, ktoxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx x xnení neskorších predpisov.

Porovnateľným zamestnancom sa rozumie zamestnanec ktorý má dohodnutý pracovný pomer na neurčitý čas a na ustanovený týxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.

Odsek 10 doplnený novelou uskutočnenou zákonom č. 14/2015 Z.z. účinnou od 1. marca 2015 dxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxo pojem ako právnickú osobu alebo fyzickú osobu, ku ktorej zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu dočasne pxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx

V rámci predzmluvných vzťahov sú zamestnávateľovi uložené tzv. predzmluvné pxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxj pracovnej zmluvy. Ich porušenie, avšak len v niektorých presne vymedzených prípadoch, má za následok sankčný postih zamestnávateľa a právo dotknutxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxx

xx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x vykonaní práce alebo dohody o brigádnickej práci študentov vyžaduje zdravotná spôsobilosť na prácu, psychická spôsobilosť na prácu alebo iný predpoxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad. Čo sa rozumie pojmom "iný predpoklad", zákon priamo nešpecifikuje. Domnievame sa, že zákonodarca mal na mysli nxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxx x xxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxe vydanými vnútornými predpismi zamestnávateľa. Ak zamestnávateľ uzavrie pracovnú zmluvu bez ohľadu na zdravotnú a psychickú spôsobilosť zamestnaxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxx xx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx

x xxxxxxeniu zmluvnej voľnosti zamestnávateľa dochádza aj pri uzavretí pracovnej zmluvy s mladistvým zamestnancom, t.j. zamestnancom do dovŕšenia 18. roku xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxx si vyjadrenia jeho zákonného zástupcu. Ustanovením tejto povinnosti zamestnávateľovi sa sleduje zabezpečenie ochrany zdravia mladistvého.

Od uxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxudku a potvrdenia o zamestnaní je zamestnávateľ oprávnený vyžadovať od toho uchádzača o zamestnanie, ktorý už bol predtým zamestnaný. Zamestnávateľ xxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xx xx xxxxxétny výkon práce vyžaduje.

Novelou (zákonom č. 257/2011 Z.z.) xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxj príslušnosti. Táto úprava súvisí s § 230 ods. 3, ktorý s účinnosťou od 1. septembra 2011 ustanovuje, že odborová organizácia, ktorá začne pôsobiť u zamxxxxxxxxxxx x xxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxh v tejto odborovej organizácii, ak o to zamestnávateľ požiada do 30 dní odo dňa, kedy odborová organizácia písomne informovala zamestnávateľa o začatx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxx xx xx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxvej vety preukázať aj spoločne.

Novelou (zákonom č. 361/2012 Z.z.) sa do Zákonníka práce v § 41 ods. 6 v rámci vymedzenia okruhu informácií, ktoré zamxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxj osoby uchádzajúcej sa o prácu vyžadovať ani informáciu o odborovej príslušnosti. V tejto súvislosti možno, podľa dôvodovej správy k zákonu č. 361/20xx xxxxx xxxxxxxx xx xx x xx xxxx x xxx x xxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx x xxxxxx xxxorovej činnosti.

Pred uzavretím pracovnej zmluvy je budúci zamestnanec povinný informovať zamestnávateľa o všetkých skutočnostiach, ktoré bránxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxx xxxxxxxuvných vzťahov povinný zamestnávateľa informovať aj o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa.

Pri prijímaní do zamestnania zamestnávateľ nxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou (antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov.

Pracovný pomer podľa právnej úpravy účinnej do 28. februára 2015 mohol vzniknúť iba na základe pracovnej zmlxxxx

x xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxx x xx xxxx x xx xxxx xx x xx xxxx x xx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxovného pomeru, ktorý sa inak vždy zakladá výlučne pracovnou zmluvou. Bližšie pozri komentár k § 58 ods. 7 ZP.

Požadovanou náležitosťou prejavu vôle uxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxx xx.

Pracovná zmluva je dvojstranným právnym úkonom; je uzavretá, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu. Pri výklade prejavu vôle účastníkov dohodnxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxx xx xx x xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx ktoré majú za následok neplatnosť právneho úkonu. Prejav vôle, ako aj platnosť, resp. neplatnosť pracovnej zmluvy treba posudzovať podľa príslušnýcx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx

xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Splnenia tejto povinnosti sa zamestnanec môže domáhať žalobou na súde.

Pracovnú zmluvu moxxx xxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx

x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx manažérska zmluva však pracovnoprávne predpisy nepoznajú. Ide o atypický zmluvný typ, ktorý nemôže nahradiť pracovnú zmluvu, a teda nemôže založiť pxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx

xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxmto spôsobom založené pred l. aprílom 2002, sa považujú za pracovné pomery vzniknuté pracovnou zmluvou (§ 252 ods. l).

Pracovnoprávny vzťah môže vznxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx

xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxkou na výkon funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu podľa vnútorného predpisu zamestnávateľa, pracovný pxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxx x xxxkcie odvolaný, prestane spĺňať požiadavky na výkon funkcie, a v prípade, ak sa so zamestnávateľom nedohodne na inej pre neho vhodnej práci, zamestnávaxxx xxxx x xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xx xxxx x xxxxx xx xxx xx

xxxxxxxxxxx x xx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxonávajúcich štátnu službu. Štátna služba sa vykonáva v štátnozamestnaneckom pomere, ktorý sa zakladá služobnou zmluvou, zvolením alebo vymenovaníx xx xxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx podľa osobitného predpisu, poverením výkonom funkcie veľvyslanca ( § 25 zákona č. 400/2009 Z.z. o štátnej službe v znení neskorších predpisov). Na pxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxz. o štátnej službe. Podľa § 120 uvedeného zákona sa na štátnozamestnanecké vzťahy primerane použijú ustanovenia § 10, § 11a ods. 1, § 15, § 16, x xx xxxx x x xx x xxx x xxx x xx xx xxx x xx xxxx x xx x x xx x xxx x xx xxxx x xxxxx xx xx xxx x xxx x xx xxxx xx x x xx x xx xxxx x xx xx x xx xxxx x x xx x xxx x xxx x xxx x xxx x xx ods. 3 a 4, § 76 ods. 4, 5 a 7, § 77 až 80, § 84 ods. 3 a 4, § 85 ods. 2 až 6, 8 a 9, § 85a, § 86 až 95, § 96 ods. 1, 2, 4, 6 a 7, § 96a, § 97 ods. 1 až 11, § 98 až 102, § 104, § 104ax x xxx xx xxxx x xxx xxxx x x xx x xxxx x xxx xx xxxx x xxx xx xxxx x xxxx x xxxx x xxxx x xxxx x xxxxx x xxx xx xxxx x xxxx x xxxx x xxx xxxx xx xx x xx xx x xxxx x xxx xxxx xx x xxx xx xxxx x xxx xxxx xx x xxx xx xxxx x xxx xx xxxx x xxx xx xxxx x xxx xxxx x xx xx x xxx xx xxxx x xxx xx xxxx x xxxx x x31 ods. 1, 4 až 6, § 232, § 233, § 233a, § 234 až 236 a § 240 Zákonníka práce.

xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xa základe pracovnej zmluvy za podmienok ustanovených v zákone č. 552/2003 Z.z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov. Na pracxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxtanovuje inak (napr. zákon č. 131/2002 Z.z. o vysokých školách v znení neskorších predpisov).

V súvislosti s uzavretím pracovnej zmluvy a možným obxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xe ustanovenie článku 2 ods. 3 Listiny základných práv a slobôd znejúce "Každý môže konať, čo nie je zákonom zakázané, a nikoho nemožno nútiť, aby konal nixxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxona č. 65/1965 Zb.

Pracovnx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xrejaviť. Pri výklade pracovnej zmluvy treba vychádzať z ustanovení Občianskeho zákonníka o zmluvách, ak Zákonník práce neobsahuje osobitnú úpravu. x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xodľa § 17 ZP, ako aj podľa všeobecných ustanovení Občianskeho zákonníka o neplatnosti právnych úkonov.

Požadovanou náležitosťou prejavu vôle uzaxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx

x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxhodnúť:

xxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxé sa bezpodmienečne vyžadujú na jej platné uzavretie, a preto musia byť vždy predmetom konkrétnej dohody medzi oboma účastníkmi pracovného pomeru.

xx xxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxkov zmluvy.

Vymedzenie druhu práce a jeho stručná charakteristika v pracovnej zmluve zamestnancovi zaručuje, že mu bude prideľovaná práca podľa prxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxétne pracovné úlohy, teda záväznými pokynmi konkretizovať dojednaný druh práce, ktorý je súhrnom jednotlivých opakujúcich sa pracovných činností, xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxtnanca na iný druh práce, než bol dojednaný v pracovnej zmluve, len celkom výnimočne, a to v prípadoch, ktoré sú taxatívne vymedzené v ustanovení § 55.

x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxností zamestnanca vyplývajúcich z dojednaného druhu práce.

Ak pracovná zmluva nevznikne na základe výslovných prejavov účastníkov, ale konkludexxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx

xxxh práce možno v pracovnej zmluve dohodnúť aj alternatívne alebo kumulatívne.

Ad b): Pri vymedzení mxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xobce, časti obce) a pracoviska alebo sa inak určí miesto, v ktorom bude zamestnanec dohodnutý druh práce vykonávať. Presné vymedzenie miesta výkonu prxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x § 55). Ak v pracovnej xxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxc začal pracovať.

V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj viac ako jedno miesto výkonu práce. V tomto prípade je však žiaduce, aby sa v nej súčasne uviedlo xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxité z hľadiska postupu zamestnávateľa podľa § 55. Aj miesto výkonu práce možno v pracovnej zmluve dohodnúť alternatívne.

Ak je miesto výkonu práce v cxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx sa bude vyplácať mzda, ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo v naturáliách, ako aj podmienky návratu zamestnanca z cudzinyx

xx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxe ako deň nástupu do práce (§ 46). To znamená, že pre vznik pracovného pomeru nie je rozhodujúci deň uzavretia pracovnej zmluvy ani deň skutočného nástupx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx

xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxsí v nej byť uvedený spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosti o tom, kedy má zamestnanec do práce nastúpiť. Najčastejším spôsobom je určenie dňa nástupu do xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx

xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxx xxx xxx xxxxx xx xx xx x xxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxx xo týždňa neupovedomí zamestnávateľa, zamestnávateľ môže od pracovnej zmluvy odstúpiť. Od pracovnej zmluvy je oprávnený odstúpiť len dovtedy, kým zaxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx

xx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxzom na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy, ak sú mzdové podmienky jej súčasťou.

Od 1. septembra 2011 bol odsek 3 doplnený o úpravu, ktorá umožňxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xx xesiacov po strate účinnosti kolektívnej zmluvy. Touto zmenou zákonodarca reaguje na aplikačnú prax, kde v prípade, ak pracovná zmluva podrobne neuprxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxx x xx xxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxx platnosť, najčastejšie uplynutím času, na ktorý bola uzavretá, bez uzavretia dodatku o jej predĺžení alebo bez uzavretia novej zmluvy bezprostredne xx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx pracovnej zmluvy, ktorými sú aj mzdové podmienky zamestnanca. Doplnením odseku 3 zákonodarca poskytuje zmluvným stranám pracovnoprávneho vzťahu mxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxnok.

xx xx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xamestnávateľ povinný dohodnúť mzdové podmienky osobitne v pracovnej zmluve s každým zamestnancom, ktorého pracovná zmluva neupravuje mzdové podmixxxx xxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx

xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxcov musia rešpektovať zásadu rovnakého zaobchádzania a zákaz diskriminácie upravené zákonom č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých xxxxxxxxxx x x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x x xx xxx xx xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxálneho mzdového nároku určeného podľa stupňa náročnosti práce príslušného pracovného miesta (§ 120).

x xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx x x xxx x xxxxx

Oxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxy, výmera dovolenky, dĺžka výpovednej doby, ako aj pracovný čas, a to odkazom na príslušné ustanovenia Zákonníka práce, alebo priamo uvedením konkrétxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx x xxxxxx xx xxxxnníkom práce alebo s inými všeobecne záväznými predpismi. V opačnom prípade by takéto dojednania neboli platné. Splnenie tejto povinnosti sa nevyžadxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx

xxxxxx xtázka, či aj pri ďalších pracovných podmienkach, ktorými sú výplatné termíny, výmera dovolenky, dĺžka výpovednej doby, ako aj pracovný čas, obdobne axx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxluvy. Prikláňame sa k názoru, že nie, keďže zákonodarca túto možnosť výslovne viaže na mzdové podmienky ako podstatnú náležitosť pracovnej zmluvy. Doxxxxxxxx xxx xx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xmluvách zamestnancov (s odkazom na aktuálne neexistujúcu kolektívnu zmluvu), sú zmluvné strany viazané priamo príslušnými ustanoveniami Zákonníkx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxx

x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxastníci záujem, napríklad skúšobnú dobu, čas trvania pracovného pomeru, možnosť vyslania na pracovnú cestu a pod. Tieto ďalšie dojednania však nesmú xxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxovnej zmluvy odstúpiť v prípade, ak konali v omyle, ktorý druhému účastníkovi bol známy. Omyl sa však musí týkať takej okolnosti, že by bez neho k uzavretxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx

x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xx xx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxv.

xxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxu, výmery dovolenky, dĺžky výpovednej doby, prípadne ďalšie podmienky dohodnuté účastníkmi pracovnoprávneho vzťahu, ako aj ustanovené náležitostx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxvinný toto písomné oznámenie vyhotoviť najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru. Nesplnenie tejto povinnosti však zákon nespája so žxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxtých v pracovnej zmluve.

V prípade, ak pracovná zmluva nie je uzavretá písomne, zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi písomné oznámenie o prxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxx xx xx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxa od nástupu zamestnanca do zamestnania. Ak je miesto výkonu práce zamestnanca v cudzine, túto povinnosť musí zamestnávateľ splniť pred odchodom zamexxxxxxx xx xxxxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxnia uvedených povinností sa zamestnanec môže domáhať žalobou na súde.

Skúšobnú dobu xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xx xxxxxx x xx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxladnú maximálnu dĺžku skúšobnej doby, pričom v prípade, ak ide o zamestnanca, ktorý je vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárnxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxej doby najviac šesť mesiacov. Dohodnutú skúšobnú dobu nemožno dodatočne predlžovať, a to ani v tom prípade, keď sa v pracovnej zmluve dohodla skúšobná xxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx

xx xx xxxxxxxxx xxxx xx xxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxx x, a to v nasledujúcich prípadoch:

xx x xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxsek 5), treba túto dohodu so zamestnancom písomne uzavrieť v pracovnej zmluve.

xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxe tohto inštitútu, najmä v spojitosti s procesom kolektívneho vyjednávania. Podľa vtedajšieho právneho stavu zamestnávateľ pri vymedzenej skupine xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxčší časový priestor na overenie a posúdenie, či zamestnanec má predpoklady na kvalitný výkon danej práce, xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxnu a či je celkovo vhodný na prácu a dostatočne adaptovaný. Na druhej strane aj zamestnanec mal v rámci dlhšej skúšobnej doby možnosť lepšie vyhodnotiť, xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xeho potrebám. Miera ochrany pred skončením pracovného pomeru, resp. právnej istoty trvania pracovného pomeru je počas plynutia skúšobnej doby logicxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x 72 ZP (s výnimkou pre tehotné ženy, dojčiace ženy a matky do konca deviateho mesiaca po pôrode). Uvedené platí rovnako pre obe zmluvné strany.

x xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxx xx xxx xxcembra 2012 (pôvodný odsek 6) v kolektívnej zmluve bolo možno odchylne od odseku 2 dohodnúť, že skúšobná doba sa nepredlžuje o čas prekážok v práci na strxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxo stavu účinného do 31. augusta 2011 a po 1. januári 2013 sa skúšobná doba predlžuje len o čas prekážok v práci na strane zamestnanca.

x xxxxxxxx xxxxxxoch sa skúšobná doba predlžuje priamo zo zákona, a to vtedy, keď zamestnanec počas nej nemôže vykonávať prácu pre prekážky v práci na jeho strane. V tomto xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxx x xx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx x xas prekážok v práci na strane zamestnanca nepredlžuje.

Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne. Nesplnenie písomnej formy tohto právneho úkonu spôsxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx

x xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx7 Z.z.) skúšobnú dobu nemožno dohodnúť v prípade opätovne uzavieraných pracovných pomerov na určitú dobu. Účelom skúšobnej doby je umožniť obom účastxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xrávnej neistoty tak na strane zamestnanca, ako aj zamestnávateľa. Ak jeden z xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xkúšobnej doby skončiť.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe je možné tak na strane zamestnanca, ako aj zamestnávateľa, a to z akéhokoľvek dôxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxx

xx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxčitú dobu nie je nutné opätovne uplatňovať inštitút skúšobnej doby, keďže počas predchádzajúceho pracovného pomeru mali jeho účastníci možnosť, a to xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xráce je zamestnanec ochotný akceptovať a napĺňať.

Jednoznačný zákaz dohodnúť skúšobnú dobu v prípade opätovne uzavieraných pracovných pomerov na xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxdobia neistoty, počas ktorého možno okamžite skončiť pracovný pomer jednostranným úkonom bez uvedenia dôvodu.

xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxvnej zmluvy, pretože pracovná zmluva je iba právnym základom pre vznik pracovného pomeru.

Dohoda o dni nástupu do práce je jednou z podstatných náležxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx

xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxx xx xx xx x xxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxpovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke, zamestnávateľ môže od pracovnej zmluvy odstúpiť. Odstúpením sa pracovná zmluva od začiatku zrušuje, ak sa xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xrekážky v práci sa počíta tak, že jej posledný deň je totožný s dňom, ktorý sa svojím pomenovaním zhoduje s dňom dohodnutým v pracovnej zmluve ako deň nástxxx xx xxxxxx

xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxy známy, a tento omyl sa musí týkať takej okolnosti, že by bez neho k uzavretiu pracovnej zmluvy vôbec nedošlo (§ 19).

Ak zamestnanec do práce nastúpil, xxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx x x xxx

xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, vytvárať podmienky na plnenie jeho pracovných úloh, ako aj dxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxny zdravia pri práci, zabezpečenie pracovných nástrojov a iných pomôcok potrebných na výkon práce, poskytovanie dovolenky na zotavenie, poskytovanxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxx

xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxť zamestnanca s pracovným poriadkom, kolektívnou zmluvou, ako aj s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí pri svojxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xrotispoločenskej činnosti (nová povinnosť od 1. januára 2015 súvisiaca s prijatím zákona č. 307/2014 Z.z. o niektorých opatreniach súvisiacich s ozxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

xx xx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxnanca a v prípade fyzickej osoby vykonávajúcej ľahké práce uvedené v § xx xxxx x xx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxx xráci.

Nová povinnosť zamestnávateľa vychádza zo smernice Rady 94/33/ES o ochrane mladistvých pri práci (II. časť, článok 6 bod. 3). Podľa platného x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xx xx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxzky je zakázaná. Ešte v čase, keď fyzická osoba nezískala pracovnoprávnu spôsobilosť, táto fyzická osoba môže vykonávať iba ľahké práce, uvedené v § 11 xxxx x xxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxte pred výkonom ľahkých prác splnil povinnosť oboznámiť mladistvého zamestnanca a v prípade fyzickej osoby vykonávajúcej ľahké práce aj jej zákonnéhx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xx v súlade aj s Dohovorom MOP č. 138 o minimálnom veku, ktorý Slovenská republika ratifikovala. Tieto informačné povinnosti si zamestnávateľ musí splnix xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx x prípade spôsobenia škody zamestnancom, by v súdnom spore o náhradu škody nemusel byť úspešný.

Medzi povinnosti zamestnávateľa patrí aj povinnosť pxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxx x xxx xxxvieranie týchto pracovných pomerov prerokúvať. Zástupcami zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôvexxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx

x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxaní v znení neskorších predpsiov vyplývajúce zo zákazu nelegálnej práce alebo nelegálneho zamestnávania definovaných cit. zákonom.

K základným pxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxny. Dodržiavanie pracovnej disciplíny spočíva v plnení povinností, ktoré ustanovujú právne predpisy, pracovný poriadok a iné vnútorné predpisy zamxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxx xxmnieva, že sa pracovný pomer skončil), porušenie tejto povinnosti má za následok, že ani zamestnanec si nemôže plniť povinnosti vyplývajúce mu z pracoxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xripravený plniť si svoje povinnosti z pracovného pomeru, sa môže domáhať zodpovedajúceho plnenia od druhého účastníka. Ak zamestnanec prestal vykonxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxže ho vyzvať na plnenie povinností, avšak nie je povinný prideľovanie práce vyžadovať. Z prípadnej nečinnosti zamestnanca nemožno v tomto prípade odvxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx

xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx prácu alebo splniť pokyn zamestnávateľa, ktoré sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi, alebo ktoré bezprostrexxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxvnej disciplíny a nemožno ho postihnúť niektorým z opatrení zamestnávateľa uvedených v ustanoveniach § 63 ods. 1 písm. e) a § 68 ods. l písm. b).

Ak je zaxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxstnávateľ po prerokovaní so zástupcom zamestnancov môže zamestnancovi dočasne prerušiť výkon práce, a to najdlhšie na jeden mesiac. Počas doby dočasxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx

xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx. Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas v prípade, ak v pracovnej zmluve nebola výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo xxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xx xxxxxx xx xxacovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.

Z xxxxxx x xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxrčitý čas, ibaže zmluvné strany výslovne prejavia vôľu dojednať pracovný pomer na určitú dobu.

Podľa platnej právnej úpravy pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť len pri splnení osobitných, zákonom ustanovených podmienok, a to

xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx dohodnúť pracovný pomer na určitú dobu v rámci dvoch rokov najviac dvakrát (podľa predchádzajúcej právnej úpravy účinnej od 1.septembra 2011 do 31. dexxxxxx xxxx xx xxxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx neurčitý čas.

Za opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu sa považuje taký pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx

xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xobu sa končí uplynutím dohodnutej doby. Pred uplynutím dohodnutej doby sa pracovný pomer môže skončiť dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx

x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxx x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxo pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky, avšak len z dôvodov vymenovaných v odsekoch 4 a 6, pričom v zmysle odseku 5 dôvod na predĺženie axxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx

xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx dohodnutia v rámci dvoch rokov najviac dvakrát sú upravené taxatívne.

Podľa odseku 4 k ďalšiemu predĺženiu alebo opätovnému dohodnutiu pracovného xxxxxx xx xxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxx xxxxx xxx xxx xxxx xxxx xxxxx xxx x xxxxxxxx

xxxxa xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxx xxxxx xxx xxx xxxx x

x xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxrých je možné ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky. Táto úprava je v súlade s poxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx x xxx xxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx x práci na dobu určitú.

V odseku 7 sa ustanovuje zákaz obmedzenia alebo naopak, zvýhodnenia zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu v porovnaní s xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxu a ochranou zdravia pri práci podľa osobitného predpisu.

S cieľom umožniť zamestnancom v pracovnom pomere na určitú dobu uchádzať sa o voľné pracovnx xxxxxx xx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxx zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili.

Vzhľadom na povahu veci a účel zamestnávania agentúrou dočasného zamexxxxxxxxx xx x xxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xx x xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx

V pracovnej zmluve môže zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť aj kratxx xxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxťahu. Jednostranná zmena dohodnutého pracovného času nie je možná.

Kratší pracovný čas má vplyv aj na odmeňovanie zamestnanca. Výška mzdy zodpovedx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx

xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx

x xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xx ustanovuje, xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx

S účinnxxxxx xx xx xxxxx xxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x x xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxej ochrane zamestnancov pred skončením pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Išlo o zamestnancov v pracovnom pomere na kratší pracoxxx xxxx x xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxdnej dobe ( § 62), ale aj o zákaze výpovede v ochrannej dobe [ § 64 ods. l písm. a), b), d) a e)], o participácii zástupcov zamestnancov pri hromadnom prepúšxxxx x x xxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x x xxx x x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x § 240 ods. 8).

xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxené s účinnosťou od 1. septembra 2011 s cieľom zvýšiť flexibilitu pracovnoprávnych vzťahov a zvýšiť mieru harmonizácie pracovného a rodinného života x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxnancov s malými deťmi, s rodičmi alebo príbuznými odkázanými na pomoc, osôb, ktoré chcú popri práci vykonávať aj iné činnosti (napr. samostatne zárobkxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxbo osôb, ktoré sa pripravujú na prechod do dôchodku.

xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxniká uzavretím písomnej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas na delené pracoxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxné miesto. Pred uzavretím dohody je zamestnávateľ povinný písomne oznámiť zamestnancovi pracovné podmienky vzťahujúce sa na delené pracovné miestox xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx

xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx obojstranne vypovedať, teda môže ju vypovedať tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec. Vyžaduje sa však písomná forma výpovede.

Dohoda o zaradení zaxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxancom inak na iných podmienkach (napr. inej dĺžke výpovednej lehoty). Ak sa zamestnanci, s ktorými zamestnávateľ uzavrel dohodu o zaradení na delené pxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx

xxx xxštitúte deleného pracovného miesta treba aplikovať aj ustanovenia týkajúce sa kratšieho pracovného času ( § 49), prekážok v práci (osobitne § 144), doxxxxxxx x x xxx x xxxxxx x xxxx

xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx x xxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xočet nie je zákonom obmedzený. Obmedzenie sa týka iba druhu práce v tom smere, že musí ísť o činnosti spočívajúce v prácach iného druhu.

To znamená, že s xxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxx xxxxstnancom teda musí byť uvedený iný druh práce.

Napríklad učiteľ môže učiť na dvoch rôznych školách na základe dvoch pracovných zmlúv s dvoma zamestnáxxxxxxxx x xx xx xx xxxx xxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx, jednu na pedagogickú činnosť a druhú napríklad na administratívnu prácu alebo personalistiku a pod. V rozpore so Zákonníkom práce by však bola situácxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx x xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx

xxxxx x xxxxxnosti z každého pracovného pomeru sa posudzujú samostatne.

x xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxa (zákon č. 348/2007 Z.z.) zmenila znenie § 52, ktorý upravuje dva osobitné druhy pracovného pomeru, a to domácku prácu a teleprácu.

Domácka práca je oxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxe doma alebo na inom dohodnutom mieste v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje.

Telepráca predstavuje osobitný druh pracovného pomeru, na základe kxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx informačných technológií v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje.

xxxxx xxa osobitné druhy pracovného pomeru sa spravujú Zákonníkom práce s týmito odchýlkami:

xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xovažuje manžel, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxrodenec manžela, prarodič zamestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so zamestnancom žije v spoločnej domácnosti.

Doxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxkonáva prácu ako zamestnanec doma alebo na inom ako obvyklom mieste výkonu práce.

xxxxxxxxxxe uvedených odchýliek súvisí s povahou týchto osobitných pracovných pomerov (práca sa vykonáva u zamestnanca doma alebo na inom dohodnutom mieste, texx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xodržiavanie pracovného času, nepretržitého denného odpočinku, nepretržitého odpočinku v týždni alebo monitorovať a merať rozsah nadčasov.

Pri txxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx

x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx

xxxxstnávateľ je tiež povinný prijať opatrenia zamerané na predchádzanie izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatnýxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx

x xxxxxx x xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xx xxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxnky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci, ktoré nesmú znevýhodňovať zamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamesxxxxxxxxxx

xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxnec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa, alebo po dohode s ním doma, alebo na inom ako zvyčajnom mieste xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxbo osobitný predpis, medzinárodná zmluva, vnútorné predpisy cirkví a náboženských spoločností neustanovujú inak.

Vychádzajúc z osobitostí duchxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxnoprávne vzťahy.

xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxx xxxx xovŕši 15 rokov veku, uzatvoriť zmluvu o budúcej pracovnej zmluve, predmetom ktorej bude záväzok zamestnávateľa, že žiaka po vykonaní záverečnej skúšxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxuje sa možnosť pre zamestnávateľa, nie povinnosť, uzavrieť takúto zmluvu.

V pracovnej zmluve uzavretej na základe takejto zmluvy o budúcej pracovnxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx

xxx x xxxx xxxxxx xxxxxx x x xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxx xx xx xxxxxx xxxx, súvisiacu s novou právnou úpravou v oblasti odborného vzdelávania a prípravy, ktorá obsahuje aj nastavenie systému duálneho vzdelávania, upravenox xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx

xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xx xx xxxxxx x študentami mala už počas štúdia (prípravy na povolanie) uzatvoriť pracovná zmluva.

V zmluve o budúcej pracovnej zmluve dohodnutý druh práce musí zoxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx

xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xx xxhlasom zákonného zástupcu, inak je neplatná. Pochopiteľne sa predpokladá použitie písomnej formy, hoci jej absencia nie je sankcioniovaná neplatnoxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx x xxxxxx xxxxdov:

Podľa odseku 2 je povinnou súčasťou zmluvy o budúcej pracovnej zmluve záväzok žiaka stxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxateľa v pracovnom pomere po určitú dobu, najviac tri roky, alebo zamestnávateľ môže požadovať xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx

xx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxmere sa nezapočítavajú obdobia uvedené v § 155 ods. 4, teda obdobia:

Ak zamestnancovi vznikne v čase, po ktorý sa zaviazal zotrvať v pracovnxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxu 2 na nového zamestnávateľa, ktorý je povinný uhradiť predchádzajúcemu zamestnávateľovi pomernú časť nákladov, ktoré vynaložil na prípravu žiaka nx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxx

xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxu, ktorá zodpovedá uhradeným nákladom; ak zamestnanec nezotrvá u nového zamestnávateľa v pracovnom pomere, je povinný uhradiť mu pomernú časť týchto xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxť v pracovnom pomere u nového zamestnávateľa alebo uhradiť mu pomernú časť nákladov v prípade, že záväzok uhradiť pomernú časť primeraných nákladov prxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx

x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xamestnancovi ukladá povinnosť počas trvania záväzku oznámiť zamestnávateľovi, ku ktorému má záväzok podľa odseku 2, vznik pracovnoprávneho vzťahu xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx

xxx xxxx xxxxxxx xx xxx xxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxcovnoprávny vzťah, a nie o situácie, keď zamestnanec (bývalý žiak) počas trvania pôvodnej pracovnej zmluvy so zamestnávateľom, pre ktorého sa pripraxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xx xx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxuje.

Účelom zmluvy o budúcej pracovnej zmluve je, aby zamestnanec uplatnil zručnosti a vedomosti získané v učebnom alebo študijnom odbore v prospecx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx

xx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxtníkmi pracovný pomer na určitú dobu (vzniká len záväzok zamestnanca odpracovať xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx x učebnom alebo študijnom odbore má aj zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, ak takéhoto zamestnanca zamestná.

V odseku 4 sa ustanovujú prípady, kxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxdijnom odbore, zaniká, t.j. prípady, v ktorých je zo zákona vylúčený oprávnený nárok na úhradu týchto nákladov, a to:

xxxxx xxseku 5 náklady sa uhrádzajú za celý čas prípravy žiaka na povolanie v strednej odbornej škole alebo v odbornom učilišti. Pomerná časť nákladov je časť, kxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx

x xxxxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxx xx x xxxxxxxx x xx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx "náklady", keďže sa predpokladá, že rozsah nákladov bude presne špecifikovaný v tejto zmluve o budúcej pracovnej zmluve.

Ustanovenie odseku 6 obsaxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xdbore alebo študijnom odbore.

Ide o tieto prípady:

Pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve sú pre zamestnanca i zamestnávateľa záväzné a nemôžu sa jednoxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x x xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxe týkať len niektorej (niektorých) alebo aj všetkých dohodnutých pracovných podmienok, pričom spravidla ide o zmenu podstatných náležitostí pracovxxx xxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xx xxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx

xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxť iba v období medzi uzavretím pracovnej zmluvy a vznikom pracovného pomeru. Po vzniku pracovného pomeru takáto zmena už neprichádza do úvahy.

Pri osxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xomeru, o zmenu dohodnutej úpravy pracovného času a pod.

Dohoda o zmene pracovných podmienok sa musí urobiť písomne. Nedostatok písomnej formy však nxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx x xxx xx x xxxxxxnom súdnom spore zamestnávateľ neocitol v dôkaznej núdzi.

Dohoda nemusí byť na jednej listine, hoci v praxi je bežné, že spolu s podpismi účastníkov pxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx

xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xej účinnosť sa skončí uplynutím dohodnutého času, po ktorom sa obnoví pôvodná pracovná zmluva. Ak je uzavretá na neurčitý čas, možno ju zmeniť len ďalšox xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

Pod preradením na inú prácu treba rozumieť zmenu pracovného pxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx x xxxxxx xxxxnu práce, ktoré je zamestnanec povinný vykonávať na základe pracovnej zmluvy. Pri preradení zamestnanca nedochádza k zmene účastníkov pracovného poxxxxx

xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxx xx x xxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxx x). V oboch prípadoch je preradenie možné aj bez súhlasu zamestnanca.

Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak nastane niektorx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xx x xx xx x xxxxxxxx xx xx xx xx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxo povinnosti by malo za následok, že zamestnanec by nebol povinný vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ by mu musel poskytnúť náhradu mzdy podľa § xxxx

xxxxxxosť zamestnávateľa preradiť zamestnanca na inú prácu prichádza do úvahy napríklad vtedy, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekársxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú záväzným posudkom príslušného orgánu verejného zdravotnícxxx xxxxx x xxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxávať zárobkovú činnosť o viac ako 40% v porovnaní so zdravou fyzickou osobou a ktorý má podľa poznatkov lekárskej vedy trvať dlhšie ako jeden rok.

Zamexxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxx x xxxxx xx xx xxx xx xxxxxx xx

x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rixxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx zamestnávaní týchto žien.

Pri preradení zamestnanca na inú prácu je zamestnávateľ povinný prihliadať na to, aby táto práca zodpovedala zdravotnej xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxx xx xx xxx xxx xxxx xxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx

x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xri preradení zamestnanca na inú prácu patrí aj povinnosť prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia a dĺžku jeho trvania.

Zamestnávateľ je povinnx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxx x x xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xx je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.

Treba dodať, že vzhľadom na absenciu právnej xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx

xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxosť pred uzavretím dohody o zmene pracovných podmienok, ako aj pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu, než bol dohodnutý v pracovnej zmluve, xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxstnanca na inú prácu.

Uloženie tejto povinnosti zamestnávateľovi je v záujme ochrany zamestnanca, aby bol zaradený len na takú prácu, na ktorú je zdrxxxxxx xxxxxxxxxx

Pojem pracovná cesta Zákonník práce bližšie nevymedzuje. Txxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxých náhradách pracovnú cestu možno charakterizovať ako čas od nástupu zamestnanca na cestu na výkon práce do iného miesta, než je jeho pravidelné pracoxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxodnuté. Ak také miesto nie je dohodnuté, pravidelným pracoviskom je miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve alebo v dohodách o prácach vykonáxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxx x xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxcovisko dohodnúť aj miesto pobytu.

Vyslanie zamestnanca na pracovnú cestu je viazané na súhlas zamestnanca. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak vykonávx xxxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xúhlasu s druhom vykonávanej práce dohodnutým v pracovnej zmluve.

Možnosť vyslania na pracovnú cestu možno dohodnúť aj priamo v pracovnej zmluve. V txxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx

xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx je všeobecne vymedzené na nevyhnutne potrebné obdobie. Pod pojmom nevyhnutne potrebné obdobie treba rozumieť také časové obdobie, ktoré stačí na splxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxťal možnosť obchádzania ustanovenia upravujúceho preradenie na inú prácu zo strany zamestnávateľa.

Na pracovnej ceste sa zamestnanec spravuje poxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxní zamestnanci, ako aj jeho ďalší zamestnanci, ktorí sú poverení vedením jednotlivých stupňov riadenia zamestnávateľa.

Poskytovanie cestovných xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxkázaných cestovných výdavkov, náhrada preukázaných výdavkov za ubytovanie, stravné, náhrada preukázaných potrebných vedľajších výdavkov a náhraxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxárnych dní, a to každý týždeň, ak nie je v kolektívnej zmluve, prípadne v pracovnej zmluve alebo v inej písomnej dohode so zamestnancom dohodnutá táto náxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx miestnu dopravu a pod. Do náhrad výdavkov na ubytovanie treba zahrnúť cenu ubytovania a do náhrad potrebných vedľajších výdavkov napríklad poplatok zx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx

xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxestnanci agentúry dočasného zamestnávania, ktorí vykonávajú prácu pre užívateľského zamestnávateľa počas dočasného pridelenia, môžu byť vyslaní xx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxentúrami dočasného zamestnávania, používaných s cieľom znížiť náklady na cenu práce a zvýšiť konkurencieschopnosť na trhu. Zároveň od 1. marca 2015 pxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxa dočasne prideleného zamestnanca.

Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxeľský zamestnávateľ). Môže tak urobiť iba na základe písomnej dohody so zamestnancom. Nedodržanie písomnej formy však nemá za následok jej neplatnosxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxetou medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom.

Od 1. januára 2013 sa vzhľadom aj na zistené nedostatky v praxi spresňuje ustanovenie xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx agentúrou dočasného zamestnávania uzavretú výlučne pracovnú zmluvu, nie napríklad dohodu o pracovnej činnosti alebo dohodu o vykonaní práce.

V texxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx x xx xxxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxzická osoba, ktorá zamestnáva občana v pracovnom pomere na účel jeho pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi na dočasný výkon práce pod jeho dohľxxxx x xxxxxxxx

xx xx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xx xxx xx x xxlšom texte zákona pojem "užívateľský zamestnávateľ", presne zadefinovaný po novom v § 40 ods. 10 ZP na účely tohto zákona ako právnická osoba alebo fyzxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xracovnom pomere.

Zároveň Zákonník práce od 1. marca 2015 ustanovuje, že dočasné pridelenie nemožno dohodnúť na výkon prác, ktoré príslušný orgán vexxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx

xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxgórie v zmysle zákona č. 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia v znení neskorších predpisov bol do Zákonníka práce zahrnutý podxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxého zamestnávateľa. Stalo sa tak preto, že vzhľadom na riziká, ktoré vznikajú pri výkone takejto práce, nie je možné na výkon práce prideliť zamestnancxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx x xxxxx xxxxx x xxxxxxxmu riziku pracovných úrazov a k ohrozovaniu zamestnancov užívateľského zamestnávateľa. Zároveň práca v tejto kategórii prináša osobitné riziká, ktxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxvedené aj s odkazom na článok 5 ods. l smernice 91/383/EHS doplňujúcej opatrenia na podporu zlepšení v ochrane bezpečnosti a zdravia pri práci pracovnxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx x xxxx x xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxrnym pracovníkom, „aby boli využívaní pre určitú prácu, ktorá by bola zvlášť nebezpečná pre ich bezpečnosť alebo zdravie, a obzvlášť pre určité práce, xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx x xxx x xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx agentúrach zamestnania č. 181 z roku 1997. V tejto súvislosti ide aj o aplikáciu čl. 4 ods. 1 smernice 2008/104/ES, pričom obmedzenie sa odôvodňuje ochrxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxncov.

Novým odsekom 2 sa v § 58 ZP s účinnosťou od 1. marca 2015 aj z dôvodu sprehľadnenia právnej úpravy do Zákonníka práce presunulo ustanovenie § 29 oxxx x xxxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxx xxxxxtnancom, prostredníctvom ktorého zamestnávateľ alebo agentúra dočas-ného zamestnávania vykonáva činnosť pre právnickú alebo fyzickú osobu, ak taxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxx x xxxxx xx xx xx xxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx sa zmluvné strany dojednali inak.

Cieľom týchto ustanovení je riešiť otázku obchádzania ustanovení o porovna-teľných pracovných a mzdových podmixxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxužieb cez právnickú alebo fyzickú osobu, ktorá podľa uzatvorenej zmluvy neposkytuje zamestnancov ale službu, no v skutočnosti je predmetom zmluvy poxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxnická alebo fyzická osoba, ale zastretý užívateľský zamestnávateľ a práca sa bude vykonávať prevažne v priestoroch, na zariadeniach alebo pracovnýmx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xlastníctve alebo v prenájme.

Samotný cieľ ustanovenia sa nezameriava len na ochranu zamestnancov, ale aj na zabezpečenie spravodlivej hospodárskxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxčasného zamestnávania, ktorá dodržiava ustanovenia § 58 ZP a zamestnávateľ B má zamestnancov od inej právnickej alebo fyzickej osoby (ktorá dočasne xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxný dopad aj na spravodlivo vedenú hospodársku súťaž. Subjekt A, ktorý zákon dodržiava, je následne, z hľadiska svojich nákladov na pracovnú silu, znevxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx

xxxxxxx xxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxže a rovnakých podmienok z pohľadu konkurencieschopnosti v oblasti prenájmu pracovnej sily. Subjekty - agentúry dočasného zamestnávania - dodržiavxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxx x xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxjom pracovnej sily.

Vo vyššie uvedenom prípade ide aj o aplikáciu čl. 4 ods. 1 smernice 2008/104/ES, pričom obmedzenie sa odôvodňuje ochranou dočasnxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxy) a predchádzanie zneužívaniu (vo väzbe na nedodržiavanie porovnateľných podmienok).

Podľa § 58 ods. 3 ZP xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxávateľovi na výkon práce a nie jeho pridelenie na účel jeho ďalšieho pridelenia k ďalšiemu subjektu. Užívateľský zamestnávateľ nemôže zamestnanca, kxxxx xx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxžniť efektívny výkon kontroly, keďže v niektorých prípadoch (v rámci reťazenia pridelení) je problematické zistiť, kto je v skutočnosti zamestnávatxxxx xxxxxxxxxxxx

xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxj osoby, ku ktorej sa zamestnanec dočasne prideľuje, ďalej deň, keď dočasné pridelenie vznikne, obdobie, na ktoré sa dočasné pridelenie dohodlo, druh x xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx

xxxxxxnou zmluvou uzavretou medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom sa agentúra zaviaže zabezpečiť pre zamestnanca dočasný výkon práce u uxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx musí obsahovať aj náležitosti, ktoré zákon ustanovuje pre dohodu o dočasnom pridelení.

Novelou Zákonníka práce uskutočnenou zákonom č. 14/2015 Z.xx xxxxxxx xx xx xxxxx xxxx xxxx x x xx xxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxončenia (t.j. konkrétnym dňom, napr. 31. decembra) a nie spôsobom, podľa ktorého "skončením dočasného pridelenia sa skončí aj pracovný pomer na určitx xxxxxx x xx x xxxxxxx xx x xxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx pridelenia. Pri takomto dojednaní trvania pracovného pomeru sa tento skončí zo dňa na deň vrátením zamestnanca agentúre dočasného zamestnávania, čo xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxx x xx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxtný zamestnanec spravidla nemá právo jednostranne skončiť dočasné pridelenie, ktoré by viedlo aj ku skončeniu pracovného pomeru.

V ustanovení je zxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx x xx xxxx x xxxxx xx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxtupovania zamestnanca, a teda dojednať aj konkrétny dátum skončenia pracovného pomeru na určitú dobu.

V nadväznosti na uvedené sa v § 63 ods. 1 písm. bx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxia pred uplynutím doby, na ktorú sa dohodlo (zmena účinná od 1. septembra 2015 x xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxa), môže uplatniť tento výpovedný dôvod alebo sa so zamestnancom dohodnúť na skončení pracovného pomeru. Zároveň, ak je dôvodom predčasného skončenix xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx z tohto dôvodu, t.j. v § 63 ods. 1 písm. b) ZP je daná len možnosť postupovať podľa tohto výpovedného dôvodu, čím nie sú dotknuté iné dôvody skončenia pracxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxx x xxx xxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx

x x xx xxxx x xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxxx 2015 - pozn. red.) z tzv. ponukovej povinnosti (ponuka inej vhodnej práce) agentúry dočasného zamestnávania vzhľadom na to, že agentúra zamestnáva zaxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xoči miestam u užívateľských zamestnávateľov (napr. vo väzbe na nedostatok vedomostí o voľných kapacitách, veľký počet klientov a pod.). V tomto prípaxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx

xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xxxx xxli doplnené ustanovenia odsekov 6 a 7.

V odseku 6 sa obmedzuje maximálna dĺžka trvania dočasného pridelenia (nová úprava) a obmedzuje sa počet opätovxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxov).

Maximálna dĺžka trvania dočasného pridelenia sa limituje najviac na 24 mesiacov. Uvedený návrh vyplýva z charakteru "dočasnosti" prideleniax xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxneho vzťahu medzi zamestnancom a iným subjektom.

Z tohto hľadiska sa ustanovuje hranica dočasnosti, a to najviac na 24 mesiacov (z hľadiska praktickxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xabráni zneužívaniu dočasného pridelenia na obchádzanie priameho vzťahu medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom. Ak je vyčerpaná dĺžka pxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxým pridelením šesť, resp. štyri mesiace.

Do odseku 6 sa zároveň zo zákona č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti presúva právna úprava týkajúca sa mxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x x x xxxxx xx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxnia je, pri zabezpečení dostatočnej flexibility pre zamestnávateľa, zabrániť xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxedĺžení dočasného pridelenia.

Na tomto mieste sa tiež upravuje, čo sa považuje za opätovné dočasné pridelenie. Ide o pridelenie pred uplynutím šiesxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxx x xxxxx xx xxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxedchádzajúceho dočasného pridelenia. Uvedené má význam z hľadiska posúdenia, či sa dočasné pridelenie "pripočíta" k predchádzajúcemu dočasnému prxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx

xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xruhá veta (reťazenie dočasných pridelení a predĺženie dočasného pridelenia) sa nevzťahuje na dočasné pridelenie na zastupovanie zamestnanca užívaxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxx x xxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxväzujúca na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasná pracovná neschopnosť a dlhodobé uvoľnenie na výkon verejnej funkcie a odborovej xxxxxxxxx

x xxxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxcovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a vznik pracovného pomeru na neurčitý čas medzi zamestxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xx xxx xx xxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxenájom pracovnej sily, ale priamy právny vzťah medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom. Ide teda o zánik a vznik pracovného pomeru zo zákonx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx x x xx xxxx x xxxx

x xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxx

x xxxxx xxxxxxxxxx xxx xx x xxxxxxxxx xxx x xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxužívaniu (napr. v podobe nahrádzania priameho právneho vzťahu reťazením dočasných pridelení).

Agentúrou dočasného zamestnávania môže byť právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zaxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxného zamestnávania poskytuje zamestnancovi ochranu podľa Zákonníka práce, pokiaľ ide o pracovné podmienky a podmienky zamestnávania. Poskytovanix xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxpočinok, práca nadčas, pracovná pohotovosť, práca v noci, dovolenka a sviatky, mzdové podmienky, bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci, náhrada škoxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacich žien, žien a mužov starajúcich sa o deti a mladistvých, právo na kolektívne vyjednávxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxeľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený. Tento užívateľský zamestnávateľ je zároveň povinný dočasne pridelenému zamestnancovi vytvárať pxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxľa robili voči dočasne pridelenému zamestnancovi právne úkony v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania, s ktorými je dočasne prxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx

xxxxx xxhradu mzdy a cestovné náhrady dočasne pridelenému zamestnancovi poskytuje ten zamestnávateľ, ktorý ho dočasne pridelil, alebo agentúra dočasného zxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxčasne prideleného zamestnanca musia byť najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa.

V odseku 10 sx xx xx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxsti užívateľského zamestnávateľa za vyplatenie porovnateľnej mzdy). Vzorom je právna úprava Nemecka (a podobný model majú aj v iných štátoch EÚ), prixxx x xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxx xxxx xx x xxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxx xxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxx xxx x xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xx x xxxpore s právom EÚ.

Cieľom tejto navrhovanej úpravy je zaangažovanie užívateľského zamestnávateľa na plnení povinností agentúrou dočasného zamestxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxbo iný zamestnávateľ je len "sprostredkovateľom" ("zamestnávanie na účel pridelenia") a ak by neexistoval systém dočasného pridelenia, užívateľskx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx

xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxtnej a účinnej právnej úpravy zodpovedá priamy zamestnávateľ (agentúra dočasného zamestnávania alebo zamestnávateľ) - nie užívateľský zamestnávaxxxx x xx xx xxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxej mzde), aby si priamy zamestnávateľ splnil svoju povinnosť. Uvedené vyplýva z tohto, že užívateľský zamestnávateľ nie je zaangažovaný na dodržaní pxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxorý užívateľského zamestnávateľa núti sledovať, či si priamy zamestnávateľ splnil svoje mzdové povinnosti, resp. vyberie si takého zmluvného partnxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxto mechanizmus má vplyv aj na voľbu zmluvného partnera, pretože ak si priamy zamestnávateľ nesplní svoje záväzky voči zamestnancom, nastupuje ako zodxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxmienok tzv. (porovnateľného) kmeňového zamestnanca užívateľského zamestnávateľa a agentúrneho zamestnanca xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx

xxxxxom sa ustanovuje, že ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania neposkytli dočasne pridelenému zamestnancovi mzdu minimálne tak priaxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxdiel (ak sa síce vyplatila mzda ale nižšia ako porovnateľná mzda) do 15 dní od výplatného termínu dohodnutého medzi zamestnávateľom alebo agentúrou doxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx

x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxstnávania alebo zamestnávateľom, ktorý zamestnanca poskytuje "cezhranične" vyslaním zamestnanca z územia iného členského štátu na územie Slovensxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania z územia členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky.

V súvislosti so vxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx x xxx xxx xxxxxxxxxxxx xx ich vykonanie sa tiež prenáša na užívateľského zamestnávateľa. Podľa § 35 zákona č. 595/2003 Z.z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov zamesxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxh príjmov zo závislej činnosti zúčtovaných a vyplatených zamestnancovi za kalendárny mesiac alebo zdaňovacie obdobie, znížený o sumy zrazené na poisxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xx xx xxxx x xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxdaniteľné časti základu dane podľa § 11 ods. 2 písm. b), ods. 3, 6, 8 a 10 zákona č. 595/2003 Z.z. zamestnávateľ prihliadne až pri ročnom zúčtovaní za zdxxxxxxxx xxxxxxxx

xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx x xx xxxx xx xxx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x x2 zákona č. 595/2003 Z.z. alebo bude môcť požiadať zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania podľa § 38 ods. 1 zákona č. 595/2003 Z.z.

Dovolenxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx dovolenku pred skončením dočasného pridelenia, dovolenku mu poskytne ten zamestnávateľ, ktorý ho xxxxxxx xxxxxxxxx

xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxmu bol zamestnanec dočasne pridelený. Tento užívateľský zamestnávateľ je zároveň povinný dočasne pridelenému zamestnancovi vytvárať priaznivé prxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxči dočasne pridelenému zamestnancovi právne úkony v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania, s ktorými je dočasne pridelený zamxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx

xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxe povinnosti, a to pokiaľ ide o informácie o trvalom zamestnaní, o sociálnych službách, ako aj o vzdelávaní.

Užívateľský zamestnávateľa je povinný ox xx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxčné údaje zamestnanca, identifikačné údaje zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania, ktorá mu zamestnanca dočasne pridelila, a údaj x xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxa alebo agentúry dočasného zamestnávania, ktorí vykonávajú prácu pre užívateľského zamestnávateľa.

Toto ustanovenie bolo do Zákonníka práce vložené novelou (zákonom č. 348/2007 Z.z.). Upravuje možnosť uzavrieť dohodu o dočasnom pridelení xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xx xx x xxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxného zamestnávania na jednej strane a užívateľským zamestnávateľom na strane druhej. Zamestnávateľ môže s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť dxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xx xx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxovného pomeru. Povinnosť ustanovená v tejto druhej vete prvého odseku sa vzťahuje na "obyčajného" zamestnávateľa, nie na agentúru dočasného zamestnxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx

xxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxonom č. 14/2015 Z.z.) sa rieši aj obchádzanie činností agentúr dočasného zamestnávania cez prideľovanie zamestnancov osobami bez povolenia. Ak teda xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx ktorý je potrebné naplniť, aby sa zamestnanec mohol dočasne prideliť, takéto pridelenie sa môže uskutočniť najskôr po uplynutí troch mesiacov odo dňa xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxx x xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxia zamestnanca, a teda zamestnanec vstupuje do pracovného pomeru s tým, že ho agentúra dočasného zamestnávania dočasne pridelí, v prípade zamestnávaxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxupuje s cieľom jeho dočasného pridelenia, ale priameho výkonu práce pre zamestnávateľa.

V odseku 2 sú taxatívne vymedzené obsahové náležitosti dohody o dočasnxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxomne, inak je neplatná. Dohoda o dočasnom pridelení musí obsahovať:

xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx15 Z.z. s účinnosťou od 1. marca 2015, sa nevstupuje do obchodno-právneho vzťahu medzi užívateľským zamestnávateľom a agentúrou dočasného zamestnáxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxia plnenia povinností. V tejto súvislosti je však zákonom vymedzené, aby si užívateľský zamestnávateľ skutočne mohol plniť svoje povinnosti vo väzbe xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxému zamestnávateľovi. Z hľadiska rozsahu ide o údaje, ktoré sú potrebné na to, aby užívateľský zamestnávateľ mohol skontrolovať, či zamestnávateľ alxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxaje sa poskytujú v rozsahu nevyhnutnom na dosiahnutie účelu kontroly (aké údaje to budú, závisí od dojednania medzi zmluvnými stranami). Zároveň, aby xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxbné na vykonanie zrážok zo mzdy podľa § 131 ZP.

Pod sankciou neplatnosti sa ustanovuje zákaz akýchkoľvek ustanovení pracovnej zmluxx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxou dočasného zamestnávania alebo zamestnávateľom alebo ich uzavretiu zabraňujú, a to vo väzbe na čl. 6 ods. 2 smernice Európskeho parlamentu a Rady č. 2xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx

xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxx

Pri vzniku nároku zamestnanca na starobný alebo invalidný dôchodok nedocháxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx pomeru.

Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti sa skončí aj na základe rozhodnutia príslušného štátneho orgánu a uplynutím dxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxx xxxxxutia výpovednej doby dňom, ktorým sa má skončiť pobyt cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti na území Slovenskej republiky, resp. dňom, keď nadxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

x xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxkutočnenou zákonom č. 14/2015 Z.z. účinnou od 1. marca 2015 sa vo väzbe na zánik pracovného pomeru zo zákona podľa § 58 ods. 7 ZP dopĺňa nový spôsob skončxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx

x x xx xxxx x xx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxostí bude zánik pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a vznik pracovného pomeru na neurčixx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xx xxx xx xxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxí už cieľom nebol prenájom pracovnej sily, ale priamy právny vzťah medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom. Ide teda o zánik a vznik pracovnxxx xxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx x x xx xxxxx x xxxx

Dohodou o skončení pracovného pomeru sa pracovný pomer končí súhlasom oboch účastníkov pracovného pomeru.

Dohxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxer a deň jeho skončenia. Ak by niektorá z týchto podstatných náležitostí chýbala, dohoda by bola neplatná. Nemožno totiž hovoriť o dohode, ak by sa úmysex xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxtatnenie.

Deň skončenia pracovného pomeru môže byť v dohode určený kalendárnym dňom, alebo xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxx xxxená tak, aby nevznikali pochybnosti o dojednanom dni, ktorým sa má pracovný pomer skončiť.

Dohoda o skončení pracovného pomeru sa musí uzavrieť písoxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx uzavretá v okamihu, keď sa prejavy vôle oboch účastníkov vyjadrili písomne, pričom tieto prejavy nemusia byť na jednej listine.

Dôvody skončenia pracovného pomeru sa musia uviesť len vtedy, ak to požxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxx x xxxxx xx xx xx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxoveď iba z dôvodov, ak

xx xx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxe o organizačné zmeny, ale vždy v prípadoch uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP, teda aj vtedy, ak ide o skončenie pracovného pomeru dohodou zo zdravotnxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xomer skončil, a či zamestnancovi patrí odstupné.

Neuvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru nemá vplyv na platnosť tejto dohody.

Ak zamestnáxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxpcu mladistvého zamestnanca so skončením pracovného pomeru dohodou, nemá za následok neplatnosť dohody.

Výpxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxednej doby ustanovenej v § 62.

xxxxxxxx xx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xlebo zamestnanca musí spĺňať tieto náležitosti:

xxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxosti tohto právneho úkonu.

Výpoveď nemusí obsahovať výslovné uvedenie výpovednej doby; jej dĺžka a plynutie vyplýva priamo zo zákona ( § 62). Ak výpoxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx xx x xxx xxxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx

Doručenie výpovede druhémx xxxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx x xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xx xxxxxx xxpoveď zo strany zamestnávateľa musí byť doručená zamestnancovi do vlastných rúk. Doručovať možno na pracovisku zamestnanca, v jeho byte alebo kdekoľxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxx xx xx xxxxxxx xxdnik vrátil zamestnancovi alebo zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnaxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxx vo výpovedi výpovedný dôvod má len zamestnávateľ. Musí byť uvedený tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné príčiny výpovede, aby nevznikali pochybnosti x xxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx

xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxx x xxxxxí aj miera jeho skutkového vymedzenia. Niekedy ho treba stručne skutkovo vymedziť a niekedy stačí len citácia zákona. Ak je v zákonnom výpovednom dôvodx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xx xxxx x xxxxx xxxx xxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx základe ktorej skutočnosti zamestnávateľ tento dôvod uplatnil.

Uvedenie výpovedného dôvodu je dôležité aj z hľadiska posúdenia jeho xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxoré zodpovedajú zákonnému vymedzeniu iného výpovedného dôvodu, než bol uvedený vo výpovedi, alebo ak sa dodatočne uvedú skutočnosti, ktoré sú síce zhxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx

xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxo ho nedostatočne konkretizuje, alebo ak dôjde k jeho dodatočnej zmene, takáto výpoveď je neplatná.

Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkoxxx xxxxx xxxxxxx xxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxx x xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xx xxsledok neplatnosť týchto právnych úkonov; možno ich urobiť aj ústne, prípadne konkludentne.

Nedostatok súhlasu druhého účastníka s odvolaním výpxxxxx xx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx

xxx x xxxxxxxxx xxpovede druhému účastníkovi nedôjde, na jej odvolanie sa súhlas druhého účastníka nevyžaduje.

Kumulácia viacerých výpovedných dôvodov v jednej výxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx v jednej výpovedi.

V prípade, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu jeho nadbytočnosti [ § 63 ods. 1 písm. b)], nesmie počas troch mesiaxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxx

xxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxxx xxxxx xx xxxxstnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba vtedy, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo prísluxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxčných zmenách.

xx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxe až uplynutím výpovednej doby.

Výpovednou dobou je časový úsek, ktorý musí uplynúť medzi výpoveďou zamestnávateľa alebo zamestnanca a zánikom praxxxxxxx xxxxxxx

Právo zamestnancov na dostatočnú výpovednx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxx x xxx xx x xxx xx xxhovoru MOP č. 158 o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa sa tiež ustanovuje, že pracovník, ktorého zamestnanie sa má skončiť, má právo na prixxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx

Výpovedná doba je v zásade rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca; jej základná dĺžka je v odseku 2 ustanovená na jexxx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxedné doby doplnením slova „najmenej“, čiže aj základná dĺžka výpovednej doby je najmenej jeden mesiac. Na základe tohto ustanovenia môžu zamestnávatxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxm chýba pri skončení pracovného pomeru niekoľko mesiacov do dôchodku.

V odsekoch 3 a 4 sa ustanovuje, že v osobitných prípadoch je výpovedná doba naxxxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxravuje plynutie výpovednej doby, v praxi možno pri mesačnej výpovednej dobe hovoriť o dĺžke od jedného do dvoch mesiacov, ktoré uplynú od doručenia výpxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xx. decembra, teda po 51 dňoch.

Výpovedná doba v dĺžke najmenej jedného mesiaca sa uplatní, ak je zo strany zamestnávateľa daná výpoveď zamestnancovi, xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxx x xxxpade, ak je daná výpoveď zo strany zamestnanca, pričom zamestnanec u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede odpracoval menej ako jeden rok. Ak ide o vxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxden mesiac, bez ohľadu na dôvod výpovede. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Zamestnanec môže dax xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxx

xxxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxná výpoveď zamestnancovi, ktorý u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede odpracoval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, resp. ak pracovný pomex xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxx x xxxxx xx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo je výpoveď daná z iných ako uvexxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx sedem rokov a výpoveď je daná z iných dôvodov, ako sú uvedené v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravoxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxx x xxxxx xx x xxx xx xxxxxxí najmenej dvojmesačná výpovedná doba.

Výpovedná doba v dĺžke dvoch mesiacov sa uplatní aj vtedy, ak je daná výpoveď zo strany zamestnanca, ktorého pxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx

Výpovedná doba v dĺžke nxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxcoval najmenej päť rokov, resp. ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej päť rokov, pričom výpoveď je daná z dôvodov uvedených v § xx xxxx x xxxxx xx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxnávať doterajšiu prácu.

Do doby trvania pracovného pomeru podľa odsekov 3 a 4 sa započítava aj doba trvania opakovane uzavretých pracovných pomerov xx xxxxxx xxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxpoveď zamestnancovi a má sa uplatniť dlhšia ako "základná" výpovedná doba v trvaní jeden mesiac. Započítavanie v iných prípadoch nie je možné. Bezprosxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxu dĺžky výpovednej doby podľa odsekov 3 a 4.

Ak dĺžka výpovednej doby nie je v pracovnej zmluve dohodnutá, uplatní sa výpovedná dxxx xxxxx x xx xxx

x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xx, či výpoveď obsahuje výpovednú dobu, prípadne aj nesprávnu, alebo ju vôbec neobsahuje, v zmysle odseku 7 výpovedná doba začína plynúť prvým dňom kalenxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx

xxxxxxxxx xxxx xx xxxxlžuje alebo skracuje v prípadoch uvedených v zákone, napríklad v § 64 ods. 2, ods. 3 písm. b), keď sa zákonná výpovedná doba predlžuje, a v § 228 ods. 2, keď sx xxxxxxxx xx xx xxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx

xx xxxx xxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby podľa predpisov platných do 31. augusta 2011 ( § 252g ods. 2).

V odseku 8 sa zakotvuje právo zamestnávateľa na peňažnx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xx xxxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxžky výpovednej doby, ak zamestnanec nezotrvá u zamestnávateľa počas plynutia výpovednej doby, pričom podmienkou uplatnenia tohto nároku je skutočnxxxx xx xx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx

xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxjvoľne poruší pracovnoprávne predpisy tým, že nezotrvá počas výpovednej doby u zamestnávateľa, s ktorým uzavrel dohodu o peňažnej náhrade, zamestnáxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxsačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby. Pre zamestnávateľa je to určitá forma satisfakcie, kompenzácie, resp. paušálnej náhrady xxxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx. Zakotvenie práva zamestnávateľa na peňažnú náhradu súvisí s prípadmi v aplikačnej praxi, keď zamestnanci v rámci výpovednej doby odchádzajú na nové xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxslušné pracovné miesto.

Od 1. januára 2013 Zákonník práce umožňuje dohodnúť výšku náhrady aj v sume vyššej ako priemerný mesačný zárobok zamestnancxx xxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx nezotrvanie v pracovnom pomere viazať na dĺžku výpovednej doby zamestnanca, t.j. zamestnanec má v prípade skončenia pracovného pomeru dodržať záväzxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx

xxxxxxxxxx xxxxxxxého z výpovedných dôvodov uvedených v tomto odseku je jednou zo základných podmienok platnosti výpovede zo strany zamestnávateľa. Zamestnávateľ totxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxx a ani niektorý z neho vylúčiť.

Výpovedný dôvod, pre ktorý zamestnávateľ dáva zamestnancovi výpoveď, musí byť vždy uvedený v zrušujúcom písomnom prexxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xx xxx xxxxxx xx xxx xx x xxxxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxtoval. V písomnej výpovedi možno výpovedný dôvod uviesť citáciou príslušného zákonného ustanovenia, ale aj uvedením skutočností, ktoré sa stali dôvxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxlatnosť.

V prípade, ak niektoré výpovedné dôvody uvedené v tomto odseku obsahujú viac výpovedných dôvodov súčasne, zamestnávateľ je povinný vo výpxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxx x x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxlýva, je výpoveď z tohto dôvodu neplatná.

V xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx

x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxade rozhodnutia príslušného orgánu alebo na základe zákona) zaniká zamestnávateľ ako subjekt pracovnoprávneho vzťahu, a tým zaniká aj jeho možnosť ďxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxacovných pomerov. Pracovné pomery treba skončiť najneskôr ku dňu zrušenia zamestnávateľa. Ak pracovné pomery zamestnancov zrušeného zamestnávatexx xxx xx xx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x § 31 ods. 5 a 6).

Keďže pri zrušení zamestnávateľa zamestnávateľ stratil možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, môže mu dať výpoveď na základe tohtx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx x x xx xxxx xx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxx xx xxx x xxxxxxxxxxa so zdravotným postihnutím ( § 40 ods. 8), na platnosť výpovede sa nevyžaduje predchádzajúci súhlas príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny x x xx xxxxx xxxxxx

xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xx xx xxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxdených v odseku 2. To isté platí aj v prípade premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti. Ani v tomto prípade sa na výpoveď nevzťahujú zákazy ustanovxxx x x xx x xxx

xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxá súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca.

x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu. Takýto stav môže nastať napríklad v dôsledku vnútorných organizačnýcx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxmienené absolútnym znížením celkového počtu zamestnancov. Môže k nemu dôjsť aj pri jeho zvyšovaní. Pre zamestnávateľa totiž nie je dôležitý len počet xxxxxxxxxxxxx xxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxitej profesie alebo kvalifikácie uzavieral pri organizačných zmenách nové pracovné pomery, a tým zvyšoval počet zamestnancov, a súčasne aby mal nadbxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx

xx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxnizačnej zmene, v dôsledku ktorej sa zamestnanec stane nadbytočným, musí zamestnávateľ urobiť písomne.

Zamestnávateľ nie je zákonom obmedzený, pxxxxx xxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxxxteľa nadbytočná, vykonáva viacero zamestnancov, o výbere zamestnanca, ktorý sa stal nadbytočným, rozhoduje zamestnávateľ výlučne sám a ani súd nie jx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxí však byť o nej určeným spôsobom rozhodnuté, aby bolo nepochybné, že zamestnanec sa v istom okamihu v dôsledku jej realizácie stane pre zamestnávateľa xxxxxxxxxxxx

Nadbytočnosť musí byť v príčinnej súvislosti so zmenami v úlohách zamestnávateľa, jeho texxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxnosť práce. Výpovedný dôvod by nebol daný, ak by u zamestnávateľa na určitom pracovisku síce prebiehali vnútorné organizačné zmeny, avšak zamestnávaxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxsúvisia. Zamestnávateľ nemôže tento výpovedný dôvod použiť ani v takom prípade, ak nadbytočnosť nevznikla v dôsledku vnútorných organizačných zmiex x xxxxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx

xx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxx x xxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xamestnancom znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať na toto pracovné miesto iného zamestnanca ( § 61 ods. 3).

Novelou Zákonníka práce uskutočxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxx xx x x xx xxxx x xxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú sa dohodlo. Po skončení dočasného pridexxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxebo sa so zamestnancom dohodnúť na skončení pracovného pomeru. Zároveň, ak je dôvodom predčasného skončenia dočasného pridelenia iná skutočnosť (naxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx x xxxxx xxxxxxx xxxx x x xx xxxx x xxxxx xx xx je daná len možnosť postupovať podľa tohto výpovedného dôvodu, čím nie sú dotknuté iné dôvody skončenia pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 ZP, ako ani inx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx

xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxa vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú sa dohodlo, doplnená od 1. septembra 2015, nadväzuje na ďalšie nové ustanovxxxxx x xx xxxx x xx xxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxm dňom, napr. 31. decembra) a nie spôsobom, podľa ktorého "skončením dočasného pridelenia sa skončí aj pracovný pomer na určitú dobu", a to z dôvodu, že v xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxto dojednaní trvania pracovného pomeru sa tento skončí zo dňa na deň vrátením zamestnanca agentúre dočasného zamestnávania, čo možno z hľadiska porovxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxx x xx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxidla nemá právo jednostranne skončiť dočasné pridelenie, ktoré by viedlo aj ku skončeniu pracovného pomeru.

V ustanovení je zároveň upravená aj výnxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx x xx xxxx x xxxxx xx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxy, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxa, a teda dojednať aj konkrétny dátum skončenia pracovného pomeru na určitú dobu.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak zamesxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Dlhodobú stratu zdravotnej spôsobilosti na výkon doterxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx

xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx x xx xx xxxxxxxxxxx

Pokiaľ ide o nespĺňanie predpokladov, tieto musia byť ustanovené právnymi predpismi a k naplneniu tohto výpovedného dôvodu môže dôjsx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xráce.

Dôvodom výpovede je aj odvolanie alebo vzdanie sa funkcie, pre ktorú osobitný predpis alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovil voľbu xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxaním alebo vzdaním sa funkcie zamestnanec prestane spĺňať požiadavky na výkon funkcie ustanovené v § 42.

Pokiaľ ide o nespĺňanie požiadaviek na riadny výkon dohodnutej práce, musí ísť o požiadavky, splnenie kxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xeho funkcie. Tieto požiadavky vyplývajú z vnútorného predpisu zamestnávateľa.

Pre neuspokojivé pracovné výsledky zamestnávateľ môže dať zamestxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xx xx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxk tomu v primeranom čase neodstránil. Písomná forma výzvy nie je podmienkou platnosti výpovede. Pri tomto výpovednom dôvode nie je rozhodujúce, či k nexxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx

Povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu patrí k základným povinnostiam zamestnancov vyplývajúcim z pracovného pomeru. Ak má byť porušenie pxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxmestnanca, a to aj z nedbanlivosti, a musí dosahovať určitý stupeň intenzity.

Zákonník práce rozlišuje medzi menej závažným xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxstihu zamestnanca, Zákonník práce nedefinuje a ani neustanovuje, z akých hľadísk treba pri posudzovaní tohto problému vychádzať.

K skončeniu pracxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxm spôsobom, pre ktoré by s ním mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo ak sa dopustil jej porušenia menej závažným spôsobom. Hodnotenie intenzity xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxvinností, spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, ako aj situácia, v ktorej k porušeniu došlo, dôsledky porušenia pre zamesxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx

xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxteľ výpoveď len za predpokladu, že zamestnanca v období posledných šiestich mesiacov písomne upozornil na možnosť výpovede.

Zamestnávaxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxde zo strany zamestnávateľa, ktoré musia byť splnené ešte pred daním výpovede zamestnancovi. V prípade, ak zamestnávateľ mal voľné pracovné miesto a zxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxvé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer. V týchtx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx

xxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxka inej vhodnej práce) agentúry dočasného zamestnávania, vzhľadom na to, že agentúra zamestnáva zamestnanca na účel jeho dočasného pridelenia, by poxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxr. vo väzbe na nedostatok vedomostí o voľných kapacitách, veľký počet klientov a pod.). V tomto prípade nemožno vylúčiť ani ďalšiu dohodu o dočasnom prixxxxxxx

xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxpnostiam a kvalifikácii. Vhodnosť práce z hľadiska schopností zamestnanca treba posudzovať aj podľa toho, či je primeraná úrovni jeho duševných schoxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxx x xxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xladeným na výkon určitej práce.

Ak zamestnávateľ ponúkol zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu a zamestnanec nie je ochotný na túto prácu prejsť, vxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxx xx xxxxx xx xxx xx x xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx

xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxoré by bolo pre zamestnanca xxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx

x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxest vhodných pre zamestnanca aj z hľadiska jeho kvalifikácie, svoju povinnosť si splní, ak zamestnancovi ponúkne jedno z takýchto voľných pracovných xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxdchádzajúcej príprave na túto inú vhodnú prácu, povinnosť zamestnávateľa, pokiaľ ide o ponuku inej vhodnej práce, sa považuje za splnenú. Zamestnávaxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx

xxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxnosti zamestnávateľa podľa odseku 2.

Od 1. septembra 2011 do 31. decembra 2012 bolo možné v kolektívnej zmluve dohodnúť nielen podmienky realizácie xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx

x xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxutia podmienok realizácie ponukovej povinnosti so zástupcami zamestnancov (v kolektívnej zmluve sa môže dohodnúť, akým spôsobom sa u zamestnávateľx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxx x xxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxteľa.

Z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny môže dať zamexxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxx xx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxx xxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xvedené lehoty sú lehotami prekluzívnymi, preto po ich márnom uplynutí toto právo zamestnávateľa zaniká ( § 36 ods. 1). To isté platí aj v prípade lehôt uvxxxxxxx x xxxxxx xx

xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxmetom konania iného orgánu, lehota uvedená v odseku 4 na podanie výpovede sa predlžuje tak, že sa skončí uplynutím dvoch mesiacov počítaných odo dňa, kex xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxx xxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxej disciplíny).

Pri výpovedi pre porušenie pracovnej disciplíny je zamestnávateľ povinný vopred oboznámiť zamestnanca s výpovedným dôxxxxx x xxxxxxx xxx xxx xx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx